員工GNS對組織效能的影響研究

李然 張昌蓉

摘?要：員工作為企業(yè)中最具活力的因素，有較強的主觀能動性，在面臨一系列競爭壓力的情況下，如何使員工成為組織效能的助推器，越來越受到組織效能領(lǐng)域研究的關(guān)注。文章的研究目的是探究員工GNS與組織效能的關(guān)系，并引入績效考核方式為調(diào)節(jié)變量，分析其對上述兩者之間關(guān)系的影響。文中樣本取自我國中西部地區(qū)20家金融企業(yè)的240名員工，共發(fā)放問卷240份，收回218份，回收率為90.83%，剔除存在明顯錯誤和缺失的無效問卷，最終有效問卷200份，問卷有效率為83.3%.文章通過發(fā)放隨機問卷，運用AMOS和SPSS軟件對收集的數(shù)據(jù)進行分析。實證研究結(jié)果表明，員工GNS強度正向影響組織效能，且以團隊績效為考核方式在此過程中起到正向調(diào)節(jié)作用。該結(jié)論對員工GNS與組織效能的相關(guān)研究具有一定價值，對指導(dǎo)企業(yè)使用何種績效考核方式激勵員工，發(fā)揮員工的價值以促進企業(yè)效能的提升具有一定指導(dǎo)意義。

關(guān)鍵詞：GNS;績效考核;組織效能;團隊凝聚力;成員關(guān)系

中圖分類號：F?272.92

文獻標(biāo)識碼：A?文章編號：1672-7312（2020）01-0063-06

Research?on?the?Impact?of?Employee

GNS?on?Organizational

Effectiveness

——Taking?Performance?Appraisal?as?the?Moderating?Variable

LI?Ran，ZHANG?Chang-rong

（School?of?Economics?and?Management，Northwestern?University

，Xian?710127，China）

Abstract：As?the?most?dynamic?factor?in?the?enterprise，the

staffs?have?a?strong?subjective?initiative，and?in?the?face

of?a?series?of?competitive?pressures，how?to?make?the?staffs

become?the?booster?of?the?organization?efficiency?is?more?and

more?concerned?by?the?research?in?the?field?of?organizational

effectiveness.The?purpose?of?this?paper?is?to?explore?the

relationship?between?the?employee?GNS?and?the?organizational

performance，and?to?introduce?the?performance?appraisal

method?to?adjust?the?variable?and?analyze?the?effect?on?the

relationship?between?the?two.The?sample?in?this?article?was

taken?from?240?employees?of?20?financial?companies?in?the

central?and?western?regions?of?the?country.A?total?of?240

questionnaires?were?distributed，and?218?were?recovered.The

recovery?rate?was?90.83%.Invalid?questionnaires?with?obvious

errors?and?shortcomings?were?eliminated.200?valid

questionnaires?were?finally?left.Effective?rate?is?83.3%.In

this?paper，AMOS?and?SPSS?software?are?used?to?analyze?the

collected?data?by?sending?out?random?questionnaires.The

results?show?that?employee?GNS?intensity?positively?affects

organizational?effectiveness，and?team?performance?as?the

evaluation?method?plays?a?positive?role?in?this?process.This

conclusion?has?certain?value?for?the?related?research?of

employee?GNS?and?organizational?effectiveness，and?has

certain?guiding?significance?for?guiding?enterprises?to?use

which?performance?appraisal?method?to?motivate?employees?and

give?full?play?to?the?value?of?employees?in?order?to?promote

the?improvement?of?enterprise?efficiency.

