自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織忠誠影響的雙刃劍效應(yīng)

袁凌 孫永香

摘?要：基于權(quán)威關(guān)系模型和自我歸類理論，考量自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織忠誠的影響，以及內(nèi)部人身份感知的中介作用和權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征正向影響員工組織忠誠，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性、過度敏感特征負(fù)向影響員工組織忠誠;內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織忠誠之間發(fā)揮部分中介作用;權(quán)力距離導(dǎo)向強(qiáng)化了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主、過度敏感特征對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響。

關(guān)鍵詞：?自戀型領(lǐng)導(dǎo);組織忠誠;內(nèi)部人身份感知;權(quán)力距離導(dǎo)向

中圖分類號(hào)：F272.92文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：?A文章編號(hào)：1003-7217（2020）01-0139-08

一、引?言

社會(huì)正在遭受自戀現(xiàn)象的侵襲，自戀的個(gè)體在現(xiàn)代企業(yè)組織中越來越普遍。自戀是一種包含自大、傲慢、自我關(guān)注、脆弱自尊和敵意的人格特質(zhì)，且存在于許多強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者身上[1]。自戀型領(lǐng)導(dǎo)（Narcissistic?Leadership）是受到自戀人格影響，行為被利己需求和信仰所驅(qū)動(dòng)，而較少關(guān)注其所領(lǐng)導(dǎo)的下屬與組織利益的領(lǐng)導(dǎo)者[1，2]。對(duì)于這種忠于自身的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能否有效引導(dǎo)員工忠于組織，目前學(xué)者的研究結(jié)論沒有達(dá)成一致。部分學(xué)者認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)打擊員工自尊[3]、辱虐員工[4]、侵占員工權(quán)益、削弱員工自主性并增加其壓力[5]，常因傲慢、敵意和操縱的消極一面令員工生畏[5，6]，難以讓員工歸心于組織;但也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)能通過表現(xiàn)出謙遜行為獲得下屬的追隨，提高員工的工作投入并改善其績效表現(xiàn)[7，8]，通過熱情大膽的愿景描繪激勵(lì)員工，使員工誠心歸附于領(lǐng)導(dǎo)，獻(xiàn)身于組織。導(dǎo)致以往研究結(jié)論不一致的原因：一方面，是自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響效應(yīng)受到其他重要情境變量的干擾;另一方面，是以往研究多將自戀型領(lǐng)導(dǎo)看作一個(gè)整體，忽略了自戀是兼具光明與黑暗雙重特質(zhì)的多維構(gòu)念，不同的維度可能會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生不同的影響[9]。鑒于自戀型領(lǐng)導(dǎo)更容易出現(xiàn)在權(quán)力距離、集體主義和不確定性規(guī)避程度高的中國文化情境下并對(duì)組織與員工產(chǎn)生更加深遠(yuǎn)的影響[2]，我們認(rèn)為應(yīng)該從自戀型領(lǐng)導(dǎo)的雙重特質(zhì)出發(fā)討論其對(duì)員工組織忠誠的影響效應(yīng)。

“圈子文化”一直盛行于中國企業(yè)組織。組織中的“圈子”一般由領(lǐng)導(dǎo)者們劃分，“圈子”內(nèi)外的人會(huì)根據(jù)自己的角色身份做出不同的行為反應(yīng)?；跈?quán)威關(guān)系模型和自我歸類理論，組織中員工對(duì)“圈內(nèi)人”或“圈外人”身份的認(rèn)識(shí)和歸類，即內(nèi)部人身份感知（Perceived?Insider?Status），受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待方式的影響，并最終影響員工對(duì)組織規(guī)范、屬性的遵守及組織所規(guī)定行為的學(xué)習(xí)和發(fā)展[10，11]。具有雙面性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生不同的影響，進(jìn)而影響員工承擔(dān)組織成員角色所承載的責(zé)任與義務(wù)、學(xué)習(xí)和發(fā)展更多奉獻(xiàn)于組織的態(tài)度與行為的意愿[10，12]?；诖?，本文將探究內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠之間的中介作用。

