經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先留用條款之檢視與完善
——基于62份司法判決之實(shí)證研究

黃麗娜 楊曉寧

內(nèi)容提要：經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)自主管理的重要措施之一，為防止企業(yè)濫用裁員權(quán)利，減少區(qū)域性失業(yè)人數(shù)增加而給社會(huì)帶來(lái)的負(fù)面沖擊，在勞動(dòng)合同法傾斜保護(hù)立法思想下，優(yōu)先留用條款是維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的最后一道閥門(mén)。但司法實(shí)踐中，由于優(yōu)先留用條款存在諸多不適之處，應(yīng)當(dāng)重新檢視優(yōu)先留用條款立法價(jià)值取向，在此基礎(chǔ)之上確定優(yōu)先留用行為正當(dāng)性評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，并且針對(duì)優(yōu)先留用條款的立法技術(shù)、適用情形以及法律后果等方面提出完善意見(jiàn)。

一、優(yōu)先留用條款之司法適用實(shí)踐

（一）經(jīng)濟(jì)性裁員條款司法實(shí)踐的總體情況

筆者在大型法律信息庫(kù) “威科先行”中，以 “優(yōu)先留用”和 “經(jīng)濟(jì)性裁員”為關(guān)鍵詞，搜索近五年 （2014年1月1日至2018年12月31日）中級(jí)人民法院二審生效案件，共搜索出102件勞動(dòng)合同解除爭(zhēng)議的生效判決。②以同樣的搜索條件搜索高級(jí)人民法院的裁判文書(shū)，結(jié)果是高級(jí)人民法院司法文書(shū)共計(jì)15份。經(jīng)過(guò)比較，高級(jí)人民法院15件裁定書(shū)均為 “駁回再審申請(qǐng)”。在這102份生效判決中，有40份判決是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。經(jīng)過(guò)比較研究，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件存在相同的受理法院、基本相同的法律事實(shí)以及相同的審理事由和審理結(jié)果，樣本性質(zhì)基本相同。③例如，搜索出廣西壯族自治區(qū)百色市中級(jí)人民法院審理廣西金建華民用爆破器材有限公司與黃雪梅等20人勞動(dòng)合同解除糾紛二審案件 （2015）百中民一終字第1225號(hào)、第1229號(hào)-第1236號(hào)、第1248號(hào)-第1255號(hào)、第1258號(hào)-第1260號(hào)，共計(jì)20件案件。因該20件案件的原告，即勞動(dòng)者在不同時(shí)間分別起訴同一個(gè)用人單位，法院分別立案。經(jīng)過(guò)比較，判決書(shū)中的法院審理認(rèn)定的事實(shí)、意見(jiàn)與審理結(jié)果基本一致，故筆者認(rèn)為該類(lèi)案件樣本性質(zhì)一致。筆者將該類(lèi)性質(zhì)基本相同的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件歸類(lèi)為一個(gè)研究樣本，故有效研究樣本數(shù)量為62份。本文基于62份生效判決對(duì)優(yōu)先留用條款司法適用做實(shí)證分析。

圖1：主要省市經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)糾紛案件二審終審情況

從圖1來(lái)看，經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)糾紛案件發(fā)生率較高的前三名分別為遼寧省、廣東省和江蘇省。遼寧省是我國(guó)重要的老工業(yè)區(qū)，大量企業(yè)存在產(chǎn)能過(guò)剩的狀態(tài)，在企業(yè)新老轉(zhuǎn)型過(guò)程中，裁減富余人員是供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革陣痛的必經(jīng)過(guò)程，以經(jīng)濟(jì)性裁員為內(nèi)容的勞動(dòng)糾紛發(fā)生幾率也隨之增加。廣東省和江蘇省是我國(guó)的經(jīng)濟(jì)大省，兩個(gè)省的企業(yè)數(shù)量在全國(guó)排前五名，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，不論是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)型還是組織結(jié)構(gòu)的變革，裁員是一種提高人均效率、改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的手段。作為經(jīng)濟(jì)改革急先鋒的廣東省和江蘇省在整合企業(yè)資源、提高企業(yè)效率的同時(shí)，經(jīng)濟(jì)性裁員就像一把雙刃劍，因此引起的勞動(dòng)糾紛在這些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)更為明顯。

圖2：近五年經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)糾紛二審案件數(shù)量統(tǒng)計(jì)情況④本組數(shù)據(jù)以案件生效時(shí)間作為統(tǒng)計(jì)節(jié)分點(diǎn)，為客觀整體看待經(jīng)濟(jì)性裁員案件在近五年的發(fā)展趨勢(shì)，因此本組數(shù)據(jù)采用了102份案例作為研究對(duì)象。

從圖2數(shù)據(jù)可以看出，以經(jīng)濟(jì)性裁員為主要內(nèi)容的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是逐年遞增，進(jìn)而引發(fā)群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議案件也同比上升。案件增加反映了勞動(dòng)者捍衛(wèi)權(quán)益的主動(dòng)性持續(xù)高漲，同時(shí)也反映了企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)與勞動(dòng)者勞動(dòng)生存保障權(quán)的沖突不斷加大，需要法官有較強(qiáng)的法律專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)和較高的情商理智引用相關(guān)經(jīng)濟(jì)性裁員條款來(lái)衡平二者利益，緩和二者矛盾沖突。

（二）優(yōu)先留用條款在司法實(shí)踐中的適用情況統(tǒng)計(jì)

