建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)薪酬管理分析

鄭華敏

（福建建工集團(tuán)有限責(zé)任公司，福建 福州 350003）

國(guó)家新一輪的國(guó)有企業(yè)收入分配制度改革已開(kāi)始運(yùn)行實(shí)施。建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)仍存在著薪酬管理體系建設(shè)不完善、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)定不適宜等問(wèn)題，造成企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力下降、組織運(yùn)行效率變緩、人才外流，薪酬體系的改革工作已迫在眉睫。

1 存在問(wèn)題

1.1 薪酬設(shè)計(jì)謀劃不足

建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)面對(duì)不斷變化的外部市場(chǎng)環(huán)境和內(nèi)部調(diào)整需要，多數(shù)企業(yè)往往采取簡(jiǎn)單“打補(bǔ)丁”的方式，出臺(tái)各項(xiàng)針對(duì)新突發(fā)事項(xiàng)的薪酬調(diào)整文件。文件主要以解決當(dāng)前問(wèn)題為導(dǎo)向，沒(méi)有統(tǒng)一謀劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。從而造成薪酬體系所組成的制度文件繁多，涉及的內(nèi)容破碎交錯(cuò)，因此存在整體體系不清晰、政策解讀有偏差、執(zhí)行效果不佳等問(wèn)題。

1.2 薪酬結(jié)構(gòu)不盡合理

國(guó)有企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，注重對(duì)干部職級(jí)、職稱(chēng)、工齡等要素的傾斜，對(duì)于技術(shù)、信息、能力等要素參與分配的重視不足。同時(shí)國(guó)有企業(yè)薪酬制度方案設(shè)計(jì)趨于保守，固定薪酬起薪標(biāo)準(zhǔn)較低，各層級(jí)崗位間薪酬差異較小，薪酬增長(zhǎng)緩慢。老員工憑借資歷享受企業(yè)內(nèi)部分配政策紅利，取得較高的薪酬，不愿調(diào)整當(dāng)前所任崗位，造成部分能力強(qiáng)、水平高的青年員工沒(méi)有匹配的崗位和薪酬而選擇離職。

1.3 績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)對(duì)二級(jí)單位負(fù)責(zé)人績(jī)效考核主要采取考核年度指標(biāo)完成情況的方式。但多數(shù)企業(yè)在如科研、設(shè)計(jì)、施工等不同業(yè)務(wù)板塊單位間采用的指標(biāo)項(xiàng)目沒(méi)有區(qū)別，指標(biāo)的設(shè)置也一勞永逸，調(diào)整不及時(shí)，缺乏科學(xué)分析，如統(tǒng)一采用營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)總額等經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而建筑業(yè)中部分重要指標(biāo)如應(yīng)收賬款回收率、資產(chǎn)負(fù)債率等則很少予以考核或所占比例較低。指標(biāo)的下達(dá)也多是參照上年度或前幾年度指標(biāo)完成的平均值制定，缺乏統(tǒng)籌分析和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效轉(zhuǎn)化；同時(shí)考核周期一般以年度為限，缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)和成果共享機(jī)制。

2 原因分析

2.1 思維觀(guān)念滯后

國(guó)有企業(yè)大多受到政府相關(guān)行政部門(mén)的監(jiān)督管理，薪酬體系的設(shè)計(jì)是參照行政事業(yè)單位按職務(wù)級(jí)別區(qū)分的工資體系結(jié)構(gòu)，干部職務(wù)、職級(jí)作為企業(yè)內(nèi)部評(píng)判貢獻(xiàn)價(jià)值的重要依據(jù)，所獲薪酬隨著職務(wù)、職級(jí)的提高而提高。同時(shí)國(guó)有企業(yè)的薪酬管理主要關(guān)注于日常的基本工資、級(jí)別工資等固定薪酬的執(zhí)行，力求內(nèi)部和諧平穩(wěn)，員工的績(jī)效和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果沒(méi)有有效地關(guān)聯(lián)，無(wú)法反映員工個(gè)人業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)和體現(xiàn)個(gè)人實(shí)際價(jià)值，形成了“大鍋飯”。