個(gè)體價(jià)值觀取向會(huì)影響個(gè)體對(duì)自我與情境（包括領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格）的解讀，是影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要邊界條件之一[13]。鑒于中國幾千年來等級(jí)森嚴(yán)、層次分明的權(quán)力觀念，深刻影響著員工對(duì)組織中權(quán)力分配的接受程度及對(duì)權(quán)威人物的看法和反應(yīng)[13，14]，本文選取員工權(quán)力距離導(dǎo)向（Power?Distance?Orientation）作為調(diào)節(jié)變量，進(jìn)一步考察自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生影響的邊界條件。以往研究認(rèn)為權(quán)力距離導(dǎo)向能緩解破壞型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工行為產(chǎn)生的消極影響，但權(quán)力距離導(dǎo)向在領(lǐng)導(dǎo)影響員工心理認(rèn)知過程中所起的作用還不明確。權(quán)力距離導(dǎo)向的高低決定了個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)所維持社交距離的遠(yuǎn)近及其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的依賴程度，最終影響個(gè)體心理對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格優(yōu)劣的感知及受領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格作用的程度[15，16]?；诖?，本文在中國文化情境下研究兼具光明與陰暗面的自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織忠誠的影響效應(yīng)，并探討內(nèi)部人身份感知的中介作用和權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，深化自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠領(lǐng)域的理論與實(shí)踐研究。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠

自戀型領(lǐng)導(dǎo)是受到自戀人格特質(zhì)影響的領(lǐng)導(dǎo)者[1]。與以往研究將自戀型領(lǐng)導(dǎo)視為一個(gè)整體的做法不同，本文認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)的光明與陰暗面影響員工組織忠誠的解釋機(jī)制可能不同，探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)整體的影響難以揭示其內(nèi)在作用機(jī)制。Wink（1992）將自戀分為自主（Autonomy）、任性（Willfulness）和過度敏感（Hypersensitivity）三個(gè)維度，深刻地揭示了自戀的內(nèi)涵[17]。自主是個(gè)體具有獨(dú)立性和主動(dòng)性，能表現(xiàn)出較強(qiáng)的創(chuàng)造力、同理心，是高成就動(dòng)機(jī)導(dǎo)向和個(gè)人主義者，通常抱負(fù)遠(yuǎn)大，做事堅(jiān)持不懈且具有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，表現(xiàn)出的是一種健康積極的自戀。任性是個(gè)體極度肯定自我、表現(xiàn)欲強(qiáng)，并常常不顧外來管教和束縛，會(huì)為私利而肆意妄為，甚至表現(xiàn)出攻擊他人的行為，表現(xiàn)出的是一種顯性的自戀。過度敏感是個(gè)體比較抑郁、內(nèi)向、多疑且常常沉溺于自我，對(duì)他人缺乏信任，同時(shí)又叛逆、自大，對(duì)外界環(huán)境的應(yīng)答反應(yīng)異常、過激，表現(xiàn)出的是一種隱性的自戀。自主是自戀型領(lǐng)導(dǎo)光明的一面，而任性和過度敏感反映了自戀型領(lǐng)導(dǎo)陰暗的一面。因此，本文主要探討自戀型領(lǐng)導(dǎo)的不同維度對(duì)員工組織忠誠的影響。

中國文化所強(qiáng)調(diào)的組織忠誠是員工將個(gè)人角色與組織緊密結(jié)合，將組織利益置于個(gè)人利益之上，主動(dòng)為組織付出[18]。與西方文化中將態(tài)度忠誠與行為忠誠相分割的組織承諾與組織公民行為不同，組織忠誠是態(tài)度與行為忠誠的統(tǒng)一，既強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取、內(nèi)化義務(wù)、認(rèn)同承諾，也要求犧牲為公、建言獻(xiàn)策、協(xié)助同事、配合順從，代表了組織成員主動(dòng)維系個(gè)人與組織的力量，對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言至關(guān)重要。兼具光明與陰暗面的自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能對(duì)員工組織忠誠產(chǎn)生不同的影響。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征能提高員工組織忠誠。首先，高自主性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)積極主動(dòng)、堅(jiān)持不懈地追求工作中任務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，能通過直接情緒感染激發(fā)員工對(duì)工作和組織的積極情緒和態(tài)度，通過員工的角色塑造與模仿增加其對(duì)組織的奉獻(xiàn)與付出[19]。其次，自戀型領(lǐng)導(dǎo)所展示的自信自強(qiáng)、有能力的一面能贏得員工信任與追隨，從而間接提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)所代表的組織的認(rèn)同與忠誠。最后，高自主性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)傾向于向員工描繪宏偉、美好的未來愿景，吸引員工對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)魅力與管理能力的崇拜和欽佩?；诮巧J(rèn)同理論，這種積極愿景的勾畫能使員工認(rèn)同組織目標(biāo)、提高對(duì)組織的積極預(yù)期，將自我概念與在組織中的角色聯(lián)系起來，從而表現(xiàn)出更高的組織忠誠。

