新時(shí)期公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)發(fā)展對(duì)策

李瑋婷，鄭 寧*，朱金燕，黃海紅，郭業(yè)勤

(1.上海市胸科醫(yī)院(上海交通大學(xué)附屬胸科醫(yī)院)黨委辦公室,上海 200030;2.上海市胸科醫(yī)院(上海交通大學(xué)附屬胸科醫(yī)院)人力資源部，上海 200030)

《醫(yī)藥衛(wèi)生人才發(fā)展規(guī)劃(2011—2020)》進(jìn)一步明確，要完善衛(wèi)生管理人員考核體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)管理人員崗位培訓(xùn)，全面提升衛(wèi)生管理專業(yè)化和職業(yè)化水平。因此，構(gòu)建一支綜合素質(zhì)全面、梯隊(duì)構(gòu)成合理的管理人員隊(duì)伍，直接關(guān)系到公立醫(yī)院的發(fā)展建設(shè)大局。

1 理論基礎(chǔ)

在人力資源管理領(lǐng)域中，職業(yè)生涯規(guī)劃是較為常用的一種理論。職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人成長(zhǎng)與組織發(fā)展相結(jié)合，在對(duì)職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定、分析、總結(jié)研究基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的職業(yè)傾向、優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)，結(jié)合組織內(nèi)部資源和發(fā)展需要，確定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)[1]。職業(yè)生涯規(guī)劃將個(gè)人的工作周期看作是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過程，主張?jiān)谠缙诩右愿深A(yù)，以促進(jìn)個(gè)人與組織的同時(shí)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的雙贏。

醫(yī)院行政管理人員作為醫(yī)院?jiǎn)T工的一個(gè)重要部分，其職業(yè)發(fā)展同樣適用該理論。對(duì)醫(yī)院而言，只有將實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，才能最大限度地提高醫(yī)院和員工的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的共贏[2]。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)從適應(yīng)組織發(fā)展的角度為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展構(gòu)建機(jī)制保障。

2 公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)發(fā)展存在的問題

醫(yī)院行政管理部門是貫徹醫(yī)院各項(xiàng)決策，進(jìn)行組織協(xié)調(diào)、督促落實(shí)，為臨床一線服務(wù)的執(zhí)行部門，也是為院領(lǐng)導(dǎo)把好關(guān)、做好參謀助手的管理職能部門。因此，培養(yǎng)業(yè)務(wù)精、專業(yè)強(qiáng)、素質(zhì)高的管理人員，是醫(yī)院管理高效有序的基石和保障[3]。但醫(yī)院重臨床、輕管理的思想較為嚴(yán)重[4]，在很大程度上影響行政管理人員的積極性。

2.1 管理人員職稱晉升受限制 積極性無法提升醫(yī)院的專業(yè)種類、崗位性質(zhì)多樣，各級(jí)管理人員職稱晉升通道較為狹窄，由于專業(yè)背景、工作崗位、工作年限等多方面的報(bào)考限制，許多人無法加入醫(yī)院管理類職稱系列，而醫(yī)院又缺乏相應(yīng)的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制，對(duì)職務(wù)提升通道以外的一般管理人員的積極性與進(jìn)取心造成極大挫傷。

2.2 管理人員培訓(xùn)機(jī)制不完善 與實(shí)際需求脫節(jié)相較于醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技等專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍成體系的規(guī)范化培訓(xùn)，行政管理崗位人才的培養(yǎng)未形成繼續(xù)教育體系[5]。又由于醫(yī)院管理的專業(yè)性、差異性特點(diǎn)及歷史原因等因素，行政管理隊(duì)伍來源不一，有來自臨床、醫(yī)技或護(hù)理等專技隊(duì)伍轉(zhuǎn)崗到行政部門，也有從高等院校衛(wèi)生管理專業(yè)或綜合性大學(xué)非醫(yī)專業(yè)畢業(yè)后直接走上管理崗位，教育專業(yè)、職業(yè)背景差異較大，實(shí)施統(tǒng)一的培訓(xùn)必然無法滿足不同的需求。