Key?words：GNS;performance?appraisal;organizational

effectiveness;team?cohesion;membership

0?引言

隨著中美貿(mào)易戰(zhàn)對中國經(jīng)濟的沖擊和席卷而來的人工智能對各類行業(yè)工種的替代，就業(yè)競爭壓力加劇，不少老員工面臨著被裁員的風(fēng)險，畢業(yè)生面臨畢業(yè)即失業(yè)的難題，越來越多的人開始注重自我的再學(xué)習(xí)和再創(chuàng)造，促使自己不斷提升，以求不被淘汰。GNS作為衡量個人的核心特質(zhì)指標(biāo)愈加被關(guān)注。Lin?et?al.認為成長需求強度（GNS）越來越被公眾認可為個體核心特質(zhì)，并受到廣泛的關(guān)注[1]。Shalley?et?al.認為GNS主要衡量的是員工的高層次需求，即自我實現(xiàn)需求和被尊重的需求實現(xiàn)的程度，員工GNS越高，其在工作中對知識、技能、地位的渴望程度及自我價值實現(xiàn)的需要程度越高，基于此可以得出，員工GNS越高，員工在工作中越愿意接受和了解新鮮事物，同時有強烈的追求卓越的意向，從而實現(xiàn)自身價值最大化[2]。Cameron?Kim?S認為組織效能是組織研究的重要領(lǐng)域和最終目的[3]。Daft?R.認為組織績效與組織效能是兩個不同的概念，從組織行為學(xué)出發(fā)，績效是行為的直接結(jié)果，而效能是對績效的價值評判，是對目標(biāo)完成情況的評價，包含更高層次的組織內(nèi)涵[4]。Das?D.認為組織效能可以更全面地衡量組織的產(chǎn)出和表現(xiàn)，是對組織未來的發(fā)展進行評價的至關(guān)重要指標(biāo)[5]。Hart認為效能的概念體現(xiàn)為員工和組織2個層面，包括組織的能力和績效以及成員的態(tài)度和行為等[6]。Quinn認為其強調(diào)的是時間和數(shù)量都是最優(yōu)的狀況下組織目標(biāo)的完成情況，組織效能體現(xiàn)組織各個方面的整體表現(xiàn)，效能是對組織多維度、立體全面的考核，故文中采取效能這一指標(biāo)[7]。

除了考慮組織中員工的GNS對其自身工作效率、成果和產(chǎn)出的影響，文中還研究組織中擁有不同強度GNS的員工在以個人績效為考核指標(biāo)和以團隊績效為考核指標(biāo)的情況下，對組織效能的影響。Howell?&?Hallmerenda認為在現(xiàn)實中，一個企業(yè)的團隊中，員工的GNS往往不盡相同，總的來說可以分為高低兩級，一般來說，當(dāng)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時，高質(zhì)量的組織與個人關(guān)系對組織效能有正向關(guān)系，高GNS員工此時會推動組織效能的提高[8]。根據(jù)社會交換理論，人類的一切活動都受到某種能夠帶來獎勵和報酬的交換活動的支配，Masterson?S?S認為如果有一種制度可以使組織內(nèi)員工的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，就能實現(xiàn)激勵相容，從而促進組織效能的提升[9]。鑒于此，文中還考察了績效的考核方式的設(shè)計，不同學(xué)者對績效考核方式有不同觀點，Rogers認為績效考核是對組織績效的考核[10]，Lord認為績效考核也可以是對員工的績效考核[11]，Costello認為績效管理是管理企業(yè)和員工績效的綜合體系，不同企業(yè)重點不同[12]。故文中的績效考核方式分為以個人績效為標(biāo)準(zhǔn)的考核和以團隊績效為標(biāo)準(zhǔn)的考核。管寶云等認為若以團隊績效為考核指標(biāo)[13]，這種利益共擔(dān)、風(fēng)險共享的機制使員工的利益與團隊的利益相一致，避免了員工短期逐利行為，且起到長期激勵作用，團隊為員工創(chuàng)造一種歸屬感可以增強員工之間合作意愿使團隊績效最大化，同為高GNS員工之間的矛盾會弱化，高GNS員工會積極主動幫助低GNS員工完成工作，最終推動組織效能的正向產(chǎn)出。而若以個人績效為考核指標(biāo)，則成員之間具有較強的競爭性，從而會使高GNS員工之間會因為競爭而相互拆臺，以求個人利益最大化，且當(dāng)組織利益與個人利益相互沖突時，員工會優(yōu)先考慮個人利益，而使組織利益受損，低GNS員工由于其本身缺乏提升自我的需求和動力，此時沒有了團隊的約束，工作更加低效，最終導(dǎo)致組織效能下降?？紤]到合適的制度會正確引導(dǎo)同級關(guān)系，促使其對組織效能產(chǎn)生正向作用，因此本研究將實證探討不同績效考核方式的設(shè)計下，員工GNS將如何影響組織效能。文中預(yù)期將在以下方面產(chǎn)生進展。首先，文中回答了在不同績效考核方式下，不同GNS員工如何影響組織效能？通過探討不同GNS員工在不同績效考核指標(biāo)的調(diào)節(jié)作用下，對組織效能產(chǎn)生的影響，文中將揭示影響員工行為動機的關(guān)鍵因素——績效考核方式的作用。通過創(chuàng)造性地將員工GNS納入組織效能的新模型，預(yù)計帶來一些新發(fā)現(xiàn)?，F(xiàn)有文獻幾乎沒有將員工GNS作為研究對象，研究其在不同績效考核指標(biāo)下對組織效能的影響。