然而，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性和過度敏感特征會(huì)破壞員工組織忠誠。員工將領(lǐng)導(dǎo)視為組織的代理人，將領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的評(píng)價(jià)與對(duì)待方式歸因于組織。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性使其容易為維護(hù)自身利益與權(quán)威而進(jìn)行自我服務(wù)型歸因、向員工發(fā)泄消極情緒和辱虐員工等消極管理行為[4]，這惡化了員工對(duì)與組織之間良好關(guān)系的感知，致使員工作出降低組織承諾[20]、提高離職傾向[21]、增加反生產(chǎn)行為[22]等消極回應(yīng)。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過度敏感使其多疑，自衛(wèi)和自我防御意識(shí)強(qiáng)，對(duì)員工缺乏信任，很少授權(quán)給員工[1]。這將嚴(yán)重削弱員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持的感知，降低領(lǐng)導(dǎo)-成員交換質(zhì)量與員工的組織心理安全感。根據(jù)社會(huì)交換理論，這種不支持、敵意的情境難以讓員工嵌入組織[23]，更不利于員工提升組織承諾和增加組織公民行為。據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

H1a?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征對(duì)員工組織忠誠有正向影響。

H1b?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性特征對(duì)員工組織忠誠有負(fù)向影響。

H1c?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過度敏感特征對(duì)員工組織忠誠有負(fù)向影響。

（二）內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知是員工關(guān)于自己在組織中獲得的個(gè)人空間和接受程度的感知，即員工對(duì)組織“自己人”、“內(nèi)群體成員”身份的認(rèn)知，是員工自我概念的一個(gè)重要維度[12]。權(quán)威關(guān)系模型指出，員工在工作場所中的社會(huì)地位——多大程度上被列入或被視為內(nèi)部人的評(píng)估和感知受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待方式的影響，并最終影響員工對(duì)組織的態(tài)度和行為[11，16]。因此，自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)對(duì)員工內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生不同影響，進(jìn)而影響員工組織忠誠。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征能提高員工內(nèi)部人身份感知。高自主性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持不懈、積極地追求遠(yuǎn)大抱負(fù)，為員工提供榜樣激勵(lì)，并獲得員工的追隨與效仿。而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的追隨將拉近雙方距離，員工的努力付出將提升其對(duì)組織的貢獻(xiàn)感，認(rèn)識(shí)到其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和組織的重要性，進(jìn)而增強(qiáng)員工內(nèi)部人身份認(rèn)知。另外，高自主性的自戀型領(lǐng)導(dǎo)為員工提供愿景激勵(lì)，向員工傳遞領(lǐng)導(dǎo)的支持與組織的期望，能通過提高員工的價(jià)值感和自我效能，進(jìn)而增強(qiáng)其在組織中的歸屬感[24]。