1.勞動(dòng)者主張 “優(yōu)先留用權(quán)”和 “優(yōu)先招用權(quán)”案例統(tǒng)計(jì)情況

根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，被裁員的勞動(dòng)者享有權(quán)利包括：優(yōu)先留用權(quán) （即優(yōu)先于其他勞動(dòng)者享有在企業(yè)繼續(xù)工作的權(quán)利）和優(yōu)先招用權(quán) （即在裁員后六個(gè)月內(nèi)，優(yōu)先于其他勞動(dòng)者被企業(yè)繼續(xù)錄用的權(quán)利）。但在筆者研究的62份樣本中，勞動(dòng)者主張企業(yè)侵犯其優(yōu)先留用權(quán)，主張適用 《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二款的為61件，只有1件案件是勞動(dòng)者主張企業(yè)侵犯其優(yōu)先招用權(quán)的。⑤該案件為黑龍江省哈爾濱市中級(jí)人民法院 （2018）黑01民終8311號(hào)劉雁與黑龍江龍視星傳媒股份有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案。案中勞動(dòng)者劉雁認(rèn)為企業(yè)在解除與她勞動(dòng)合同關(guān)系同時(shí)，還招用了其他勞動(dòng)者，作為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的劉雁主張企業(yè)的招用行為侵犯了其依法享有的 “優(yōu)先招用權(quán)”。這個(gè)數(shù)據(jù)說(shuō)明了賦予勞動(dòng)者優(yōu)先招用權(quán)的 “優(yōu)先招用”條款被束之高閣。原因有二：一是跨度時(shí)間長(zhǎng)。勞動(dòng)者一旦被企業(yè)裁員后，處于被裁員的心理陰影，很少有勞動(dòng)者再主動(dòng)關(guān)心企業(yè)是否還有招用措施，而且企業(yè)的通知義務(wù)也很難去落實(shí)或履行；二是舉證難度大。假若勞動(dòng)者了解到企業(yè)有再招新勞動(dòng)者措施，但被裁員的勞動(dòng)者如何證明企業(yè)已錄用了新的勞動(dòng)者？錄用到什么崗位？做什么業(yè)務(wù)？這些很難用證據(jù)說(shuō)明的事實(shí)使得勞動(dòng)者放棄選擇該條款來(lái)維護(hù)自身權(quán)益，從而選擇舉證成本較低、勝率較大的 “優(yōu)先留用”條款。因此，“優(yōu)先招用”條款適用率極低。

2.優(yōu)先留用對(duì)象案件數(shù)量統(tǒng)計(jì)情況

在62份案例中，勞動(dòng)者以與企業(yè)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同為由主張優(yōu)先留用的案例為46份；以與企業(yè)簽訂較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同為由主張優(yōu)先留用的案例為14份；以家中無(wú)其他就業(yè)人員且有特殊人群需要撫養(yǎng)為由主張優(yōu)先留用的案例為2份。該組數(shù)據(jù)說(shuō)明，法官在審查勞動(dòng)者是否屬于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的三類(lèi)優(yōu)先留用人群中，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是得到法官采信或認(rèn)可率最高的一種情形，其次是較長(zhǎng)固定期限勞動(dòng)合同類(lèi)型，而家中無(wú)其他就業(yè)人員是最難舉證證明的，也是法官最難采信的一種情形。研究樣本中的兩個(gè)案例勞動(dòng)者均以無(wú)證據(jù)證明屬于第三種優(yōu)先留用對(duì)象，而被一審法院駁回勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求，二審法院維持原判的結(jié)果。⑥案例詳見(jiàn)北京市第一中級(jí)人民法院 （2017）京03民終11337號(hào)許宗清與瑪氏食品 （中國(guó)）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案、上海市第一中級(jí)人民法院 （2018）滬01民終8193號(hào)徐向紅與上海浦東一汽解放專(zhuān)用車(chē)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案。

3.優(yōu)先留用條款適用的裁員情形統(tǒng)計(jì)情況

根據(jù) 《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員主要有四種情形。其中破產(chǎn)重整情形的案件有2件，占研究樣本3.2%；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重困難的案件有53件，占研究樣本85.5%；企業(yè)轉(zhuǎn)型經(jīng)變更合同仍需裁員的案件有3件，占研究樣本4.8%；其他原因裁員的案件有4件，占研究樣本6.5%。從該組數(shù)據(jù)可以看出，在審理經(jīng)濟(jì)性裁員案件中，絕大數(shù)企業(yè)處于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難境況 （包括破產(chǎn)重整案件）已經(jīng)占到全部研究樣本的88.7%。而優(yōu)先留用條款作為一種強(qiáng)制性條款適用于個(gè)案，那就意味著，在一家生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)嚴(yán)重虧損的企業(yè)里，不能裁減 《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的 “老、弱、病、殘、孕”，優(yōu)先留用 “老的、家庭負(fù)擔(dān)重的”勞動(dòng)者，那就只能裁減年輕、精干的固定合同期限勞動(dòng)者。這樣的司法適用效果不符合企業(yè)向資源集約型人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展的理念，有悖于企業(yè)通過(guò)裁員措施改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的初衷。

4.優(yōu)先留用條款法律后果的統(tǒng)計(jì)情況

在研究樣本中，優(yōu)先留用條款的法律后果一般表現(xiàn)為三種情形：一是確認(rèn)用人單位沒(méi)有按照優(yōu)先留用條款規(guī)定優(yōu)先留用適合的勞動(dòng)者，屬違法解除合同行為，支持勞動(dòng)者獲得雙倍賠償金。該情形有案例17件，占研究樣本27.4%；二是確認(rèn)用人單位沒(méi)有優(yōu)先留用適合的勞動(dòng)者違法，判決用人單位恢復(fù)與勞動(dòng)者勞動(dòng)關(guān)系。該情形有案例1件，占研究樣本1.6%；⑦該案是集體勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，遼寧省撫順市中級(jí)人民法院 （2017）遼04民終1192號(hào)鄭慶林等5人與撫順大伙房水泥有限責(zé)任公司勞動(dòng)合同糾紛案等，但在此處歸類(lèi)為一個(gè)研究樣本。三是確認(rèn)用人單位無(wú)違反優(yōu)先留用條款規(guī)定或者無(wú)證據(jù)證明勞動(dòng)者屬于優(yōu)先留用對(duì)象，駁回勞動(dòng)者訴訟請(qǐng)求的。該情形有案例44件，占研究樣本71%。從該統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看，高達(dá)71%被駁回優(yōu)先留用訴訟請(qǐng)求的比例來(lái)看，優(yōu)先留用條款的認(rèn)定存在一定程度的司法障礙，勞動(dòng)者以?xún)?yōu)先留用權(quán)維護(hù)自身勞動(dòng)權(quán)益存在很大難度。

綜上，在司法實(shí)踐中，多個(gè)司法判例傾向觀點(diǎn)是：企業(yè)根據(jù)其自身經(jīng)營(yíng)狀況及需要考慮留用的人選，屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主裁量權(quán)的合理范圍，《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)優(yōu)先留用的規(guī)定是對(duì)在勞動(dòng)者具備同等條件的情況下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用人員的限制。但是，在具體裁判中，如何留用，應(yīng)該留用誰(shuí)，后果如何認(rèn)定等問(wèn)題存在一定差異，所以有必要厘清優(yōu)先留用條款的司法適用困境。

