淺談企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制

冉艾加

(安順職業(yè)技術(shù)學(xué)院 貴州 安順 561000)

一、激勵(lì)的內(nèi)涵

古人云“狹路相逢勇者勝”，勝之關(guān)鍵就在于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的士氣。如何使一個(gè)團(tuán)隊(duì)充滿斗志和激情?這就需要運(yùn)用一些激勵(lì)手法來(lái)調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)員工的積極性、自覺(jué)性、創(chuàng)造性。

激勵(lì)是人力資源管理的重要手段,在企業(yè)人力資源管理中建立有效的激勵(lì)機(jī)制，可以極大地開(kāi)發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使其以最大的熱情投人學(xué)習(xí)和工作。企業(yè)要不斷探索和完善激勵(lì)機(jī)制，努力追求人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化；科學(xué)引入和靈活運(yùn)用激勵(lì)技巧，這對(duì)企業(yè)管理者和人力資源管理部門(mén)都具有很大的指導(dǎo)作用，有利于發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，從而極大地提高工作績(jī)效。

二、激勵(lì)機(jī)制的意義及特點(diǎn)

激勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)特定的方法與管理體系，將員工對(duì)組織及工作的承諾最大化的過(guò)程。提到激勵(lì)機(jī)制，許多管理者馬上就會(huì)想起考核和獎(jiǎng)勵(lì)制度，確實(shí)，激勵(lì)機(jī)制從內(nèi)容上說(shuō)，就是包括了精神激勵(lì)、薪酬激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)、工作激勵(lì)的獎(jiǎng)罰制度。一個(gè)企業(yè)是否有合理健全的獎(jiǎng)罰制度，決定著一個(gè)企業(yè)的盛衰。1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)使管理者認(rèn)識(shí)到員工的生產(chǎn)效率與“社會(huì)人”①有著密不可分的關(guān)系，在大力倡導(dǎo)樹(shù)立“以人為本”核心理念的今天，激勵(lì)機(jī)制企業(yè)管理越來(lái)越突出人的作用和力量。綜觀目前比較著名的品牌企業(yè)，無(wú)不是這方面做得都非常好的。任何一個(gè)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制都不是一成不變的，它必須在發(fā)展的基礎(chǔ)上再發(fā)展，在一些體制上更新再更新。有數(shù)據(jù)表明，部門(mén)員工一般僅需發(fā)揮出20%～30%的個(gè)人能力，就足以保住飯碗而不被解雇；如果受到充分的激勵(lì)，其工作能力能發(fā)揮出80%～90%，其中50%～60%的差距是激勵(lì)的作用所致。

現(xiàn)在的企業(yè)，大部分都建有自己的激勵(lì)機(jī)制體系，這個(gè)體系是復(fù)雜和龐大的，除了管理制度之外，它還包括諸如超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、小指標(biāo)獎(jiǎng)、勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng)、逢年過(guò)節(jié)的各種福利、外出療養(yǎng)、先進(jìn)生產(chǎn)者的評(píng)選等等，它的覆蓋范圍和執(zhí)行都是多方面的。

三、激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題成因分析

(一)薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué)，降低激勵(lì)成效

薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。在實(shí)際工作中，薪酬結(jié)構(gòu)的不科學(xué)會(huì)使員工對(duì)自身收入產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿，從而喪失工作積極性，如績(jī)效工資所占份額較少，即使員工努力工作，得到的回報(bào)與不努力的員工回報(bào)差別不大，因而員工不樂(lè)意付出更多努力去爭(zhēng)取差別甚微的回報(bào)。

(二)同工不同酬，產(chǎn)生不平衡

在很多企業(yè)當(dāng)中，同工不同酬已經(jīng)不是一個(gè)少見(jiàn)的現(xiàn)象，但這一現(xiàn)象的存在必定會(huì)使一線員工、勞務(wù)工心生不平衡感。人一旦產(chǎn)生不平衡感，就會(huì)試圖調(diào)整現(xiàn)狀而達(dá)到平衡，通常的做法為減輕自身工作量或者降低工作質(zhì)量，甚至選擇離職，這種情況增加了企業(yè)的成本，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不利的。