1?研究假設(shè)

1.1?員工GNS與組織效能Wright，Delery等學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織中的員工對自己行為規(guī)范的高要求會促進自我產(chǎn)能的提高，進而促進組織效能的提高[14-15]。Hackman和Oldham認為員工從工作中期望獲得的成長和發(fā)展程度是不同的[16]，Lin?et?al.認為高GNS員工對自身成長發(fā)展要求高，會積極尋找學(xué)習(xí)和晉升的機會，鍛煉自己獨立思考的能力和行為，因而會更出色地完成組織的任務(wù)，促進組織效能的提高。組織是由每一位員工組成，組織的效能與每一位員工的付出息息相關(guān)，Shalley認為當(dāng)員工積極完成組織的任務(wù)，為組織建言獻策排憂解難，并且與組織內(nèi)部其他員工建立良好的合作關(guān)系時，組織的效能會極大提升，而高GNS員工是具有這些特質(zhì)的。Hackman?&?Oldham認為高GNS員工重視個人的成長和發(fā)展，面對新事物時具有強烈的學(xué)習(xí)意愿，注重利用切機會和創(chuàng)造機會增長自己的專業(yè)技能和知識水平，擁有內(nèi)在持續(xù)的動力和需求面對挑戰(zhàn)和壓力，并能從中獲得內(nèi)在激勵[17]。Huselid?&?Day認為當(dāng)組織內(nèi)部出現(xiàn)分歧和問題時，他們會尋找解決問題的方法，推動工作的順利完成，而不是擴大矛盾和問題求，從而提升組織內(nèi)部的溝通效率，組織應(yīng)變能力和成員關(guān)系[18]。在團隊中，低GNS員工僅以必須完成的任務(wù)為限，不會對組織效能貢獻更多力量，當(dāng)其不僅不能完成自己的任務(wù)，反而為團隊中的其他成員造成額外負擔(dān)時，成員關(guān)系緊張會進一步促使組織效能下降。綜合推斷，員工GNS具備正向驅(qū)動組織效能的作用，因此提出如下假設(shè)H1：員工GNS水平對組織效能有顯著正向影響。

1.2?績效考核方式的調(diào)節(jié)作用Shalley?et?al.認為組織效能的最大效能僅需要員工的持續(xù)投入，Scott?&?Bruce認為還需要外在的激勵和幫助使員工面對困難和阻礙，員工的持續(xù)投入源自于員工內(nèi)在的強烈的主動性，而外在的激勵和幫助則來自于外部環(huán)境[19]，紀魏等認為有效的績效考核方式對組織成員起到正激勵作用[20]，Shamirb認為采取團隊績效的考核方式可以幫助人們確認集體認同性[21]，因此組織效能是內(nèi)外因素交互作用的結(jié)果，單獨一方因素不足以支撐組織效能的持續(xù)提高。而團隊內(nèi)部的其他同級員工，是員工接受的幫助最直接的來源，同時，常濤[22]等認為根據(jù)激勵相容理論，以團隊績效為考核指標(biāo)增強團隊凝聚力，員工會產(chǎn)生親組織動機，促使高GNS員工互相幫助的積極性提高，從而提升個人績效和組織效能。奧尼德·赫維克茲提出理性利己主義和經(jīng)濟人假設(shè)的觀點，他認為個人除了追求組織目標(biāo)外還更加注重個人目標(biāo)，且個人目標(biāo)往往排在組織目標(biāo)之上，但Fredrickson?&?Losada[23]認為在以團隊績效為考核指標(biāo)的情況下，員工的共同情感會提高個體效能，并對集體效能有積極的促進作用，此時員工愿意自覺犧牲自身利益使團隊取得效能最大化，高GNS員工會主動影響低GNS員工使其為組織效能獻力，員工之間形成互相幫助的氛圍，激發(fā)低GNS員工的上進心，實現(xiàn)組織效能最大化。Ruth?Wageman[24]認為成果互依和任務(wù)互依影響團隊成員的態(tài)