（三）優(yōu)先留用條款在司法適用中的困境

1.優(yōu)先效力層次不明

首先，優(yōu)先留用考量范圍不明確。留用人員優(yōu)先標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)范圍進(jìn)行考量？還是以勞動(dòng)者所在同一部門(mén)或者同一崗位留用人員進(jìn)行比較？在上海市第一中級(jí)人民法院 （2015）滬一中民三 （民）終字第1312號(hào)泰波姿 （上海）商貿(mào)有限公司與肖勇勞動(dòng)合同糾紛案中，一審法院審理認(rèn)為，涉案勞動(dòng)者應(yīng)在同一個(gè)崗位或者同一個(gè)部門(mén)進(jìn)行優(yōu)先比較；但在上海市第一中級(jí)人民法院 （2014）滬一中民三 （民）終字第218號(hào)魯國(guó)強(qiáng)與上海航星機(jī)械 （集團(tuán)）有限公司勞動(dòng)合同糾紛案中，法院對(duì)魯國(guó)強(qiáng)以 “優(yōu)先留用”在全公司員工范圍內(nèi)予以考量是任意擴(kuò)大裁員的范圍的主張不予支持，即法院認(rèn)為在全公司范圍內(nèi)考量?jī)?yōu)先留用的人員是恰當(dāng)且合理的。

其次，三種優(yōu)先留用人員類(lèi)型之間是否應(yīng)有優(yōu)先順序？在遼寧省撫順市中級(jí)人民法院 （2017）遼04民終1194號(hào)徐志杰等7人與撫順大伙房水泥有限責(zé)任公司勞動(dòng)合同糾紛案中，該公司是國(guó)有制改革企業(yè)，有80%是簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，在裁員時(shí)，按照末位淘汰制裁減徐志杰等一批簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。在眾多需要裁減人員都符合優(yōu)先留用情形下，法院認(rèn)為涉案勞動(dòng)者沒(méi)有被優(yōu)先留下，企業(yè)解除合同行為違法。對(duì)于在全部解除人員都符合法定優(yōu)先留用情形下，三種優(yōu)先留用情形如何考量，法院的態(tài)度是不明確的。

最后，對(duì)優(yōu)先留用權(quán)的性質(zhì)認(rèn)識(shí)有差異。有些法院認(rèn)為雖然勞動(dòng)者情況符合優(yōu)先留用條款規(guī)定情形，但在同等條件下應(yīng)當(dāng)留用哪些人員，屬于企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)的范圍，法院無(wú)權(quán)干涉，如遼寧省撫順市中級(jí)人民法院 （2017）遼04民終1212號(hào)史順利與遼寧華豐民用化工發(fā)展有限公司勞動(dòng)合同糾紛案；而有些法院則認(rèn)為優(yōu)先留用權(quán)是法定權(quán)利，企業(yè)的管理權(quán)不能對(duì)抗勞動(dòng)者法定權(quán)利，如廣東省廣州市中級(jí)人民法院 （2015）穗中法民一終字第7260號(hào)張琪姍與廣州富粵容器有限公司勞動(dòng)合同糾紛案。法院對(duì)優(yōu)先留用權(quán)的性質(zhì)認(rèn)識(shí)差異導(dǎo)致判決結(jié)果的差異化，其法律評(píng)價(jià)效果也不盡人意。

2.違反優(yōu)先留用條款法律責(zé)任不清

根據(jù)上一部分內(nèi)容第4點(diǎn)統(tǒng)計(jì)情況來(lái)看，大多數(shù)判決認(rèn)為，違反優(yōu)先留用條款規(guī)定，沒(méi)有優(yōu)先留用特定勞動(dòng)者屬于違法解除合同行為，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同雙倍賠償金的法律責(zé)任。但也有一個(gè)研究樣本顯示，如遼寧省撫順市中級(jí)人民法院 （2017）遼04民終1192號(hào)鄭慶林與撫順大伙房水泥有限責(zé)任公司勞動(dòng)合同糾紛案，法官?zèng)]有支持勞動(dòng)者主張違法解除勞動(dòng)合同雙倍賠償?shù)恼?qǐng)求，而是判決維持勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，判決結(jié)果可能和仲裁裁定 “維持勞動(dòng)合同關(guān)系”有一定程度的聯(lián)系，但是這也反映了司法實(shí)踐對(duì)于違反優(yōu)先留用條款規(guī)定所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任除了雙倍賠償金的方式之外，還有維持勞動(dòng)合同關(guān)系的方式。

3.優(yōu)先留用條款舉證責(zé)任分配不詳

勞動(dòng)者可以通過(guò)兩種途徑行使優(yōu)先留用權(quán)：一是在企業(yè)裁員之前，主動(dòng)披露勞動(dòng)者家庭情況，稱(chēng)為主動(dòng)型優(yōu)先留用權(quán)；二是在企業(yè)裁員之后，主張自己有優(yōu)先留用的情形，稱(chēng)為被動(dòng)型優(yōu)先留用權(quán)。在研究樣本顯示的法院查明事實(shí)中，絕大多數(shù)案例都是屬于后者，而且相當(dāng)多數(shù)量的案例顯示了在適用優(yōu)先留用條款時(shí)，法官將優(yōu)先留用權(quán)的舉證責(zé)任分配給了勞動(dòng)者，例如在江蘇省鹽城市中級(jí)人民法院 （2018）蘇09民終5310號(hào)范學(xué)國(guó)與鹽城國(guó)際婦女服裝有限公司勞動(dòng)合同糾紛案中，法院審理認(rèn)為勞動(dòng)合同法雖然規(guī)定了應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同員工，但并未規(guī)定此類(lèi)員工不得經(jīng)濟(jì)性裁員，且只是規(guī)定應(yīng)當(dāng) “優(yōu)先”留用，范學(xué)國(guó)未能提供證據(jù)證明國(guó)際婦女時(shí)裝公司在留用人員時(shí)存在留用不符合優(yōu)先留用條件人員的情形，因此駁回了范學(xué)國(guó)的上訴請(qǐng)求，維持原判。優(yōu)先留用權(quán)是在企業(yè)解雇A勞動(dòng)者而留用了B勞動(dòng)者的情形下，A勞動(dòng)者主張企業(yè)行為不合法，其本質(zhì)就是勞動(dòng)合同解除是否合法的問(wèn)題。但根據(jù)最高人民法院2001年頒布實(shí)施生效的審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件司法解釋規(guī)定，⑧《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！币騽趧?dòng)合同解除而產(chǎn)生的爭(zhēng)議由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。因此，司法實(shí)踐中對(duì)于優(yōu)先留用條款的舉證責(zé)任分配操作規(guī)則有悖最高人民法院司法解釋的規(guī)定。

