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    試析人才評價的全面性、客觀性和動態(tài)性

    2020-02-20 14:30:27黃荔梅
    時代金融 2020年2期
    關鍵詞:動態(tài)性全面性客觀性

    黃荔梅

    摘要:要堅持人才評價的全面性、客觀性和動態(tài)性,改變目前人才評價中“以帽取人” “一把尺子量到底”的不良傾向,建立健全符合人才發(fā)展規(guī)律、涵蓋品德、知識、能力、業(yè)績和貢獻等要素,分行業(yè)、分層次的人才評價標準和操作辦法,探索并開展人才市場化評價,和動態(tài)評估機制。

    關鍵詞:人才評價 全面性 客觀性 動態(tài)性

    人才評價著重解決怎么分類、設定什么標準、用什么方式評價、誰來評價、以及如何優(yōu)化評價管理服務等問題。要下大力解決人才評價中存在的評價標準單一、用人主體自主權落實不夠等突出問題。遵循不同類型人才成長發(fā)展規(guī)律,合理設置評價考核周期,加快形成導向明確、精準科學、規(guī)范有序、競爭擇優(yōu)的科學化社會化人才評價機制。

    一、堅持評價對象的全面性

    人才評價是指揮棒,要以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎,建立健全人才評價標準和操作辦法,實現(xiàn)人才領域分類評價全覆蓋。人才評價為人才管理提供客觀科學的依據(jù),同時評價本身也是一種重要的人才管理活動。要在既有榮譽、學歷和成果的評價的基礎上,對人才的能力素質和能力全面評價,明確人才個人的優(yōu)勢和發(fā)展方向。選取跟企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)目標相符,遵循“相同范圍、同一口徑”的原則,依此展開公平、公正、公開的業(yè)績評價。

    人才評價,是指對人才進行判斷、分析后的結論?,F(xiàn)行人才分類評價不全面,普遍存在“以帽子論英雄”的現(xiàn)象,側重于人才既有的榮譽、業(yè)績、學歷。對那些曾做出突出貢獻、獲得榮譽稱號的人才,給予認可無可厚非;但由于部分行業(yè)領域的榮譽、業(yè)績評價標準還未制定,容易忽略那些有實力有能力,但無榮譽無學歷的技能型人才,造成部分領域緊缺急需人才的流失。現(xiàn)實中,企業(yè)都有大量的二、三十年工齡的車間主任、一線員工,他們技術精湛,卻因為沒有獲得技能比賽獎利,而不能獲評優(yōu)秀人才資格。

    全面的人才評價不能用同樣一套標準和方法對所有的人進行評價,恰恰相反,全面人才評價更強調對人才進行分類分級的精細化評價。調動人才的積極性和創(chuàng)造性,需要解決人才評價標準單一片面問題,改變“一刀切”現(xiàn)象,合理設置和使用評價指標,對不同人才實行差別化評價。要對人才隊伍進行全面摸底排查,建立人才大數(shù)據(jù),實現(xiàn)人才盤點、缺口分析和精準評估的個性化需求,無論是體制內(nèi)還是體制外,都按標準進行分類。實現(xiàn)人才評價從“單一認定”向“立體評價”轉變,采取認定、評定和權威機構推薦相結合的綜合評價辦法,更加突出人才的能力、業(yè)績、貢獻和潛能評價,建立健全人才評價體系。品德是人才的核心素質,它是指人的內(nèi)心品質、情感和信念,是衡量人們行為善惡的尺度,要把品德作為人才評價的首要內(nèi)容。

    二、堅持人才評價的客觀性

    堅持人才評價的客觀性,應凸顯市場導向。人才涉及不同專業(yè)領域,有著不同層次和類型,評價主體的選擇至關重要,這是落實人才分類評價機制的重中之重。我國人才評價還存在專業(yè)評價不足、行政色彩濃厚的問題。中央《深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》把“突出市場導向”作為改革的基本原則,強調市場主體作用和用人主體作用,強調要把人才工作重心放到培育市場主體、優(yōu)化市場規(guī)則、提升公共服務上。

    近年來,人才工作雖然逐步往市場化方向努力,但“政府與市場邊界不清、市場化程度不高”的問題不同程度存在。“什么是政府必須做的,什么是市場應該做的”,尚處于模糊狀態(tài),根源在于市場化程度低,體現(xiàn)在,一方面干部隊伍整體的開放創(chuàng)新意識不夠強,專業(yè)化水平不夠高,沒有充分認識到人才工作的作為空間;另一方面用人主體、市場和社會組織的參與度不高,中介組織、投融資機構等數(shù)量少、規(guī)模小、效果不明顯。人才服務應實現(xiàn)從“行政管理”向“市場運作”轉變,要改變以往政府在人才工作中唱“獨角戲”、過度包辦,行政化、外行管內(nèi)行的狀況,突出市場在人力資源配置中的核心主體作用,大力發(fā)展人才市場體系,實現(xiàn)“專業(yè)的人做專業(yè)的事”。當前,急需轉變政府的人才管理職能,培育發(fā)展人力資源市場,把人才引進、培養(yǎng)、服務及人才項目孵化等,放手給市場去做,政府精力則轉移到政策制定、市場監(jiān)管、公共服務保障等方面,尤其要大力培育一批專業(yè)化的中介組織和人力資源機構。