度，以團隊績效為考

核標(biāo)準(zhǔn)可以增強團隊凝聚力，常濤等[22]認為團隊效能感是推動團隊不斷實現(xiàn)目標(biāo)的重要動力，高GNS員工不僅會最大限度發(fā)揮自己的優(yōu)勢，為團隊出謀劃策，還會幫助組織中能力較低的成員，組織會形成積極互助的氛圍，促使組織效能最大化。故提出以下假設(shè)：H2：績效考核方式在員工GNS對組織效能的影響中起到調(diào)節(jié)作用。圖1為文中理論模型，員工GNS為自變量，組織效能為因變量，績效考核方式為調(diào)節(jié)變量。

2?研究方法

2.1?數(shù)據(jù)收集本研究的樣本取自我國中西部地區(qū)20家金融企業(yè)的240名員工，采取發(fā)放問卷調(diào)查的方式，問卷調(diào)研時間為2018年12月—2019年3月，共發(fā)放問卷240份，收回218份，回收率為90.83%，剔除存在明顯錯誤和缺失的無效問卷，最終有效問卷200份，問卷有效率為83.3%.樣本對象的年齡分布于18歲至57歲之間，其中年齡在18到27歲之間的有78人，占39%，28到37歲有44人，占22%，38到47歲有46人，占23%，48到57歲有32人，占16%.受教育程度方面，大學(xué)本科學(xué)歷占63%，碩士及以上占14%，?？萍耙韵抡?3%，受訪人員受教育程度普遍較高，保證高素質(zhì)受訪者可以正確理解問卷題項并作出選擇。表1為樣本分布結(jié)果。

2.2?變量與測量本研究的所有量表均來自國外成熟量表，并結(jié)合我國實際情況進行調(diào)整。為避免語義理解困難影響答卷質(zhì)量，各量表均進行了翻譯和返譯，在達成一致后確定測量量表。本研究問卷變量的計分均采用李克特（Lickert）5點量表法，每一陳述有“非常同意”、“同意”、“不一定”、“不同意”、“非常不同意”5種回答，分別記為5，4，3，2，1，每個被調(diào)查者的態(tài)度總分就是他對各道題的回答所的分數(shù)的加總。

2.2.1?GNS（員工成長需求強度）

采用Hackman和Oldham（1980）開發(fā)的7題項GNS量表，借鑒Hatcher（1994），剔除掉因子載荷小于0.5的2個題項，最終保留5個題項，“我在工作中會發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力”，“我在工作中能夠全面考慮對我來說重要的事情”，“我有意識的鍛煉自己獨立完成任務(wù)的能力”，“我總是積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)新知識的機會”，“我積極尋找個人成長和發(fā)展的機會”。由員工根據(jù)自身實際情況打分，員工自己相比于他人更加清楚自身的實際情況。

2.2.2?績效考核方式

參考績效考核方式相關(guān)文獻，在已有測量或定義的基礎(chǔ)上修訂而成。量表一共3個題項，“企業(yè)重視團隊績效”，“個人績效與團隊績效關(guān)系緊密”，“團隊中個人的成功與團隊績效的關(guān)系相比個人績效更為緊密”。員工根據(jù)實際情況打分，得分越高代表組織更傾向于以團隊績效為考核方式，得分越低代表組織更傾向于以個人績效為考核方式。

2.2.3?組織效能

文中主要采用Quinn的評估組織效能關(guān)鍵因素的競值模型，形成6個題項，“組織的生產(chǎn)力和效率很高”，“組織有高度凝聚力”，“組織能夠根據(jù)環(huán)境而及時變革”，“我跟其他人有良好的溝通”，“我可以在組織中學(xué)到很多新知識”，“我能夠參與組織決策”，員工根據(jù)實際情況打分，分數(shù)越高則代表組織效能越高，分數(shù)越低則代表組織效能越低。

2.2.4?控制變量

考慮到組織效能除了受員工GNS影響外還受到人口特征等因素的影響，故文中選擇了員工年齡、受教育程度2個控制變量，此外還控制了離職傾向這一變量，因為離職傾向影響員工心理感知和行為表現(xiàn)，進而會對員工GNS和組織績效造成影響。表2為變量測量量表展示。

3?研究結(jié)果

3.1?信度檢驗文中，員工GNS的測量題項的Cronbachs?α系數(shù)為0.817，績效考核方式的測量題項的Cronbachs?α系數(shù)為0.774，組織效能的測量題項的Cronbachs??α系數(shù)為0.774，都高于0.7的標(biāo)準(zhǔn)值，說明測量題項的信度良好，具有較高的內(nèi)部一致性。