4.優(yōu)先留用條款適用對(duì)象界定模糊

針對(duì) 《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定優(yōu)先留用對(duì)象的三種情形：一是如何認(rèn)定多少年為較長(zhǎng)期呢？在統(tǒng)計(jì)的14份案例中，涉案勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂的固定期限勞動(dòng)合同都在五年以上，這基本上體現(xiàn)了法官自由裁量權(quán)；二是被視為訂立了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，是否為優(yōu)先留用條款所述的該類(lèi)情形者？三是 “家庭負(fù)擔(dān)重的”這種情形是否應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者入職時(shí)告知家中實(shí)際情況為享有優(yōu)先留用的前提？勞動(dòng)者如何證明無(wú)其他就業(yè)者就業(yè)？諸如此類(lèi)的問(wèn)題，在司法審判中，還是存在不少的疑惑。

著名社會(huì)法學(xué)家羅斯科·龐德說(shuō)過(guò)，法是一套權(quán)威性的審判指南或者基礎(chǔ)。既然優(yōu)先留用條款在司法實(shí)踐中存在諸多問(wèn)題或適用困惑，在研究該條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)固本清源，從其立法價(jià)值取向進(jìn)一步考量和反思。即法律制度設(shè)置或法律條款制定應(yīng)當(dāng)是立法者給執(zhí)法者一個(gè)明確的法律評(píng)價(jià)和考量標(biāo)準(zhǔn)。

二、優(yōu)先留用條款立法價(jià)值取向的考量

優(yōu)先留用權(quán)作為經(jīng)濟(jì)性裁員制度的一個(gè)組成部分，是法律賦予對(duì)企業(yè)發(fā)展曾經(jīng)做過(guò)貢獻(xiàn) （至少是奉獻(xiàn)年齡和精力）的勞動(dòng)者或者家庭困難的勞動(dòng)者優(yōu)于其他勞動(dòng)者被企業(yè)留用的權(quán)利，是勞動(dòng)合同法賦予此類(lèi)勞動(dòng)者一種特殊生存保障權(quán)，但是我們應(yīng)當(dāng)透過(guò)這樣的法制努力，篩檢一些重要法律訊息，直面其權(quán)利條款設(shè)置的一些本質(zhì)問(wèn)題：一是制定優(yōu)先留用條款的目的是什么？社會(huì)及利益相關(guān)人期待是什么？二是優(yōu)先留用條款能否滿(mǎn)足原先欲扭正利益失衡狀態(tài)的期望？三是優(yōu)先留用條款設(shè)置是否符合時(shí)宜地滿(mǎn)足留用人利益需求但未形成不必要或有害的排斥相對(duì)人權(quán)利？四是優(yōu)先留用條款是否適當(dāng)?shù)厍度虢?jīng)濟(jì)性裁員制度體系，是否不利影響經(jīng)濟(jì)性裁員制度的邏輯運(yùn)作？以下將圍繞這四個(gè)問(wèn)題，深入系統(tǒng)闡述優(yōu)先留用條款立法價(jià)值取向。

（一）優(yōu)先留用條款設(shè)置目的與利益相關(guān)人的期待

《勞動(dòng)合同法》首條便道出立法宗旨，對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益傾斜保護(hù)是勞動(dòng)法理論界達(dá)成的一致共識(shí)，亦是基本立法原則。在經(jīng)濟(jì)性裁員制度設(shè)計(jì)過(guò)程中，勞動(dòng)合同法遇到雇主的財(cái)產(chǎn)權(quán) （包括經(jīng)營(yíng)自由權(quán)）與勞動(dòng)者的生存權(quán)沖突的情況下，著力尋求一個(gè)利益平衡點(diǎn)，但社會(huì)法的一個(gè)基本理念生存權(quán)優(yōu)先，⑨[德]羅伯特·霍恩、海茵·科茨、漢斯·萊塞：《德國(guó)民商法導(dǎo)論》，楚建譯，中國(guó)大百科全書(shū)出版社1996年版，第90-92頁(yè)。優(yōu)先留用條款的兜底效果，更顯如此。立法通過(guò)列舉三類(lèi)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的勞動(dòng)者類(lèi)型，表達(dá)了雖然企業(yè)享有在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，為降低生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本而行使大量裁員的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)，但面對(duì)大量可能喪失生存權(quán)的勞動(dòng)者，《勞動(dòng)合同法》通過(guò)法律的手段對(duì)可能失衡的社會(huì)利益關(guān)系作出必要的矯正。因此，優(yōu)先留用條款設(shè)置目的在于傾斜保護(hù)即將失業(yè)的勞動(dòng)者生存權(quán)利益。

在優(yōu)先留用條款設(shè)計(jì)中，主要涉及三個(gè)方面的利益相關(guān)人：在企業(yè)工作的原有勞動(dòng)者、企業(yè)、其他新就業(yè)的勞動(dòng)者。原有勞動(dòng)者是優(yōu)先留用條款最大受益者，其通過(guò)該條款可以期待獲得繼續(xù)勞動(dòng)生存權(quán)利；相對(duì)勞動(dòng)者的另一方勞動(dòng)關(guān)系主體——企業(yè)以大量裁減勞動(dòng)者來(lái)達(dá)到降低成本以維持企業(yè)生計(jì)之目的，裁減勞動(dòng)者是企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)的體現(xiàn)，同時(shí)也是企業(yè)生存發(fā)展權(quán)的反映。“如果政府有理由相信中立的權(quán)利中有一方更為重要，它就有理由限制另一些權(quán)利。”⑩[美]羅納德·德沃金：《認(rèn)真對(duì)待權(quán)利》，信春鷹、吳玉章譯，上海三聯(lián)書(shū)店2017年版，第251-259頁(yè)。優(yōu)先留用條款為企業(yè)留用哪些勞動(dòng)者圈定了范圍，企業(yè)對(duì)該條款期待的利益是優(yōu)先留用的勞動(dòng)者范圍可以更小些、留用彈性更大些；對(duì)于新就業(yè)勞動(dòng)者而言，該條款是限制了新就業(yè)勞動(dòng)者在該企業(yè)可以獲得勞動(dòng)的機(jī)會(huì)，增加了就業(yè)難度，新就業(yè)勞動(dòng)者對(duì)該條款的利益追求在于優(yōu)先留用的權(quán)利范圍更小些，最好是沒(méi)有優(yōu)先留用的門(mén)檻限制。

（二）優(yōu)先留用條款未能扭轉(zhuǎn)解雇保護(hù)制度利益失衡的狀態(tài)