自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性和過度敏感特征會(huì)削弱員工內(nèi)部人身份感知。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性使其為了追求私利而肆意妄為，甚至不擇手段，通過辱虐、否定批評(píng)員工等消極管理行為來維護(hù)自己的權(quán)威和控制感。這既不符合員工對(duì)“為君當(dāng)‘民為貴，社稷次之，君為輕”的領(lǐng)導(dǎo)角色期望，破壞了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系[21]，而高質(zhì)量的交換關(guān)系是員工在組織中獲得個(gè)人空間和被接受的重要前提[25];也削弱了員工基于組織的自尊，降低了員工自我概念和價(jià)值的感知[21]，認(rèn)為自己無法為組織做出積極貢獻(xiàn)，從而降低了內(nèi)部人身份感知[24]。自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過度敏感使其對(duì)員工充滿不信任與防御心理，害怕承擔(dān)由別人的錯(cuò)誤或不勝任造成的消極結(jié)果和風(fēng)險(xiǎn)，需要通過集權(quán)來維護(hù)自己的權(quán)威和地位[1]。因此，員工往往聽由領(lǐng)導(dǎo)指示，不能自作主張、自由發(fā)揮，更不能反對(duì)和質(zhì)疑領(lǐng)導(dǎo)的決定，挑戰(zhàn)領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威。自我決定理論認(rèn)為個(gè)體具有自主、勝任和關(guān)系三種基本需要。過度敏感的自戀型領(lǐng)導(dǎo)很少授權(quán)，較少讓員工參與決策或自由行動(dòng)，無法滿足員工的自主需要;懷疑員工能力，拒絕員工所提建議，甚至防御其對(duì)自己的權(quán)威與職位可能造成的威脅，較少主動(dòng)關(guān)懷員工，無法滿足員工的勝任和關(guān)系需要[5]。這些都會(huì)降低員工對(duì)工作的控制感，使員工感到自己未受到領(lǐng)導(dǎo)和組織的認(rèn)可與接受，從而難以感知到自己是組織的內(nèi)部人[12]。

內(nèi)部人身份感知會(huì)對(duì)員工組織忠誠產(chǎn)生影響。自我歸類理論認(rèn)為，個(gè)體會(huì)遵守其認(rèn)為所歸屬群體的規(guī)范和屬性，學(xué)習(xí)和發(fā)展該群體所期盼的、合適的行為，以將自己與其他群體區(qū)分開[10]。同時(shí)，基于自我概念視角，內(nèi)部人身份感知高的員工會(huì)將組織成員的身份整合到自我概念中，將自己視為內(nèi)群體的一員，并按照符合該身份和角色認(rèn)知的方式行事[12]。相關(guān)研究也證實(shí)內(nèi)部人身份感知能顯著提升員工對(duì)組織的情感性承諾[11，12]及留任意愿[26]，增加建言行為[27]、創(chuàng)新行為[12]等有利于組織運(yùn)行的行為，這些分別是組織忠誠中態(tài)度、行為忠誠的具體表現(xiàn)[28]。由此推斷，內(nèi)部人身份感知高的員工會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的情感，愿意主動(dòng)為組織付出，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的組織忠誠?；谏鲜龇治觯狙芯空J(rèn)為內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠之間發(fā)揮重要中介作用。據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

H2a?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征對(duì)內(nèi)部人身份感知有正向影響，內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主與員工組織忠誠的關(guān)系中起中介作用。

H2b?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性特征對(duì)內(nèi)部人身份感知有負(fù)向影響，內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性與員工組織忠誠的關(guān)系中起中介作用。

H2c?自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過度敏感特征對(duì)內(nèi)部人身份感知有負(fù)向影響，內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)過度敏感與員工組織忠誠的關(guān)系中起中介作用。

（三）權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

組織中個(gè)體層次的員工權(quán)力距離導(dǎo)向是指員工對(duì)組織中上下級(jí)之間權(quán)力分配不平等的接受和認(rèn)可程度[14]。不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、風(fēng)格、能力和人格特質(zhì)等的看法、感知和反應(yīng)不同，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響可能受到員工權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)[13]。

首先，不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工與領(lǐng)導(dǎo)之間所維持的社交距離遠(yuǎn)近或關(guān)系深淺不同，因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的敏感度不同。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工認(rèn)同與領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力差異，服從、配合領(lǐng)導(dǎo)[14]，與領(lǐng)導(dǎo)的溝通是自上而下的單向信息傳遞[13]，維持較大的社交距離[15]，建立的是淺關(guān)系。一方面，面對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主表現(xiàn)出的愿景激勵(lì)和榜樣激勵(lì)，高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的支持感知更為敏銳，因而顯著促進(jìn)其對(duì)內(nèi)部人身份的認(rèn)知[24];另一方面，高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性或過度敏感所表現(xiàn)出的自私自利、辱虐管理、情緒發(fā)泄、懷疑冷漠等充滿敵意、不友好的行為感知也更強(qiáng)烈，雖然員工不會(huì)用行為反擊領(lǐng)導(dǎo)的消極管理，但這種不和諧的交換關(guān)系將嚴(yán)重削弱員工對(duì)組織中內(nèi)部人身份的感知[25]。相反，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工期待領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)并縮小兩者之間的情感和職位差距以獲得平等雙向溝通的機(jī)會(huì)[13，15]，與領(lǐng)導(dǎo)建立的是深關(guān)系，不會(huì)太敏感于對(duì)方的行為反應(yīng)，也更淡化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的好與壞的認(rèn)識(shí)及回應(yīng)。因此員工對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主特征的積極反應(yīng)和對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性、過度敏感特征的消極反應(yīng)更平淡，更“習(xí)以為?！?，甚至能采取理解接受的態(tài)度，因此心理波動(dòng)和身份認(rèn)知變化較小。

