基于OKR的積分制考核在電力企業(yè)管理部門中的創(chuàng)新應(yīng)用

李學(xué)軍

摘要：隨著市場環(huán)境變化，企業(yè)間競爭日趨激烈，傳統(tǒng)電力企業(yè)發(fā)展面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)管理的重要組成直接影響著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，傳統(tǒng)電力企業(yè)的績效考核仍然存在不足。積分制考核作為一種較為獨特且具有時效性的績效考核方法，有助于推動企業(yè)績效管理效率的提升，推行基于OKR的積分制考核，量化管理人員績效考核，促使企業(yè)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)協(xié)調(diào)統(tǒng)一，有助于企業(yè)的長期發(fā)展。

Abstract： With the changes in the market environment， competition among enterprises is becoming increasingly fierce， and the development of traditional power companies is facing severe challenges. Performance management， as an important component of enterprise management， directly affects the achievement of corporate strategic goals. The performance evaluation of traditional power companies still has shortcomings. As a more unique and time-effective performance evaluation method， the points system evaluation helps to promote the improvement of corporate performance management efficiency. To implement the OKR-based points system evaluation， quantifies the performance evaluation of managers， and promote the coordination of corporate goals and personal goals of employees helps the long-term development of the enterprise.

關(guān)鍵詞：績效考核;積分制考核;電力企業(yè)

Key words： performance evaluation;points system assessment;power companies

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2020）01-0034-02

0 ?引言

電力企業(yè)作為國有企業(yè)的重要組成部分，為我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展奠定了重要基礎(chǔ)。在當(dāng)今激烈的發(fā)展形勢下，想要在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，電力企業(yè)必須建立科學(xué)、合理、可行、高效的績效考核體系，全面落實國家電網(wǎng)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，提升公司管理效率。英特爾公司提出一種新興的績效管理方式OKR，即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，并在谷歌公司逐漸發(fā)展成熟，目前在多家世界著名企業(yè)實踐應(yīng)用，且效果顯著。積分制考核在國內(nèi)各大企業(yè)的績效管理中作為一種新穎的績效考核方法而誕生。本文以電力企業(yè)為主體，探討基于OKR的積分制考核的創(chuàng)新應(yīng)用。

1 ?基于OKR的積分制考核的理論基礎(chǔ)

1.1 OKR的理論背景

1.1.1 OKR的定義

OKR（Objectives and Key Results）最早源于彼得·格魯克的目標(biāo)管理理論（MBO），即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，由目標(biāo)（O）和關(guān)鍵結(jié)果（KR）兩部分組成，是一套旨在保證員工可以緊密協(xié)作，將其精力貫注在能推進(jìn)企業(yè)發(fā)展上的，協(xié)調(diào)企業(yè)和員工目標(biāo)、追蹤工作進(jìn)展的管理工具和方法[1]。

1.1.2 OKR的應(yīng)用

通過制定目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，實現(xiàn)最終的績效考核，讓企業(yè)級目標(biāo)與部門級目標(biāo)，以及團(tuán)隊級目標(biāo)甚至個人目標(biāo)保持統(tǒng)一，使企業(yè)面對多變的環(huán)境能夠敏捷反應(yīng)，有利于企業(yè)提高執(zhí)行效率[2]。OKR在信息化高速發(fā)展的今天，傳統(tǒng)的績效管理模式面臨巨大挑戰(zhàn)，迫使傳統(tǒng)企業(yè)必須尋求創(chuàng)新的績效管理模式，以便從容應(yīng)對變化多端的企業(yè)環(huán)境，OKR績效管理模式就這樣應(yīng)運而生。

20世紀(jì)70年代英特爾公司提出且成功實施了OKR績效管理模式，90年代末，谷歌也應(yīng)用了OKR這種新型的績效管理模式，助推了谷歌的快速發(fā)展。OKR在谷歌的成功應(yīng)用，使得谷歌的OKR模式成為國內(nèi)外眾多科技企業(yè)爭相效仿的對象。截至目前，包括Linkedin、Twitter和Zynga等在內(nèi)的國際知名企業(yè)都己經(jīng)在使用OKR績效管理模式。

1.2 積分制考核的理論背景

1.2.1 積分制考核的定義

積分制考核就是以積分形式記錄員工的行為表現(xiàn)、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新成果等，對企業(yè)期望的結(jié)果給予加分、對企業(yè)禁止的表現(xiàn)給予減分，對員工實現(xiàn)量化考核得出方法。將員工量化的積分兌現(xiàn)到績效獎金、福利、職業(yè)晉升等，以激發(fā)員工工作的積極性和主動性為目的，最終實現(xiàn)員工個人價值，促進(jìn)全員績效管理的實現(xiàn)。