解雇保護(hù)制度是勞動(dòng)法制建設(shè)的一個(gè)重要核心問(wèn)題，基于 “強(qiáng)資本、弱勞力”的背景，為防止企業(yè)濫用權(quán)利，保障勞動(dòng)者勞動(dòng)生存權(quán)，穩(wěn)定社會(huì)和諧關(guān)系，解雇保護(hù)制度成為一個(gè)重要的利益調(diào)控機(jī)制?？v觀世界勞動(dòng)立法比較發(fā)達(dá)和典型的國(guó)家，我國(guó)解雇保護(hù)制度的保護(hù)水平是比較高的，特別是經(jīng)濟(jì)性裁員，作為特別解雇保護(hù)制度，因其具有嚴(yán)格的解雇實(shí)質(zhì)條件和程序條件，被視為特殊的解雇保護(hù)制度。筆者在收集和分析案例過(guò)程中發(fā)現(xiàn)因經(jīng)濟(jì)性裁員發(fā)生的群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議案件以每年平均23.8%的速度遞增，案件數(shù)量的劇增說(shuō)明經(jīng)濟(jì)性裁員制度并未發(fā)揮其應(yīng)有的協(xié)調(diào)勞資利益關(guān)系、穩(wěn)定社會(huì)和諧關(guān)系的功能，解雇保護(hù)制度依然處于勞動(dòng)者與企業(yè)利益失衡的狀態(tài)。而優(yōu)先留用條款雖然是經(jīng)濟(jì)性裁員制度的特別程序要求，并且打上了國(guó)家管制的明顯烙印，以 “應(yīng)當(dāng)”比較強(qiáng)勢(shì)的立法技術(shù)來(lái)衡量企業(yè)留用人才的標(biāo)準(zhǔn)。但迫于某些原因，這類(lèi)要求并未發(fā)揮實(shí)質(zhì)意義上的作用，更多體現(xiàn)為形式主義。①錢(qián)葉芳：《裁員保護(hù)立法的國(guó)際比較及其啟示》，載 《法商研究》2012年第2期。優(yōu)先留用條款依然未能解決解雇保護(hù)制度利益的失衡：既可以保障勞動(dòng)者生存權(quán)，又可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)靈活用工權(quán)利。

（三）優(yōu)先留用條款雖然滿(mǎn)足了留用勞動(dòng)者的利益，但卻有害地排斥了相對(duì)人企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)和其他適當(dāng)勞動(dòng)者的勞動(dòng)生存權(quán)

德國(guó)勞動(dòng)法學(xué)者布萊德·路德斯在研究德國(guó)勞動(dòng)法歷史發(fā)展中，以法院對(duì)于解雇保護(hù)的發(fā)展為例，指出勞動(dòng)法只知保護(hù)仍有工作的人不被解雇，不論雇主有何等正當(dāng)?shù)睦?，同時(shí)忽視了岌岌欲求職的失業(yè)者之空間，勞動(dòng)法的 “社會(huì)保護(hù)正當(dāng)性”，顯然已成為其危機(jī)與危害的最大根源。②[德]布萊德·路德斯：《勞動(dòng)法和意識(shí)形態(tài)連續(xù)性》，德國(guó)NJW出版社1998年版，第1435頁(yè)。轉(zhuǎn)引自林佳和：《勞動(dòng)與法論文集Ⅲ——國(guó)家與勞動(dòng)市場(chǎng)管制、勞動(dòng)契約》，臺(tái)灣元照出版公司2014年版，第54-55頁(yè)?；趧趧?dòng)法的價(jià)值取向 “社會(huì)保護(hù)性”，優(yōu)先留用條款體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系易剛難柔、易上難下的特點(diǎn)。③董保華：《勞動(dòng)合同制度中的管制與自治》，上海人民出版社2015年版，第503頁(yè)。一是簽訂 （或者視為已簽訂）無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，相當(dāng)于獲得了一個(gè)長(zhǎng)期飯碗的資格，可以干活到退休，勞動(dòng)者易上難下；二是企業(yè)留用勞動(dòng)者沒(méi)有可選空間，只能依據(jù)勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短、家庭援助標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考量是否優(yōu)先留用，單一的選用標(biāo)準(zhǔn)大大壓縮了企業(yè)的管理空間，使得效益至上的市場(chǎng)主體被迫承擔(dān)額外壓力，漸而淪為安置人員的公益機(jī)構(gòu)；三是優(yōu)先留用人員擠占了企業(yè)選聘其他可能更適合企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者就業(yè)機(jī)會(huì)，僵化的優(yōu)先留用制度使得對(duì)原有勞動(dòng)者的勞動(dòng)保護(hù)基準(zhǔn)升高，造成企業(yè)人員流動(dòng)性較差，在一定程度上也妨害了其他勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)利。

（四）優(yōu)先留用條款嵌入經(jīng)濟(jì)性裁員制度中具有非適當(dāng)性，而且影響了經(jīng)濟(jì)性裁員制度邏輯運(yùn)作

法律的作用在于為使不同的社會(huì)板塊能在限定的條件與要求中，獨(dú)立舒暢運(yùn)行，而參與其中進(jìn)行整合與協(xié)調(diào)，此之所謂 “整體社會(huì)透過(guò)法的自主調(diào)控”。在這樣的法律理解下，法應(yīng)成為開(kāi)放的、能連結(jié)于不同環(huán)境及條件的概念，它的目的是以社會(huì)整體為前提，結(jié)合社會(huì)各板塊獨(dú)立運(yùn)行，加以限制條件，提供一種整體性、非個(gè)別干預(yù)的引導(dǎo)調(diào)控，而非只是提供一個(gè)形式上的行為規(guī)則，更不是政府干預(yù)社會(huì)功能系統(tǒng)的手段或媒介。④林佳和：《自由、管制與協(xié)商的辯證》，載 《社會(huì)法評(píng)論》2007年第4期。雖然我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員制度從實(shí)體要件和程序要件上設(shè)計(jì)了比較嚴(yán)格的解雇條件，但其實(shí)質(zhì)關(guān)鍵問(wèn)題在于行政權(quán)介入的程度或者說(shuō)國(guó)家所扮演的角色：是 “積極介入+實(shí)質(zhì)審查”還是 “半積極介入+程序監(jiān)督”，最終落腳于解雇行為合法性的控制上。優(yōu)先留用條款的設(shè)計(jì)是幫助行政機(jī)關(guān)或者司法機(jī)關(guān)審核解雇行為合法性時(shí)，在勞動(dòng)者利益天平加上的一道籌碼嗎？顯然是的，但不加區(qū)分經(jīng)濟(jì)性裁員情形，而隨意加上這個(gè)籌碼不但沒(méi)能理順經(jīng)濟(jì)性裁員邏輯體系——優(yōu)先留用與非法解雇的關(guān)系是什么？是否所有的經(jīng)濟(jì)性裁員情形都可以適用優(yōu)先留用條款等，而且也增加了社會(huì)期待落差值，即優(yōu)先留用是否真的能兜得住經(jīng)濟(jì)性裁員制度的非法解雇行為，留住勞動(dòng)者繼續(xù)就業(yè)的機(jī)會(huì)。不論怎樣，從第一部分司法實(shí)踐分析出，將近71%以主張優(yōu)先留用權(quán)的勞動(dòng)者都未受到法院最終支持，說(shuō)明優(yōu)先留用條款并不能完全滿(mǎn)足這項(xiàng)社會(huì)需求。經(jīng)濟(jì)性裁員制度應(yīng)當(dāng)區(qū)分裁員情形，只有在因企業(yè)繼續(xù)經(jīng)營(yíng)必須的人力和組織變動(dòng)情形下，優(yōu)先留用條款才有一定的輔助作用，在惡性倒閉的情形下，優(yōu)先留用條款沒(méi)有用武之處。因此，在未具體區(qū)分經(jīng)濟(jì)性裁員情形情況下，優(yōu)先留用條款非恰當(dāng)性地嵌入在經(jīng)濟(jì)性裁員制度中，影響了經(jīng)濟(jì)性裁員制度的邏輯運(yùn)作。