2.3 管理人員職業(yè)發(fā)展不明確 缺乏目標(biāo)引導(dǎo)公立醫(yī)院現(xiàn)行體制決定行政管理人員從普通科員向上晉升到副科、正科職級(jí)的機(jī)會(huì)少，時(shí)間跨度長(zhǎng)。醫(yī)院本身對(duì)管理后備干部的選拔、培養(yǎng)、任用機(jī)制不夠完善，對(duì)管理人員的發(fā)展沒有設(shè)立明確的目標(biāo)導(dǎo)向和實(shí)現(xiàn)的機(jī)制保障，致使很多管理人員產(chǎn)生職業(yè)倦怠，對(duì)前途感到迷茫。

3 公立醫(yī)院行政管理人員職業(yè)發(fā)展的實(shí)踐探索

3.1 非中層管理人員現(xiàn)狀分析通過對(duì)本院行政職能科室非中層管理人員結(jié)構(gòu)(年齡、學(xué)歷、職稱)的現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)整體呈現(xiàn)出年輕化趨勢(shì)，40周歲及以下占總?cè)藬?shù)70.8%，受教育水平相對(duì)較高，本科及以上占94.9%；但管理人員在專業(yè)技術(shù)職稱晉升方面受到較大的限制，初級(jí)及以下職稱或無職稱的人員占到77.0%，且以年齡在30(含)至40歲區(qū)間段為最多，均是由于專業(yè)、工作崗位等限制無法按期晉升。根據(jù)對(duì)非中層管理人員自身發(fā)展需求的調(diào)查結(jié)果顯示，行政管理人員，尤其是青年人，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展有著迫切的需要和強(qiáng)烈的意愿，希望能提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力。

3.2 在加強(qiáng)管理人員職業(yè)發(fā)展上的對(duì)策與實(shí)踐本院近年來在青年管理人才培養(yǎng)方面開展一些工作，創(chuàng)新性地提出以“職業(yè)規(guī)劃、全面培養(yǎng)、逐級(jí)晉升、有序競(jìng)爭(zhēng)”為核心的“四位一體”行政管理人員培養(yǎng)和選拔工作機(jī)制，為行政管理人員提供有序成長(zhǎng)和發(fā)展的路徑，也為醫(yī)院管理干部隊(duì)伍提供可持續(xù)的優(yōu)秀后備人員。

3.2.1 采取分類管理 搭建雙軌晉升通道 醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，需要為員工的職業(yè)發(fā)展提供明確指導(dǎo)。針對(duì)公立醫(yī)院行政科室職能和分工越來越細(xì)化的情況，本院對(duì)現(xiàn)有行政崗位進(jìn)行梳理分析，明確不同崗位的特點(diǎn)和要求，對(duì)不同行政管理屬性的崗位采取分類管理。

對(duì)行政職能科室中有明確職稱晉升路徑的專業(yè)技術(shù)類崗位，如會(huì)計(jì)、工程類等，繼續(xù)使用專業(yè)技術(shù)職稱晉升路線；對(duì)于專業(yè)技術(shù)職稱晉升存在困難的綜合管理類崗位，醫(yī)院拓寬思路，研究制定職能部門管理崗位科員績(jī)效考核系數(shù)的工作方案，采用績(jī)效考核系數(shù)的晉升方式。建立管理崗位科員績(jī)效檔案，以年度為考核周期，考核周期內(nèi)實(shí)行積分制，考核維度涵蓋在院的忠誠(chéng)度、貢獻(xiàn)度、工作實(shí)績(jī)和能力建設(shè)等，考核導(dǎo)向既符合醫(yī)院發(fā)展的大方向、大需求，又能為行政管理人員創(chuàng)造提升的空間、努力的目標(biāo)。累計(jì)達(dá)標(biāo)即可實(shí)現(xiàn)相對(duì)應(yīng)的績(jī)效分配激勵(lì)。