1.2.2 積分制考核的應(yīng)用

積分制考核解決了管理崗位難以量化考核的困境，旨在實現(xiàn)對員工長期的正向激勵，促使企業(yè)形成積極的企業(yè)文化。積分制定標(biāo)準(zhǔn)因不同行業(yè)、不同企業(yè)的實際各不相同。港口企業(yè)是較早引入積分制考核的企業(yè)，之后，煤礦企業(yè)引進(jìn)了積分制考核，并取得了創(chuàng)新性的良好成效，有了港口企業(yè)和煤礦企業(yè)的成功實踐，煙草企業(yè)在推行積分制管理時按照動態(tài)和靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)對積分進(jìn)行了劃分，主要用在了崗位晉升、薪酬分配、員工培訓(xùn)和福利待遇等方面[3]。

2 ?基于OKR的積分制考核的考核流程

電力企業(yè)對管理崗實施基于OKR的積分制考核流程主要包括以下4個流程：

2.1 明確積分（目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果）標(biāo)準(zhǔn)

以民主形式在公司內(nèi)部開展積分標(biāo)準(zhǔn)確定會議，允許按照各個單位、班組的工作重心動態(tài)的調(diào)整。針對管理部門和基層管理部門工作不同，分別評定系數(shù)，對于承擔(dān)上級部門下達(dá)考核指標(biāo)的崗位原則上增加0.1～0.2系數(shù)。

2.2 記錄員工績效并評價

績效考核責(zé)任人或班組長根據(jù)工作積分標(biāo)準(zhǔn)做好日常記錄，審核員工工作任務(wù)完成情況，對工作任務(wù)質(zhì)量提出考評意見，以便使下次制定的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果更具可行性，并按期整合，得出員工考核結(jié)果。

2.3 結(jié)果反饋

依照員工積分情況，績效考核責(zé)任人應(yīng)及時與員工進(jìn)行績效溝通和面談反饋，就考核的相關(guān)內(nèi)容與員工達(dá)成共識，挖掘員工優(yōu)點，針對其缺點提出建設(shè)性的改進(jìn)建議，面談流程與內(nèi)容如圖1。

2.4 結(jié)果應(yīng)用

績效考核結(jié)果應(yīng)用就是要將績效考核的結(jié)果應(yīng)用到實際工作中，由企業(yè)人資部將員工考核結(jié)果與薪酬進(jìn)行掛鉤，并將考核結(jié)果與薪酬分配、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先、人才評價、培訓(xùn)開發(fā)等方面直接掛鉤[6]。

3 ?基于OKR的積分制對管理部門績效考核的作用

3.1 增強(qiáng)制度的執(zhí)行力

實行基于OKR的積分制考核，員工的各種違規(guī)行為都會被扣分，避免了積分與金錢直接掛鉤，扣分顯得更為人性，同時又能讓員工接到處罰的信號，員工處處注意避免違規(guī)，大大增強(qiáng)了企業(yè)制度的執(zhí)行力。

3.2 確保“能上能下”的公平性

實行基于OKR的積分制考核，清晰的積分記錄有助于員工確定自己的職業(yè)規(guī)劃?？梢怨焦_的根據(jù)員工積分情況進(jìn)行績效評價，使得員工晉升變得公開透明。既確保了員工“能上能下”的公平性，也促進(jìn)了企業(yè)長期發(fā)展。

3.3 確?！澳苓M(jìn)能出”的合理性

人才是企業(yè)發(fā)展的堅實基礎(chǔ)，企業(yè)既要能引進(jìn)優(yōu)秀人才，也要能以合理的手段精簡人員結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)減人增效。企業(yè)提拔或降職員工，淘汰不合格的員工均以積分排名為事實依據(jù)，使得員工“進(jìn)”、“出”都變得有據(jù)可依，有理可循。

3.4 確保“能增能減”的有效性

任何績效管理都需要有激勵機(jī)制才能真正落到實處，既要有直接的金錢獎勵，如獎金、津補(bǔ)貼等，也要有精神上的心靈寄托，包括榮譽、晉升、職級及其他成長機(jī)會等。將積分形式的考核結(jié)果直接兌現(xiàn)到個人，確保收入能增能減的有效性。

4 ?總結(jié)

目前，積分制的應(yīng)用效果顯著，但當(dāng)前的積分制只是初步形成的體系和框架，企業(yè)也只是局部的推行了積分制考核，并未全面推廣。將OKR的績效管理思想與積分制考核相融合，應(yīng)用于電力企業(yè)，實現(xiàn)了對管理崗的量化考核，對其他企業(yè)管理崗考核具有重要的借鑒意義。在這樣一個信息高速運轉(zhuǎn)的時代，企業(yè)的績效考核也應(yīng)緊隨時代步伐，盡可能的應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，多種績效管理工具相融合，在有效激勵員工認(rèn)真完成本職工作的同時，能夠?qū)崿F(xiàn)公平的良性競爭，促使企業(yè)在績效管理方面做得愈發(fā)成熟。

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