綜上，優(yōu)先留用條款體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益的立法原則，而且國(guó)家也使用剛性化的立法技術(shù)，使用國(guó)家強(qiáng)制力介入企業(yè)的管理空間，加以強(qiáng)制標(biāo)準(zhǔn)從而大大壓縮了企業(yè)的管理空間，使平衡勞資利益關(guān)系的經(jīng)濟(jì)性裁員制度也因?yàn)閮?yōu)先留用條款的增加而發(fā)生天平利益失衡的情況，未滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)性裁員制度的期待值。由于未區(qū)別經(jīng)濟(jì)性裁員情形優(yōu)先留用條款影響了經(jīng)濟(jì)性裁員制度的邏輯運(yùn)作，因此，優(yōu)先留用條款的立法價(jià)值取向應(yīng)當(dāng)還是要與勞動(dòng)合同法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益立法原則一致，以保護(hù)勞動(dòng)者就業(yè)生存權(quán)為中心，但是也要兼顧企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)利益，去剛性化，增強(qiáng)條款指導(dǎo)性和評(píng)價(jià)性，使優(yōu)先留用條款成為剛?cè)岵?jì)的司法適用準(zhǔn)繩。

三、優(yōu)先留用條款留用行為正當(dāng)性考量

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，企業(yè)裁員早已不再單方面以簡(jiǎn)化組織、壓縮勞動(dòng)成本等作為經(jīng)營(yíng)困境的標(biāo)準(zhǔn)或表現(xiàn)形式，與此相反，更易被解釋為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略中優(yōu)質(zhì)的選擇，一種必須的、正當(dāng)?shù)钠髽I(yè)自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。在面臨著企業(yè)堅(jiān)定的經(jīng)營(yíng)信念、人員變動(dòng)的必然結(jié)果 （必須裁員）以及法律上雇主的義務(wù)前提下，誰(shuí)可以被優(yōu)先留用，有怎樣的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，怎樣評(píng)價(jià)，以下將圍繞這三個(gè)問(wèn)題展開(kāi)論述。

（一）留用行為正當(dāng)性概述

留用行為正當(dāng)性考量就是企業(yè)對(duì)即將被裁員的勞動(dòng)者所實(shí)施的一種法定行為、恰當(dāng)且合乎世間公義標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)。該考量是針對(duì)企業(yè)作出裁減或優(yōu)先留用人員方案的時(shí)候，必須考慮一個(gè) “正當(dāng)性理由”，即企業(yè)要證明自己是經(jīng)過(guò)努力且相當(dāng)因素考量后，才作出那樣的方案，且在當(dāng)時(shí)的情景下，這個(gè)方案是正確 （或最有利）的做法。正當(dāng)性理由強(qiáng)調(diào)兩點(diǎn)。一是正當(dāng)性理由與免責(zé)事由不同的是：在發(fā)生緊急事情或者必要事件的情況下，正當(dāng)性理由是當(dāng)事人通過(guò)對(duì)各種因素進(jìn)行理性判斷和考量后，為避免更大損失的產(chǎn)生而有意作出的一種選擇，這種選擇是符合公平正義理念的，因此為正當(dāng)性；而免責(zé)事由強(qiáng)調(diào)的是因客觀原因?qū)е庐?dāng)事人無(wú)意、無(wú)知或者無(wú)力造成損害而被法律免除承擔(dān)責(zé)任，這是一種人所不能為的情形。二是正當(dāng)性理由的考量必須由作出該選擇的當(dāng)事人進(jìn)行舉證，證明自己在當(dāng)時(shí)的情景下，在全面考量所有應(yīng)考慮的因素之后而選擇一種對(duì)己對(duì)相對(duì)人最好結(jié)果的方案。在經(jīng)濟(jì)性裁員優(yōu)先留用語(yǔ)境下，就是由企業(yè)對(duì)優(yōu)先留用人員的方案進(jìn)行舉證，證明這個(gè)留用人員方案是經(jīng)過(guò)企業(yè)綜合考慮的情況下所選擇的最佳方案，這與我國(guó)解雇保護(hù)制度的舉證責(zé)任保持一致性和銜接性。

（二）考量留用行為正當(dāng)性的具體原則

1.為達(dá)目的之唯一必要手段原則。即若裁員部分人可以達(dá)到既維持企業(yè)生存發(fā)展又可以維護(hù)其他在崗勞動(dòng)者繼續(xù)就業(yè)的雙重目的，但企業(yè)適用其他手段卻不能達(dá)到這樣雙重效果的，那么這樣的裁員就是合理且正當(dāng)?shù)模瑑?yōu)先留用具有合理存在的價(jià)值或意義。雖然這個(gè)原則并沒(méi)有直接評(píng)價(jià)留用行為的正當(dāng)性，但是這個(gè)原則是衍生其他評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)或原則的基礎(chǔ)，突出強(qiáng)調(diào)了優(yōu)先留用前提必須是合法的經(jīng)濟(jì)性裁員，如果企業(yè)尚不足以達(dá)到經(jīng)濟(jì)性裁員的法定情形，也就無(wú)從評(píng)價(jià)優(yōu)先留用行為正當(dāng)性問(wèn)題。