    一是能夠市場做的交由專業(yè)機構做。利用政府采購等市場化手段,把專業(yè)性的事務交由專業(yè)的第三方機構做。比如,培育發(fā)展人力資源服務產(chǎn)業(yè)園,目的就是推進人才管理的市場化??梢栽O置知識產(chǎn)權交易市場、人才信息交換市場等;一些人才服務項目、資本對接活動都可以通過社會組織購買服務運作。應在改進政府職能部門評價的同時,發(fā)展專業(yè)化人才評價機構。

    二是能讓用人主體做的放權給用人主體做。要讓用人主體在人才評價以及培養(yǎng)、引進、使用中享受主導權,一旦企業(yè)引才用才的積極性調動起來,那就是一股澎湃的力量。索開展人才市場化評價,就是為了要把話語權交給企業(yè)?,F(xiàn)在行業(yè)越分越細,很多企業(yè)只專注于某個細分領域,是某個領域的領頭羊,而政府人才評價的觸角卻沒有這么靈敏,難免會造成企業(yè)看中的人才評不上,評上的卻不是對企業(yè)貢獻最大的人,長此易挫傷企業(yè)引才用才的積極性。

    三是能讓社會力量做的調動參與做。創(chuàng)新政府向社會組織購買服務的方式,探索設立人才發(fā)展協(xié)會或人才協(xié)會聯(lián)盟(社會團體),承擔人才項目受理、創(chuàng)新研究、信息管理等職能,推進人才工作社會化。探索設立人才發(fā)展協(xié)會。將原本政府承擔的人才項目受理、創(chuàng)新研究、信息管理等職能交由人才協(xié)會執(zhí)行,吸納發(fā)展優(yōu)質會員單位,依托協(xié)會開展人才宣傳、統(tǒng)計、調研等,人才除了在體制內(nèi)得到認可,更重要的是得到行業(yè)內(nèi)認可,在制定、兌現(xiàn)人才政策時,一些水平評價可轉由協(xié)會、學會等社會組織認定,把行業(yè)標準作為最具公信力的標準。另外,國際人才交流服務中心,可以采取引入社會機構、聘用專業(yè)團隊運行的方式,加快項目落地。探索運用大數(shù)據(jù)手段開展人才盤點、缺口分析和精準評估,搭建聯(lián)系各方主體、動態(tài)配置資源的創(chuàng)新互聯(lián)網(wǎng)平臺,暢通資源供需對接渠道。

    三、堅持人才評價的動態(tài)性

    全面人才評價是一種連續(xù)的評價,貫穿組織人才管理的全流程,并伴隨人才發(fā)展的全職業(yè)周期。全面人才評價對人才自身的發(fā)展和企業(yè)組織發(fā)展都是必須和非常有益的?,F(xiàn)行人才分類評價忽略了對人才“進入”“升級”“退出”等機制的建立,忽視人才動態(tài)監(jiān)管、動態(tài)評價、動態(tài)調整。一旦獲得某種榮譽就相當于貼上了“永久牌”標簽。以某一階段取得的成就“定終身”,既不合理,也容易產(chǎn)生一些負面作用。比如人才津補貼,沒有設定期限,人才享受時間久了,會產(chǎn)生理所當然的心理依賴,使得政策的激勵作用慢慢淡化,導致少數(shù)人才“吃老本”,不思進取。調查結果顯示,偏重人才的一次性認定,忽視人才動態(tài)監(jiān)管、動態(tài)評價、動態(tài)調整?!耙淮味ńK身”的管人用人機制導致人才管理部門對人才難以進行后續(xù)跟蹤、動態(tài)監(jiān)管,許多人才已經(jīng)辭職離開,但人才管理部門卻延后知曉,甚至并不知情。

    人才評價是在特定外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境中進行的,在大數(shù)據(jù)時代,人才評價可以借助人才大數(shù)據(jù)思想和實現(xiàn)手段,精準確定人才分類評價標準以及動態(tài)監(jiān)管人才評價實施效果。對優(yōu)秀人才認定后,要建立服務跟蹤的管理辦法,建立動態(tài)評價周期,實行優(yōu)勝劣汰的動態(tài)考核管理機制。根據(jù)人才計劃類型為其制定符合其自身實際的目標與任務體系,根據(jù)人才實績和貢獻,調整優(yōu)秀人才類別;對不達標的予以“摘帽”,通過評估的則繼續(xù)支持。

    參考文獻:

    [1]俞家棟.怎樣發(fā)揮好人才評價“指揮棒”作用[J].時事報告2018 (4).

    [2]人社部.分類推進人才評價機制改革發(fā)揮好人才評價“指揮棒”作用——人社部相關負責人解讀《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》[J].勞動保障世界2018 (10) .

    [3]相玉紅.企業(yè)高技能人才的現(xiàn)狀與對策研究[J].科技創(chuàng)新與應用2015(10).

    [4]沈克正.建立與完善人才評價機制[J].中國石油人學學報:社會科學版,2016 (6).

    作者單位:福建社會科學院

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