2.2 改革推進(jìn)難度大

國(guó)有企業(yè)歷史包袱重，原有薪酬中福利津貼占比較大，企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)時(shí)，往往追求制度的面面俱到，將認(rèn)為會(huì)影響到員工薪酬的項(xiàng)目均納入薪酬制度中，形成了相互交錯(cuò)、種類(lèi)多樣的薪酬項(xiàng)目。同時(shí)國(guó)有企業(yè)受到上級(jí)行政主管部門(mén)的工資總額管控，意味著多數(shù)企業(yè)的工資改革將以存量改革的方式進(jìn)行。當(dāng)前許多國(guó)有企業(yè)員工認(rèn)為的工資改革就是提升工資水平，不僅要保留原有既得利益的不降低，工資提高幅度還應(yīng)不低于企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)幅度。從而造成企業(yè)內(nèi)部變革阻力大，推動(dòng)改革動(dòng)力不足。

3 解決措施

3.1 樹(shù)立現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理思維

有效的薪酬管理是保證企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要手段之一，企業(yè)要把薪酬管理工作上升到集團(tuán)戰(zhàn)略統(tǒng)籌層面，并納入年度重點(diǎn)工作和中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃。建議人力資源部門(mén)主動(dòng)與企業(yè)負(fù)責(zé)人溝通，對(duì)目前企業(yè)薪酬體系的現(xiàn)狀及弊端綜合分析，有效提出薪酬體系建設(shè)的理念、原則、目標(biāo)、思路和方法，重點(diǎn)突出將人力成本理念轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本理念。薪酬管理不僅是人力資源部門(mén)的工作，與所有員工都息息相關(guān)，要擴(kuò)大各職能部門(mén)、員工的參與力度和提高建言獻(xiàn)策的積極性，推動(dòng)建立“效率優(yōu)先、兼顧公平”的薪酬分配機(jī)制。

3.2 綜合分析確定崗位薪酬水平

企業(yè)采取內(nèi)部專(zhuān)家或輔助外聘咨詢(xún)機(jī)構(gòu)等形式，參考全國(guó)范圍或同區(qū)域內(nèi)的同行業(yè)相當(dāng)體量或?qū)?biāo)企業(yè)，進(jìn)行各崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)的摸底調(diào)查。收集本企業(yè)內(nèi)部不同崗位薪酬的最高值、最低值、平均值和中位值，同外部調(diào)查結(jié)果予以比較分析。根據(jù)內(nèi)外部分析結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、定位，確定企業(yè)的薪酬分位值范圍。同時(shí)對(duì)各級(jí)管理崗位和專(zhuān)業(yè)技能崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)，以知識(shí)技能要求、解決問(wèn)題能力、崗位承擔(dān)責(zé)任等指標(biāo)建立崗位評(píng)估模型，確定每個(gè)崗位間的起薪標(biāo)準(zhǔn)和差異。并根據(jù)管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職能要求不同，綜合考慮管理技巧和實(shí)際操作技能等關(guān)鍵要素，建立管理和專(zhuān)業(yè)技能的“雙通道薪酬模式”，明晰員工晉升渠道和空間，一方面滿(mǎn)足企業(yè)人才多元化需求，另一方面使員工及時(shí)確定和調(diào)正自己的職業(yè)生涯發(fā)展方向。