其次，不同權(quán)力距離導(dǎo)向的員工依賴領(lǐng)導(dǎo)來解決其群體成員身份不確定性問題的程度不同。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工心理高度依賴領(lǐng)導(dǎo)為其指引方向和構(gòu)建工作群體邊界，因此更依賴領(lǐng)導(dǎo)者來解決其作為群體成員身份的不確定性問題[16]。相反，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工則更傾向于通過親自參與影響群體的事項(xiàng)來尋求群體肯定，以此確定其群體成員身份[16]。因此，相比于低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工，高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工更傾向于根據(jù)自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主所提供的支持、鼓勵(lì)性信息，或自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性、過度敏感所提供的敵意信息來判斷自己在組織中的身份地位。據(jù)此，提出如下研究假設(shè)：

H3a?權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主特征與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系，權(quán)力距離導(dǎo)向越高，自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主對(duì)內(nèi)部人身份感知的正向影響越強(qiáng)。

H3b?權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性特征與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系，權(quán)力距離導(dǎo)向越高，自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性對(duì)內(nèi)部人身份感知的負(fù)向影響越強(qiáng)。

H3c?權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過度敏感特征與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系，權(quán)力距離導(dǎo)向越高，自戀型領(lǐng)導(dǎo)過度敏感對(duì)內(nèi)部人身份感知的負(fù)向影響越強(qiáng)。

具體理論模型如圖1所示。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究對(duì)象

采用便利抽樣和滾雪球抽樣法，以不同地區(qū)的企業(yè)員工為樣本，通過現(xiàn)場或線上作答方式進(jìn)行問卷調(diào)查，并在問卷的首頁強(qiáng)調(diào)了此次調(diào)查的學(xué)術(shù)研究目的和匿名性以打消被試的各種顧慮。共發(fā)放問卷600份，得到有效問卷450份，有效回收率75%。其中：男性43.3%，女性56.7%;平均年齡30.89歲（SD=7.38）;初中及以下2%，高中、中專或技校8.9%，大專18.7%，本科58.2%，碩士及以上12.2%;在本企業(yè)工作1年及以下占22.9%，1～3年占24.7%，3～5年占18%，5～10年占19.3%，10年及以上占15.1%;在直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)性別方面，男性領(lǐng)導(dǎo)63.8%，女性領(lǐng)導(dǎo)36.2%;在直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職級(jí)方面，基層領(lǐng)導(dǎo)15.1%，中層領(lǐng)導(dǎo)52.7%，高層領(lǐng)導(dǎo)32.2%;員工與領(lǐng)導(dǎo)的平均共事時(shí)間為3.25年（SD=3.32）。

（二）問卷設(shè)計(jì)

鑒于領(lǐng)導(dǎo)者自身面對(duì)自戀這個(gè)敏感話題時(shí)可能選擇回避而影響數(shù)據(jù)的真實(shí)性，因此，本文所測變量均采用下屬報(bào)告的形式，所有題項(xiàng)均采用Linkert6點(diǎn)評(píng)分法。

1.自戀型領(lǐng)導(dǎo)。采用Wink（1992）編制的包含任性、過度敏感和自主三維度33題項(xiàng)量表[17]。各分量表分別包含10、12、11個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)分別如“我的領(lǐng)導(dǎo)追求個(gè)人利益、喜歡直接表達(dá)各種需求，并且從不滿足”“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他人充滿敵意”和“我的領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)立自主”。在本研究中，各分量表和總量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為0.85、0.75、0.78和0.76。