3.2.2 施行因材施教 建立多形式多渠道培養(yǎng)機(jī)制職業(yè)生涯的發(fā)展是一個(gè)不斷調(diào)整的系統(tǒng)過程，醫(yī)院要在員工職業(yè)發(fā)展的過程中給予分類培養(yǎng)教育，幫助其進(jìn)步成長(zhǎng)成才。醫(yī)院行政管理人員具有不同的教育背景、學(xué)歷層次、職業(yè)經(jīng)歷，這就要求醫(yī)院結(jié)合管理人員職業(yè)發(fā)展需求，制定不同職業(yè)發(fā)展階段的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉，全面提高管理人才綜合素養(yǎng)。

本院設(shè)有管理人才培養(yǎng)基金，制定管理人才培養(yǎng)的中長(zhǎng)期計(jì)劃，重點(diǎn)以解決問題為導(dǎo)向，采取理論與實(shí)踐相結(jié)合、共性與個(gè)性化培訓(xùn)相結(jié)合、自學(xué)與脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合等分層分類、多樣化的學(xué)習(xí)形式。采取“4+8”培養(yǎng)模式：“4”指四個(gè)重點(diǎn)，包括理論知識(shí)、自身素質(zhì)、實(shí)踐體驗(yàn)、管理研究；“8”指八個(gè)模塊，包括管理知識(shí)培訓(xùn)、黨校培訓(xùn)、境內(nèi)外培訓(xùn)、繼續(xù)教育、掛職鍛煉、輪崗交流培養(yǎng)、管理項(xiàng)目、管理沙龍[6]。一方面，加強(qiáng)理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高思想政治素質(zhì)和綜合知識(shí)水平，另一方面，結(jié)合輪崗、掛職等加強(qiáng)實(shí)崗鍛煉，實(shí)行管理人員項(xiàng)目制培養(yǎng)和專人帶教制度，以壓擔(dān)子、解實(shí)事，加快提升管理人員的綜合能力和管理水平。

3.2.3 設(shè)置梯隊(duì)分層 樹立明確的職業(yè)標(biāo)桿方向 當(dāng)員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與組織的導(dǎo)向相契合，便能促使員工最大程度發(fā)揮主觀能動(dòng)性，使激勵(lì)的效用最大化。因此，醫(yī)院應(yīng)從管理人員個(gè)人職業(yè)發(fā)展需求出發(fā)，將管理人員培養(yǎng)工作與管理干部隊(duì)伍培養(yǎng)選拔相結(jié)合，構(gòu)建優(yōu)秀管理人才選拔培養(yǎng)的常態(tài)化工作機(jī)制，為處于不同職業(yè)生涯階段的管理人員搭建循序而上的臺(tái)階、設(shè)置漸進(jìn)的目標(biāo)，分層引導(dǎo)，有序發(fā)展，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展架構(gòu)。

結(jié)合管理人才成長(zhǎng)的特殊規(guī)律，本院研究制定《“管理系列”人才培養(yǎng)計(jì)劃》，分為三個(gè)培養(yǎng)層次：一是對(duì)于具備碩士及以上學(xué)歷的新進(jìn)人員開展“四合一”第三梯隊(duì)培養(yǎng)(三年)；二是對(duì)于完成第三梯隊(duì)培養(yǎng)或者工作表現(xiàn)優(yōu)秀的中青年管理人員開展以輪崗鍛煉為主的第二梯隊(duì)培養(yǎng)(兩年)；三是對(duì)于完成第二梯隊(duì)培養(yǎng)或工作表現(xiàn)突出的中青年骨干人員開展掛職行政科室主任助理的第一梯隊(duì)培養(yǎng)(兩年)。圍繞學(xué)歷提升、論文發(fā)表、課題項(xiàng)目參與和管理工作推進(jìn)等方面，醫(yī)院明確設(shè)置各個(gè)層次的培養(yǎng)目標(biāo)和考核要求；培養(yǎng)期間，以調(diào)查問卷的形式階段性跟蹤培養(yǎng)情況，掌握和督促培養(yǎng)進(jìn)度；培養(yǎng)期滿，組織實(shí)施綜合考核，考核結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)。