3.3 梳理薪酬項(xiàng)目的組成

根據(jù)建筑行業(yè)特色和國(guó)有企業(yè)特性，薪酬項(xiàng)目主要由四大部分組成：①工資部分，是薪酬項(xiàng)目的主要組成，在該部分中確定各崗位人員工資標(biāo)準(zhǔn)及特殊情況下的工資支付。其中探索設(shè)立可浮動(dòng)的工資項(xiàng)目，引入寬帶薪酬理念，以崗位評(píng)估價(jià)值為基準(zhǔn)值，同企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和個(gè)人能力等因素掛鉤，將結(jié)果應(yīng)用到員工月度薪酬中，增強(qiáng)員工責(zé)任心和使命感；②津補(bǔ)貼部分，是建筑業(yè)企業(yè)薪酬的重要構(gòu)成。建筑業(yè)企業(yè)的一線(xiàn)項(xiàng)目人員所承擔(dān)責(zé)任大、工作強(qiáng)度高、執(zhí)業(yè)資格要求嚴(yán)，項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)同時(shí)還存在著工作環(huán)境差、地點(diǎn)偏遠(yuǎn)等特點(diǎn)，為鼓勵(lì)員工積極參加一線(xiàn)工作，企業(yè)應(yīng)對(duì)此類(lèi)特殊事項(xiàng)給予適當(dāng)?shù)难a(bǔ)貼；③福利部分，是充分體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。除了包含員工生日福利、午餐補(bǔ)貼等福利性支出，還包括給予員工的“隱形報(bào)酬”，如提供外出交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、參加高層次培訓(xùn)、參與評(píng)先評(píng)優(yōu)等；④績(jī)效獎(jiǎng)金部分，是激勵(lì)員工達(dá)成目標(biāo)的重要手段?？?jī)效獎(jiǎng)金的核定、兌現(xiàn)需要以完善的績(jī)效考核機(jī)制為支撐，既要保證內(nèi)部公平公正，又要促進(jìn)相互競(jìng)爭(zhēng)，不同崗位采用符合本崗位特性的激勵(lì)方式，同時(shí)將個(gè)人績(jī)效與企業(yè)績(jī)效有機(jī)結(jié)合。

3.4 改變薪酬管理模式

國(guó)有企業(yè)總部的薪酬管理既面臨著上級(jí)行政部門(mén)的嚴(yán)控，又承擔(dān)著對(duì)二級(jí)單位工資總額分配、管理、指導(dǎo)的職責(zé)。要擺脫建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)通過(guò)同一薪酬標(biāo)準(zhǔn)核定員工薪酬的傳統(tǒng)方式，應(yīng)有效結(jié)合國(guó)家最新工資決定分配機(jī)制意見(jiàn)，將國(guó)家政策層層落實(shí)。企業(yè)總部按照控總量、適度授權(quán)、權(quán)責(zé)統(tǒng)一原則，對(duì)二級(jí)單位的工資總額采用與利潤(rùn)總額、勞動(dòng)生產(chǎn)率、人工成本利潤(rùn)率等指標(biāo)掛鉤的機(jī)制予以核定。二級(jí)單位根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況，在工資總額范圍內(nèi)，對(duì)工資項(xiàng)目進(jìn)行自主調(diào)節(jié)設(shè)定。一方面讓二級(jí)單位管理者有足夠的自主權(quán)，制定符合本單位的激勵(lì)機(jī)制，解決單位內(nèi)部矛盾；另一方面形成工效聯(lián)動(dòng)的薪酬模式，使員工收入與本單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)和發(fā)揮自身對(duì)于單位的貢獻(xiàn)。從全局上有利于降低國(guó)有企業(yè)薪酬存量改革的難度，同時(shí)建立企業(yè)分級(jí)管理的機(jī)制體制，提高薪酬體系在將來(lái)應(yīng)對(duì)新的變化時(shí)的適用性和可調(diào)整性。

4 總結(jié)

以上為筆者對(duì)建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的一些思考，薪酬體系的有效搭建，能更好發(fā)揮企業(yè)在宏觀(guān)層面的控制調(diào)整，突出薪酬分配的激勵(lì)性和導(dǎo)向性作用，員工薪酬水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變動(dòng)而同向變動(dòng)，構(gòu)建了企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)統(tǒng)一、水平有別、聯(lián)調(diào)聯(lián)動(dòng)的薪酬管理機(jī)制，為今后建筑業(yè)國(guó)有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定基礎(chǔ)。