2.組織忠誠。采用姜定宇等（2003）編制的包含義務(wù)內(nèi)化、認(rèn)同承諾、犧牲為公、建言獻(xiàn)策、協(xié)助同事、積極進(jìn)取、維護(hù)公利和配合順從八維度21題項(xiàng)量表[18]。代表性題項(xiàng)如“來這里工作之后，我的價(jià)值觀和公司的經(jīng)營理念越來越接近”。在本文該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.96。

3.內(nèi)部人身份感知。采用Stamper等（2002）編制的單維度六題項(xiàng)量表[29]。代表性題項(xiàng)如“我十分強(qiáng)烈的覺得，我是組織中的一員”。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.86。

4.權(quán)力距離導(dǎo)向。采用Dorfman等（1988）編制的二維度六題項(xiàng)量表[30]。代表性題項(xiàng)如“管理者做大多數(shù)決策都不需要征詢下屬的意見”。在本研究中，該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

5.控制變量。根據(jù)以往研究，選取領(lǐng)導(dǎo)的性別和職級(jí)，員工的性別、年齡、受教育程度、在本企業(yè)的工作年限，員工與領(lǐng)導(dǎo)共事時(shí)間共七個(gè)控制變量。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

表1展示了通過AMOS21.0對(duì)自戀型領(lǐng)導(dǎo)三個(gè)維度、權(quán)力距離導(dǎo)向、內(nèi)部人身份感知和組織忠誠六個(gè)構(gòu)念進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析的結(jié)果。由表中數(shù)據(jù)可知，六因子模型的擬合指標(biāo)均達(dá)到臨界值要求，擬合效果優(yōu)于其他模型，表明六個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

（二）共同方法偏差的檢驗(yàn)

從兩方面對(duì)共同方法偏差進(jìn)行控制。程序控制方面，精心設(shè)計(jì)問卷內(nèi)容，詳細(xì)說明研究目的，保證填答者匿名性，通過預(yù)測試改進(jìn)量表項(xiàng)目，在多個(gè)工作日結(jié)合線下發(fā)放紙質(zhì)問卷和線上發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷，對(duì)不同地區(qū)員工進(jìn)行數(shù)據(jù)采集。統(tǒng)計(jì)控制方面，首先，采用Harman單因子分析法，對(duì)所有問項(xiàng)的探索性因子分析結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)時(shí)析出11個(gè)因子，其中第一個(gè)因子僅解釋了25.81%的變異量，遠(yuǎn)小于40%，未占整體解釋變異量61.90%的一半;其次，采用SPSS19.0檢驗(yàn)各變量間的相關(guān)系數(shù)，由表2可知各變量間均存在顯著的相關(guān)關(guān)系，且相關(guān)系數(shù)值介于-0.465～0.695之間，絕對(duì)值均小于0.9。以上分析表明共同方法偏差處于較低水平，研究結(jié)論有效。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2為使用SPSS19.0分析得到的各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和各變量間的相關(guān)系數(shù)。數(shù)據(jù)顯示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主與內(nèi)部人身份感知顯著正相關(guān)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性和過度敏感與內(nèi)部人身份感知顯著負(fù)相關(guān);內(nèi)部人身份感知與組織忠誠顯著正相關(guān);自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主與員工組織忠誠顯著正相關(guān)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性和過度敏感與組織忠誠顯著負(fù)相關(guān)。至此，初步驗(yàn)證了部分假設(shè)，適合進(jìn)行回歸分析檢驗(yàn)。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