3.2?效度檢驗文中利用AMOS?24.0對變量進行驗證性因子分析，文中量表均為國內(nèi)外成熟量表，根據(jù)侯杰泰，溫忠麟等人（2004）觀點，模型擬合輸出RMSEA值小于0.08，CFI，IFI，TLI值大于0.90，模型擬合指標(biāo)達到要求，文中3個變量測量結(jié)果均滿足，說明問卷有較好的效度。表3為驗證性因子分析結(jié)果。

3.3?相關(guān)性分析利用SPSS統(tǒng)計分析軟件得出分析結(jié)果見表4，結(jié)果表明各變量的相關(guān)系數(shù)都具有合理的顯著性水平。員工GNS水平和組織效能具有顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.530，p<0.01），H1假設(shè)成立，員工GNS與績效考核方式顯著相關(guān)（r=0.574，p<0.01），績效考核方式與組織效能顯著正相關(guān)（r=0.689，p<001），可進一步進行假設(shè)檢驗。

3.4?假設(shè)檢驗結(jié)果表5是進行假設(shè)檢驗的結(jié)果，由第一個模型可以看出員工GNS正向影響組織效能（β=0.431，p<0.001），第二個模型中加入調(diào)節(jié)變量績效考核方式，顯示績效考核方式正向影響組織效能（β=0633，p<0.001），模型3在模型2的基礎(chǔ)上加入員工GNS和績效考核方式兩者的交互作用，結(jié)果表明，員工GNS和績效考核方式兩者的交互作用對組織效能存在顯著正向影響（β=0.196，p<0.01），說明員工GNS水平在以團隊績效為考核指標(biāo)的情況下，正向影響組織效能，支持了假設(shè)2.

4?結(jié)語

通過實證研究，本文證實了員工GNS正向影響組織效能，說明組織效能的高低首先由員工的內(nèi)在動機支配，只有先通過激發(fā)員工內(nèi)在動機之后才起作用，因此，員工GNS與組織效能有很強的邏輯關(guān)系。高GNS員工傾向于尋找機會、創(chuàng)造機會，以促進自身成長發(fā)展，這一內(nèi)在動力，會不斷促使其在工作中主動影響環(huán)境和改造環(huán)境，解決組織遇到的難題，在個人獲取成功的同時也使組織效能最大化。故員工GNS正向影響組織效能。其次，本文證實了績效考核方式在員工GNS對組織效能的影響中具有調(diào)節(jié)作用，高GNS員工在以團隊績效的考核方式下對組織效能產(chǎn)生的正向作用最強。當(dāng)組織以團隊績效為績效考核方式，高GNS員工與組織其他成員的互依性增強，組織內(nèi)部凝聚力和互助性提高，高GNS員工可以發(fā)揮最大作用，此時組織效能最大。因此，企業(yè)在挑選和培養(yǎng)人才時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮學(xué)習(xí)意愿強、積極進取的高GNS員工。只有當(dāng)員工GNS高時，他們有強烈的進取心和對組織工作的熱情，并愿意為組織貢獻更多個人力量，與此同時，如果組織以團隊績效為績效考核方式，則外部績效考核方式對組織效能的積極作用會更加明顯，對組織效能產(chǎn)生進一步促進作用，且相比于通過外部力量改變員工GNS從而達成目標(biāo)，直接選取高GNS員工的風(fēng)險性和成本更小。根據(jù)激勵相容理論，針對組織中高GNS員工，組織制度設(shè)計應(yīng)使員工個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，員工就會為組織效能創(chuàng)造更大貢獻，組織應(yīng)當(dāng)較多關(guān)注高GNS員工的個人目標(biāo)，并采取以團隊績效為標(biāo)準(zhǔn)的考核指標(biāo)，促使成員之間形成一致利益，培養(yǎng)成員之間相互幫助相互學(xué)習(xí)的氛圍，使那些對組織成長和發(fā)展貢獻較大的員工對組織效能的正向作用達到最大，從而促使組織效能得到提高。

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（責(zé)任編輯：嚴?焱）

收稿日期：

2019-06-20

作者簡介：

李?然（1996-），女，山西太原人，碩士研究生，主要從事企業(yè)管理的學(xué)習(xí)和研究.