基于組織承諾機(jī)制的員工忠誠(chéng)度研究

沈冰穎

(蘇州大學(xué) 江蘇 蘇州 215301)

一、研究背景

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的大背景下，狂熱的企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)使每個(gè)企業(yè)都圍繞“人才資本”展開(kāi)了激烈的爭(zhēng)奪戰(zhàn)，簡(jiǎn)而言之，企業(yè)已經(jīng)充分了解員工忠誠(chéng)度的作用，并盡一切努力留住優(yōu)秀員工，但員工的離職比過(guò)去更頻繁。根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)家對(duì)一些亞洲國(guó)家和地區(qū)公司的研究，泰國(guó)和菲律賓的企業(yè)員工目前每年的員工流動(dòng)率為20%，中國(guó)為14%，日本為13%。而在中國(guó)，沿海發(fā)達(dá)地區(qū)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和國(guó)有企業(yè)的職工離職尤為突出。如何在快速發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境中應(yīng)對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)，留住企業(yè)優(yōu)秀員工，提高員工忠誠(chéng)度，成為了企業(yè)必須要面對(duì)解決的問(wèn)題。

二、文獻(xiàn)綜述

(一)組織承諾及其相關(guān)理論研究

1.組織承諾的定義

本文認(rèn)為組織承諾是態(tài)度類和行為類的綜合。即組織承諾不僅僅表現(xiàn)為員工認(rèn)同組織給予的福利待遇而產(chǎn)生的對(duì)組織的認(rèn)同與投入，同時(shí)還包括員工本人對(duì)組織的目標(biāo)與價(jià)值的認(rèn)可，愿意為組織作出貢獻(xiàn)的一種心理傾向。

2.組織承諾的維度與測(cè)量

自上世紀(jì)60年代，學(xué)者們開(kāi)始了對(duì)組織承諾的測(cè)量研究。由于學(xué)術(shù)界研究角度、目的的差異以及概念界定等的多樣性，實(shí)現(xiàn)了從單維度的直接測(cè)量到多維度角度測(cè)量的發(fā)展。

Meyer與Allen(1990)提出了三維量表，分別為持續(xù)承諾、規(guī)范承諾、情感承諾。情感承諾指員工因?yàn)閷?duì)組織存在感情而自愿為組織努力工作的一種心態(tài)。持續(xù)承諾指員工認(rèn)識(shí)到組織給自己帶來(lái)的利益以及離開(kāi)的損失而繼續(xù)留在組織。規(guī)范承諾指員工從內(nèi)心深處產(chǎn)生的留在組織的義務(wù)感與責(zé)任感。

綜上所述，本研究所采取的是Meyer(1990)所開(kāi)發(fā)的三維量表，對(duì)組織承諾的研究從情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個(gè)維度展開(kāi)。

3.組織承諾的影響因素

組織因素中的支持、公平感等都將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的影響。當(dāng)組織對(duì)員工表示支持，既能夠讓員工感知到組織對(duì)他的關(guān)懷，又能夠增加員工完成工作的順利性，從而能夠使員工對(duì)于組織有較高的組織承諾。而組織中的公平感，能夠讓員工感受到勞有所得與組織對(duì)其關(guān)懷，同樣能夠增加員工的組織承諾。

(二)員工忠誠(chéng)度及其相關(guān)理論研究

1.員工忠誠(chéng)度的定義

員工忠誠(chéng)指員工愿意為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而奮斗，愿與組織共同成長(zhǎng)，榮辱與共的使命感。學(xué)者Hart與Thompson(2007)認(rèn)為忠誠(chéng)是個(gè)體所感知到的相互義務(wù)，是一種從道德層面考慮的認(rèn)知現(xiàn)象。與此同時(shí)，我國(guó)學(xué)者也針對(duì)員工忠誠(chéng)展開(kāi)了討論與研究。我國(guó)學(xué)者鄭艷(2001)認(rèn)為員工忠誠(chéng)表現(xiàn)為員工與組織共進(jìn)退，通過(guò)奉獻(xiàn)自我為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

綜上所述，員工忠誠(chéng)表現(xiàn)為處于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的企業(yè)員工，對(duì)自身所處的企業(yè)具有認(rèn)同感和歸屬感，而做出的符合承諾的行為。

2.員工忠誠(chéng)度的維度與測(cè)量

通過(guò)對(duì)前人研究的梳理，本研究將用態(tài)度和行為綜合觀來(lái)定義員工忠誠(chéng)度，員工忠誠(chéng)包括行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)。

根據(jù)以往學(xué)者的研究，部分學(xué)者認(rèn)為組織承諾與員工忠誠(chéng)相同，可采用相同量表進(jìn)行衡量，在這種情況下采用的較多的是Meyer(1990)提出的組織承諾量表，用規(guī)范承諾、持續(xù)承諾、情感承諾來(lái)解釋員工忠誠(chéng)。同時(shí)，一些學(xué)者也采用凌文銓(2000)所發(fā)布的中國(guó)職工組織承諾問(wèn)卷來(lái)測(cè)量員工忠誠(chéng)度。此外，學(xué)者解東輝和李博(2007)在未確知測(cè)度數(shù)學(xué)理論的基礎(chǔ)之上對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行討論，形成員工忠誠(chéng)評(píng)價(jià)體系。

(三)組織公平及其相關(guān)理論研究

1.組織公平的定義

基于公平理論所研究的分配公平的基礎(chǔ)之上，此后廣大學(xué)者對(duì)程序公平展開(kāi)了廣泛的研究，程序公平即員工通過(guò)判斷組織分配過(guò)程的決策制度與流程制度來(lái)確定組織的公正與否。19世紀(jì)80年代，學(xué)者貝斯(1987)經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)除了分配過(guò)程與分配結(jié)果會(huì)對(duì)員工的公平心理產(chǎn)生影響，員工被人對(duì)待的態(tài)度也會(huì)極大影響公平感，即互動(dòng)公平。格林伯格(1990)認(rèn)為信息公正也是影響員工公平的重要因素，即企業(yè)在分配過(guò)程以及闡述分配結(jié)果的時(shí)候是否公開(kāi)透明的向員工闡述相關(guān)信息。

目前，學(xué)術(shù)界就組織公平這一概念進(jìn)行了深入的探討，界定了學(xué)者們廣泛認(rèn)可的分配公平、程序公平、信息公平、互動(dòng)公平等。通過(guò)對(duì)前人學(xué)者研究的總結(jié)與歸納，本文對(duì)組織公平的定義為，員工對(duì)于組織內(nèi)部公平性的感知情況。

2.組織公平的結(jié)構(gòu)與測(cè)量

國(guó)內(nèi)對(duì)于組織公平的討論仍處于起步階段，目前以國(guó)外一些較為成熟的理論作為基礎(chǔ)展開(kāi)論述與研究，并且研究的內(nèi)容主要集中于在中國(guó)企業(yè)的大背景下組織公平的實(shí)證研究，創(chuàng)新內(nèi)容少，例如學(xué)者段錦云(2007)對(duì)組織公民行為與組織公平感之間的關(guān)系展開(kāi)了研究。