（1）中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用層級(jí)回歸分析法檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織忠誠之間的中介效應(yīng)，即從邏輯上將自變量根據(jù)其相互影響的順序分成多層，自變量影響作用越是基礎(chǔ)，層級(jí)越高。在統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，將自變量按照由高層級(jí)到低層級(jí)的順序，依次加入回歸方程。首先，設(shè)定組織忠誠為因變量;然后，將控制變量、自變量、中介變量依次放入模型，結(jié)果如表3、4所示。表3中M3顯示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主正向影響組織忠誠（β=0.423，p<0.001）;M5和M7顯示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性、過度敏感負(fù)向影響組織忠誠（β5=-0.402，β7=-0.473，p<0.001）。H1a、H1b和H1c得到支持。表4中M10顯示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主正向影響內(nèi)部人身份感知（β=0.437，p<0.001）;M13和M16顯示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性、過度敏感負(fù)向影響內(nèi)部人身份感知（β13=-0.474，β16=-0.554，p<0.001）。表3中M4、M6和M8顯示，在加入中介變量內(nèi)部人身份感知后，內(nèi)部人身份感知對(duì)組織忠誠的影響顯著（β4=0.508，β6=0.482，β8=0.498，p<0.001），自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主、任性和過度敏感對(duì)組織忠誠的影響雖依然顯著，但作用均減弱（β4=0.201，β6=-0.174，β8=-0.197，p<0.01），表明內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與組織忠誠之間起到了部分中介作用。H2a、H2b和H2c得到支持。

進(jìn)一步采用Bootstrap方法檢驗(yàn)中介效應(yīng)，結(jié)果如表5所示：控制背景變量后，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主、任性和過度敏感通過內(nèi)部人身份感知對(duì)員工組織忠誠的間接效應(yīng)分別為0.22、-0.23和-0.28，且置信區(qū)間不包含零，表明內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠之間的中介效應(yīng)顯著，進(jìn)一步支持了假設(shè)H2a、H2b和H2c。

（2）調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)。首先，采用層級(jí)回歸分析法檢驗(yàn)權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，檢驗(yàn)前對(duì)自變量、調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理，并構(gòu)造交互項(xiàng)，分析時(shí)先將內(nèi)部人身份感知設(shè)為因變量。然后，將控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量、交互項(xiàng)依次放入模型。表4中M12顯示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響顯著（β=0.176，p<0.05），H3a得到支持;M15顯示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的任性與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部人身份感知具有負(fù)向影響，但不顯著（β=-0.019，p>0.05），H3b未得到支持;M18顯示，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過度敏感與權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響顯著（β=-0.231，p<0.01），H3c得到支持。

接下來，將調(diào)節(jié)變量的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將樣本分為高權(quán)力距離導(dǎo)向組和低權(quán)力距離導(dǎo)向組，繪制權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖以更清晰直觀地觀察調(diào)節(jié)效果，如圖2所示。相較于低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主對(duì)內(nèi)部人身份感知的正向影響以及自戀型領(lǐng)導(dǎo)的過度敏感對(duì)內(nèi)部人身份感知的負(fù)向影響在高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工上表現(xiàn)得更明顯。進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H3a和H3c。

五、結(jié)論與討論

本文從心理認(rèn)知的視角出發(fā)，探究中國文化情境下自戀型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織忠誠的影響機(jī)制，主要得出以下結(jié)論：

第一，本研究關(guān)注了廣泛存在于組織中的自戀型領(lǐng)導(dǎo)，并深入剖析了其對(duì)員工組織忠誠的影響呈現(xiàn)雙刃劍效應(yīng)的根本原因：自戀型領(lǐng)導(dǎo)兼具光明與陰暗面。自戀型領(lǐng)導(dǎo)積極進(jìn)取、追求目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的自主一面能引導(dǎo)員工為組織奉獻(xiàn)付出，而任性、過度敏感的一面致使員工消極回應(yīng)組織。本研究響應(yīng)了以往研究對(duì)關(guān)注自戀特質(zhì)的多維性并通過實(shí)證檢驗(yàn)自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響效果的呼吁，同時(shí)豐富了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的本土有效性研究和員工組織忠誠的前因研究。

第二，內(nèi)部人身份感知在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工組織忠誠之間起部分中介作用。以往多運(yùn)用社會(huì)交換理論解釋領(lǐng)導(dǎo)與成員之間交互對(duì)員工的影響，而較少基于自我歸類理論考慮員工內(nèi)部人身份感知這一心理認(rèn)知因素在此過程中的作用。本研究擴(kuò)展了自我歸類理論的研究范圍，提出并驗(yàn)證了自戀型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過影響員工作為組織內(nèi)部人的感知，進(jìn)而影響員工根據(jù)其感知的角色定位來提升或降低其組織忠誠的理論假設(shè)，豐富了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工影響的解釋路徑。