2.救狀況最佳的人原則。即根據(jù)某些勞動(dòng)者條件，留用資質(zhì)或條件最好的勞動(dòng)者不被裁員。該原則是既能實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的留用對(duì)企業(yè)發(fā)展最大值的貢獻(xiàn)，而且也能滿(mǎn)足勞動(dòng)者的繼續(xù)就業(yè)權(quán)利，應(yīng)該說(shuō)是所有建議評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)最為公正和最有利的原則，但是該原則必須取決于兩個(gè)方面的因素：一是企業(yè)對(duì)所有即將裁員的勞動(dòng)者的情況非常熟悉，這有賴(lài)于企業(yè)日常全面、高水平人事管理制度的建立；二是企業(yè)具有理性判斷勞動(dòng)者所具有的資質(zhì)或條件對(duì)企業(yè)發(fā)展可能產(chǎn)生的貢獻(xiàn)值。這個(gè)原則要求企業(yè)必須具有 “伯樂(lè)識(shí)千里馬”的水平，否則，該原則實(shí)施效果差強(qiáng)人意。

3.后進(jìn)先出原則。即按照勞動(dòng)者進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間先后順序決定誰(shuí)該裁誰(shuí)該留，早到企業(yè)工作的勞動(dòng)者優(yōu)于晚到企業(yè)工作的勞動(dòng)者有被企業(yè)繼續(xù)留用工作的權(quán)利。這是比較常見(jiàn)的一種留用勞動(dòng)者評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，我國(guó)優(yōu)先留用條款明確規(guī)定訂立較長(zhǎng)期限勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同都是優(yōu)先留用的對(duì)象之一，體現(xiàn)了該原則所重視的一種考量因素：工作年限。后進(jìn)先出原則是一種比較簡(jiǎn)便易捷的考量企業(yè)留用行為正當(dāng)性的標(biāo)準(zhǔn)，但由于考量因素過(guò)于單一，往往容易錯(cuò)失對(duì)企業(yè)發(fā)展有助力的勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的目的也不一定達(dá)到效果。

4.相同風(fēng)險(xiǎn)原則。即在眾人彼此不清楚了解各自情況下，面對(duì)同一個(gè)威脅個(gè)人利益的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，采取類(lèi)似 “抽簽”等比較公平的方式?jīng)Q定去留。這個(gè)原則對(duì)每一位參與人而言承擔(dān)不利后果的幾率是相等的，這是一種形式上的公平，但是在經(jīng)濟(jì)性裁員中，以抽簽形式?jīng)Q定勞動(dòng)者的就業(yè)生存權(quán)，可能未免有點(diǎn)兒戲。但是在筆者研究的徐志杰與撫順大伙房水泥有限責(zé)任公司勞動(dòng)合同解除糾紛二審案例中，該公司對(duì)80%簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者通過(guò)民主推薦、選舉投票等形式確定裁減徐志杰等7人長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，一審和二審法院認(rèn)為公司的裁減留用人員與優(yōu)先留用條款規(guī)定不符，支持了勞動(dòng)者向公司主張雙倍違法解約賠償金的請(qǐng)求。但筆者認(rèn)為，在公開(kāi)留用人員方案之前，只要全體勞動(dòng)者同意企業(yè)采取這種優(yōu)勝劣汰方式?jīng)Q定去留的，法院應(yīng)當(dāng)尊重企業(yè)與勞動(dòng)者自由協(xié)商結(jié)果，對(duì)于每一位參與競(jìng)選的勞動(dòng)者都是機(jī)會(huì)公平的?？档略?jīng)說(shuō)過(guò)，未經(jīng)一個(gè)人明確且自愿的同意，任何人都無(wú)權(quán)把他視為達(dá)成目的的一種手段或工具。所以，適用相同風(fēng)險(xiǎn)原則有個(gè)關(guān)鍵之處就是：需經(jīng)得全體勞動(dòng)者的一致同意。在全體勞動(dòng)者一致同意的情況下，采取哪一種方式?jīng)Q定去留，國(guó)家或司法應(yīng)當(dāng)尊重契約自由之精神。

以上原則并不是孤立存在的，有時(shí)候一個(gè)正當(dāng)且合理的留用方案是由幾個(gè)原則構(gòu)成或決定的，應(yīng)該采取多元交叉分析法分析最佳方案產(chǎn)生的區(qū)域，而這個(gè)區(qū)域的范圍或分界是由各種相關(guān)的倫理或原則所界定。⑤雨果·亞當(dāng)·貝鐸：《道德抉擇的艱難》，麥慧芬譯，臺(tái)北商周出版社2018年版，第26-29頁(yè)。所以，法官判斷企業(yè)留用行為是否正當(dāng)是一個(gè)綜合考量的過(guò)程，是法官運(yùn)用法律推理得出的綜合性結(jié)論，而不是僅僅通過(guò)現(xiàn)法條規(guī)定的三種情形簡(jiǎn)單下定論。

（三）考量?jī)?yōu)先留用行為正當(dāng)性的基本步驟

對(duì)優(yōu)先留用行為正當(dāng)性考量意味著：首先，去辨識(shí)留用行為的考量因素。在經(jīng)濟(jì)性裁員中，對(duì)優(yōu)先留用勞動(dòng)者的考量因素包括：從企業(yè)角度來(lái)看，主要有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、崗位調(diào)整、組織機(jī)構(gòu)變動(dòng)等因素；從勞動(dòng)者角度來(lái)看，主要有勞動(dòng)者在企業(yè)的工作年限、職業(yè)技能、學(xué)歷、家庭責(zé)任、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度等。其次，去權(quán)衡和定位這些相關(guān)考量因素之間的輕重緩急、優(yōu)先次序、阻卻關(guān)系、綜合效力等。最后，運(yùn)用相關(guān)考量的具體原則，恰當(dāng)權(quán)衡和定位這些相關(guān)考慮因素之間的各種關(guān)系后，決定企業(yè)所能選擇的最佳留用人員方案。

四、優(yōu)先留用條款之完善思路

（一）立法技術(shù)應(yīng) “軟著陸”，變剛性規(guī)定為柔性規(guī)定

一方面，建議取消第四十一條第二款列明三種優(yōu)先留用的具體情形，修改為以指導(dǎo)性兜底條款為內(nèi)容，列明立法對(duì)優(yōu)先留用重要考量因素的態(tài)度?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條已經(jīng)明確了五種類(lèi)型的勞動(dòng)者不能在經(jīng)濟(jì)性裁員中裁減，這是立法強(qiáng)制性規(guī)定，違反者必然承擔(dān)雙倍賠償金責(zé)任，若立法也通過(guò)強(qiáng)制規(guī)定應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用哪些具體類(lèi)型的勞動(dòng)者，且這兩種情形具有一定程度的重合性，那么對(duì)于企業(yè)而言，就面臨什么人也裁不了的尷尬境地。在這方面的立法技術(shù)，筆者認(rèn)為可以借鑒《德國(guó)解雇保護(hù)法》的規(guī)定?！兜聡?guó)解雇保護(hù)法》沒(méi)有列明優(yōu)先留用的情形，但是從該法第1條第3款的規(guī)定，⑥具體內(nèi)容：雇主在挑選被解雇人員時(shí)沒(méi)有或沒(méi)有充分考慮到其社會(huì)因素，則這種解雇也不具備正當(dāng)理由。我們也可以看出留用勞動(dòng)者的一個(gè)很重要的考量因素就是 “社會(huì)因素”，這是一條具有靈活性和柔軟性特征的條文規(guī)定，值得我們?cè)谛薷膭趧?dòng)合同法時(shí)參考借鑒。