(三)論資排輩影響員工積極性

現(xiàn)如今，員工普遍希望公司內(nèi)部形成各級(jí)員工之間的關(guān)系是“彼此尊重，各司其職”，這會(huì)使員工產(chǎn)生愉悅、輕松的心情。而論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使人才感到缺乏受人重視的環(huán)境和建立事業(yè)的舞臺(tái)，使其工作時(shí)收到制約，束手束腳，大大地降低了工作積極性。

(四)一成不變的激勵(lì)方式

環(huán)境不是一成不變的，激勵(lì)也一樣。當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、組織結(jié)構(gòu)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬結(jié)構(gòu)等方面有所調(diào)整，或新員工加盟，這些都會(huì)促使原薪酬結(jié)構(gòu)失去合理性，不被多數(shù)員工所認(rèn)可，因而，起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，此時(shí)，必須對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整使之與變化了的情況相適應(yīng)。

四、完善公司員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策建議

(一)完善績(jī)效考核體系，調(diào)動(dòng)員工積極性

績(jī)效工資是調(diào)動(dòng)員工積極性的重點(diǎn)。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，根據(jù)不同崗位職責(zé)制定出科學(xué)的考核方案，做到公平、公正、公開(kāi)。此外，要明確規(guī)定每一崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任，科學(xué)地制定出各職位的崗位說(shuō)明書(shū)，要做到各崗位職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位、分工明確和考核有據(jù)，保證能夠進(jìn)行有效和科學(xué)的考核。通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，注重工作實(shí)績(jī)，規(guī)范考核評(píng)價(jià)流程，充分發(fā)揮考核的激勵(lì)和約束作用。

(二)逐步實(shí)行同工同酬，消除薪酬差異

同工同酬是對(duì)在相同崗位或從事相同工作的不同員工支付同樣的報(bào)酬，是針對(duì)不同崗位工作之間處理工資關(guān)系的基本原則。工資制度是否同工同酬影響了激勵(lì)中工資制度的公平性，員工的勞動(dòng)積極性更是會(huì)直接受此影響。在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，實(shí)行同工同酬制度是體現(xiàn)企業(yè)公平管理的重要舉措。完善公司的薪酬機(jī)制，消除薪酬差異，這不僅有利于鼓勵(lì)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情，更有利于發(fā)揚(yáng)公司員工的團(tuán)隊(duì)精神，充分提高員工的工作效益。

(三)企業(yè)文化激勵(lì)

能夠理解“人才”的個(gè)人發(fā)展和滿意度是公司發(fā)展的基礎(chǔ)和保證。公司要用員工認(rèn)可的文化來(lái)進(jìn)行激勵(lì)，這可以為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力，使他們?yōu)楣景l(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值勇于獻(xiàn)身、不斷進(jìn)取。這樣能夠營(yíng)造出較為和諧的氛圍，使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生感情，員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，便能夠更忠誠(chéng)于企業(yè)，更愿意為企業(yè)的發(fā)展付出努力。

(四)不斷總結(jié)，敢于科學(xué)地創(chuàng)新

激勵(lì)機(jī)制不可一成不變，亦不可亂變。激勵(lì)的邊際效用是逐步遞減的，只有科學(xué)地創(chuàng)新激勵(lì)的方式方法，才能夠通過(guò)激勵(lì)達(dá)到提高企業(yè)生產(chǎn)、員工忠于企業(yè)的目的。

五、總結(jié)

作為現(xiàn)代企業(yè)的管理者，要不斷尋找總結(jié)有效的激勵(lì)措施，建立更加科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的潛能，從而使企業(yè)和員工都從中受益。企業(yè)的員工激勵(lì)管理，既有一定的規(guī)律性，也有很強(qiáng)的技巧性或藝術(shù)性。管理者要善于因地制宜、因人而異，深入分析、研究本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理及員工隊(duì)伍特點(diǎn)，采取差異化、靈活多樣的、針對(duì)性的措施，使員工的內(nèi)在活力得以全面激發(fā)，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。

【注釋】

①在霍桑實(shí)驗(yàn)，梅奧的人際關(guān)系理論之前，西方社會(huì)普遍把員工看成“經(jīng)紀(jì)人”，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬?；羯?shí)驗(yàn)后提出把員工作為“社會(huì)人”，認(rèn)為員工不是單純的追求金錢(qián)收入，除物質(zhì)方面外，更重要的是心理和社會(huì)方面的需求得到滿足。