第三，權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的自主、過度敏感特征與員工內(nèi)部人身份感知之間的關(guān)系。以往研究多認(rèn)為權(quán)力距離導(dǎo)向能緩和消極管理行為帶來的消極后果，高權(quán)力距離導(dǎo)向員工認(rèn)可并依賴領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，因此“言聽計(jì)從、打不還手、罵不還口”。其實(shí)并不全然，員工權(quán)力距離導(dǎo)向與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的互動(dòng)效應(yīng)取決于研究所討論的結(jié)果。本研究從心理認(rèn)知層面探討領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響，認(rèn)為高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工雖然會(huì)淡化對(duì)積極或消極領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的行為反應(yīng)，但其心理卻保持高度敏感并深受領(lǐng)導(dǎo)影響。因此，權(quán)力距離導(dǎo)向在自戀型領(lǐng)導(dǎo)影響員工心理認(rèn)知的過程中具有加劇效應(yīng)。具體而言，員工權(quán)力距離導(dǎo)向越高，自戀型領(lǐng)導(dǎo)自主、過度敏感對(duì)員工內(nèi)部人身份感知的影響越強(qiáng)烈。但權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)ψ詰傩皖I(lǐng)導(dǎo)任性與員工內(nèi)部人身份感知之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用未得到驗(yàn)證，原因可能是高權(quán)力距離導(dǎo)向員工崇尚權(quán)威、認(rèn)可等級(jí)差異[13]，自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性所表現(xiàn)的專權(quán)、教誨、居高臨下等行為符合高權(quán)力距離導(dǎo)向員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的心理預(yù)期與角色定位，這緩和了自戀型領(lǐng)導(dǎo)任性對(duì)員工內(nèi)部人身份感知產(chǎn)生的負(fù)面影響[16]。

在管理實(shí)踐中，建議企業(yè)組織在選拔任用領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)甄別自戀程度高且負(fù)面特質(zhì)突出的候選人，合理評(píng)價(jià)、監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力使用，支持其合理決策以防止猜疑心理，在大會(huì)或非正式活動(dòng)上發(fā)揮其自主上進(jìn)、有魅力的積極面效用;營造友愛的氛圍，重視員工的需求和利益，肯定其所作貢獻(xiàn)。建議企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者正視自己的特質(zhì)，趨利避害，端正自己作為領(lǐng)導(dǎo)者的態(tài)度與言行;在工作中應(yīng)信任、支持、肯定員工的能力、工作與發(fā)展，在生活中應(yīng)關(guān)懷體恤員工;根據(jù)員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)嵭胁町惢芾怼?/p>

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（責(zé)任編輯：鐘?瑤）

The?Double?Edged?Sword?Effect?of?Narcissistic

Leadership?on?Employee?Organizational?Loyalty

YUAN?Ling，?SUN?Yongxiang

（Business?School，?Hunan?University，?Changsha，?Hunan?410082，?China）

Abstract：Based?on?the?relational?model?of?authority?and?self-categorization?theory，this?study?investigated?the?effect?of?narcissistic?leadership?on?employee?organizational?loyalty?with?the?mediating?role?of?perceived?insider?status?and?the?moderating?role?of?power?distance?orientation.?The?results?show?that：?the?autonomy?of?narcissistic?leadership?positively?relates?to?employee?organizational?loyalty，?the?willfulness?and?hypersensitivity?of?narcissistic?leadership?negatively?relates?to?employee?organizational?loyalty;?Perceived?insider?status?partially?mediates?the?relationship?between?narcissistic?leadership?and?employee?organizational?loyalty;?Power?distance?orientation?moderated?the?relationship?between?narcissistic?leadership?autonomy，?hypersensitivity?and?perceived?insider?status.

Key?words：narcissistic?leadership;?organizational?loyalty;?perceived?insider?status;?power?distance?orientation

收稿日期：?2019-07-13

基金項(xiàng)目：??國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71673082）、教育部人文社會(huì)科學(xué)研究規(guī)劃基金項(xiàng)目（16YJA630071）

作者簡介：?袁?凌（1962—），男，湖南慈利人，博士，湖南大學(xué)工商管理學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師，研究方向：組織行為與人力資源管理、知識(shí)管理。