另一方面，建議取消第四十一條第三款的規(guī)定，即優(yōu)先招用條款。因?yàn)樵诒疚牡谝徊糠炙痉ㄟm用現(xiàn)狀分析中指出，該條款在現(xiàn)實(shí)的適用率非常低，存在很多原因，但主要原因還是在于該條款不容易操作和認(rèn)定?！胺蓪?shí)施就是讓權(quán)利人及相對(duì)義務(wù)人將各自力量的野蠻狀態(tài)帶入法律的理性世界，同樣接受 （不論他們?cè)覆辉敢猓┻@一套規(guī)則作為行事與實(shí)踐自我利益的依據(jù)?！雹遊法]席恩·盧曼：《社會(huì)的權(quán)利》，法蘭克福A.M.出版社1995版，第53頁(yè)。轉(zhuǎn)引自林佳和：《勞動(dòng)與法論文集Ⅲ——國(guó)家與勞動(dòng)市場(chǎng)管制、勞動(dòng)契約》，臺(tái)灣元照出版公司2014年版，第42頁(yè)。若法律無(wú)法實(shí)現(xiàn)正常指引和評(píng)價(jià)功能的，則不如刪除。

（二）區(qū)分不同的裁員性質(zhì)，確定不同的優(yōu)先留用評(píng)價(jià)準(zhǔn)則

在經(jīng)濟(jì)性裁員中，法定裁員情形有四種，其中在破產(chǎn)需要整頓的企業(yè)類(lèi)型中，因其運(yùn)行機(jī)制基本處于一種準(zhǔn)死亡狀態(tài)，勞動(dòng)者在破產(chǎn)整頓企業(yè)中可以實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)權(quán)益主要是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問(wèn)題，并非繼續(xù)就業(yè)生存問(wèn)題，所以，優(yōu)先留用條款在企業(yè)破產(chǎn)整頓狀態(tài)下毫無(wú)用武之地。在筆者統(tǒng)計(jì)的62份樣本中，只有一個(gè)案例的企業(yè)是被宣告進(jìn)入破產(chǎn)程序的，司法實(shí)踐也驗(yàn)證了這個(gè)情況。

在其他三種經(jīng)濟(jì)性裁員情形中，應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)先留用條款最基礎(chǔ)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則，即 “為達(dá)目的之唯一必要手段原則”。強(qiáng)調(diào)企業(yè)不得在不是必要緊急階段實(shí)施裁員，若實(shí)施裁員應(yīng)當(dāng)明確優(yōu)先留用之考量因素，并且將優(yōu)先留用方案報(bào)備勞動(dòng)行政管理部門(mén)程序要件作為考量?jī)?yōu)先留用正當(dāng)性條件之一，這樣可以確保企業(yè)不能隨意變更或決定優(yōu)先留用勞動(dòng)者，盡可能保障合適勞動(dòng)者繼續(xù)就業(yè)權(quán)利。

（三）明確未遵循優(yōu)先留用條款規(guī)定的法律后果

雖然筆者認(rèn)為優(yōu)先留用條款立法技術(shù)應(yīng)當(dāng) “軟著陸”，即放寬對(duì)優(yōu)先留用實(shí)體條件的規(guī)定，不應(yīng)局限于現(xiàn)有的三種優(yōu)先留用情形，而應(yīng)當(dāng)以更多經(jīng)濟(jì)因素為度量尺度，考量企業(yè)優(yōu)先留用方案的合理性與正當(dāng)性，但是軟著陸不代表無(wú)責(zé)任。既然是勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)者一種權(quán)利——優(yōu)先留用權(quán)，那么相對(duì)企業(yè)而言就是一種義務(wù)，企業(yè)沒(méi)有充分證據(jù)證明其優(yōu)先留用勞動(dòng)者行為具有正當(dāng)性，則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違反優(yōu)先留用條款的法律責(zé)任。

一方面，從形式上看，優(yōu)先留用條款是要求企業(yè)優(yōu)先留用符合法定情形的原勞動(dòng)者，排除了其他勞動(dòng)者的新就業(yè)權(quán)利。因?yàn)楦鞣N原因勞資雙方未能達(dá)成繼續(xù)履行勞動(dòng)合同目的，勞動(dòng)者依法向仲裁機(jī)構(gòu)和法院主張其優(yōu)先留用權(quán)利，對(duì)簿公堂使得勞資雙方已不是和諧勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人。法院判決企業(yè)與勞動(dòng)者繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，形式上是維護(hù)了勞動(dòng)者合法權(quán)益，但實(shí)質(zhì)是把勞動(dòng)者推向被企業(yè)再次踐踏權(quán)利的未知危險(xiǎn)，再次就業(yè)也會(huì)因?yàn)檫@一紙判決而落空。所以，判決維持原有的勞動(dòng)合同關(guān)系不是違反優(yōu)先留用條款所應(yīng)承擔(dān)的最佳法律責(zé)任方式。

另一方面，優(yōu)先留用權(quán)作為法定權(quán)利通過(guò)優(yōu)先留用條款形式記載于法，就是要求企業(yè)根據(jù)自身情況和勞動(dòng)者多項(xiàng)考量因素綜合確定哪些勞動(dòng)者可以?xún)?yōu)先留用，哪些勞動(dòng)者是被解除勞動(dòng)合同關(guān)系的?！傲簟被?“走”是適用優(yōu)先留用條款的兩種結(jié)果，符合留用行為正當(dāng)性原勞動(dòng)者得以留用，反之，是非法解除勞動(dòng)合同關(guān)系的表現(xiàn)，理應(yīng)適用非法解除勞動(dòng)合同賠償金；而且，勞動(dòng)者獲得企業(yè)的雙倍賠償金后可以再次尋找新的就業(yè)崗位，而不必屈就于原企業(yè)的態(tài)度，減少了原勞資雙方再次發(fā)生沖突矛盾的幾率。