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    互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的新思維

    2020-02-04 07:52李惠麗
    現(xiàn)代企業(yè) 2020年12期
    關(guān)鍵詞:職員人力資源管理

    李惠麗

    人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展而言具有重要的意義,職工隊(duì)伍的組建、培養(yǎng)與管理都屬于人力資源管理的重要內(nèi)容,導(dǎo)致它有著較高的綜合性和復(fù)雜性。如今互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)無處不在,若是按照以往的人力資源管理模式繼續(xù)運(yùn)行,必定會遭到時(shí)代的淘汰,唯有與時(shí)俱進(jìn),尋找新的發(fā)展方向,從新的角度思考人力資源管理工作,才能夠不落下風(fēng),甚至超越競爭對手,合理獲取利益。

    一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理模式的發(fā)展趨勢

    1.高效化管理。人力資源管理必然涉及個(gè)人履歷資料和檔案、以及保險(xiǎn)等各種信息的管理工作,企業(yè)必須要妥善處理這些數(shù)據(jù)信息才能夠?qū)崿F(xiàn)對每一位人員的管理,并且需要將信息安全地儲存在某處,方便進(jìn)行調(diào)取和傳輸,在涉及人員調(diào)動、薪資調(diào)整等工作時(shí),也需要能夠第一時(shí)間將對應(yīng)資料調(diào)出,并加以利用。在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中,幾乎所有信息都要采用紙質(zhì)檔案進(jìn)行保存,且部分企業(yè)并不注重信息的整理和存儲工作,導(dǎo)致某些資料殘缺不全、或者在保管過程中丟失,造成諸多不便,在調(diào)取信息時(shí),往往需要通過電話的方式進(jìn)行聯(lián)系,通知檔案室調(diào)取資料,效率較低,準(zhǔn)確性也不高,往往需要耗費(fèi)大量時(shí)間。若利用互聯(lián)網(wǎng),則可實(shí)現(xiàn)信息化管理,從而大大提升檔案管理效率,做到瞬時(shí)查找資料。

    2.無紙化管理。占用空間較大和不方便進(jìn)行調(diào)取是紙質(zhì)檔案最大的特點(diǎn),隨著科技和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,企業(yè)在運(yùn)行時(shí)產(chǎn)生的信息越來越多,增添了管理工作的難度。此外,越來越多的工作崗位被創(chuàng)造,企業(yè)不斷發(fā)展壯大,職員數(shù)量增加,因此傳統(tǒng)的紙質(zhì)管理方式早已無法滿足需求。紙質(zhì)檔案需要占用大量空間來保存,并且在轉(zhuǎn)移和調(diào)取的過程中很容易出現(xiàn)缺頁漏頁、丟失損壞的問題,還可能產(chǎn)生混淆,帶來更多麻煩。哪怕是在某個(gè)地點(diǎn)固定存放,也可能因?yàn)槭艹被蛘呦x蛀而損壞。當(dāng)發(fā)生人員調(diào)動時(shí),不同企業(yè)和部門之間需要交換人力資源信息,要派遣專人前往取回檔案或者使用傳真等方式,浪費(fèi)人力資源且傳輸效率極低。另外,有些性質(zhì)特殊的人力資源檔案需要保存較長時(shí)間,甚至永久保存,紙張作為承載信息的媒介,本身就具有較高的局限性,容易老化受潮,每年都要消耗大量資源進(jìn)行資料保存。另外紙張容量較小,與同體積電子設(shè)備相比,儲存的信息量甚至不過幾萬分之一。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代,企業(yè)能夠借助信息技術(shù)來錄入和保管、交換信息,實(shí)現(xiàn)無紙化管理,大大提升檔案資料管理的效率,并降低成本,為企業(yè)合理減少運(yùn)營成本,提高經(jīng)濟(jì)效益。

    3.精細(xì)化管理。以往的人力資源管理采用粗放型模式,經(jīng)常對不同部門和員工采取相同的管理方法,未能考慮到他們的特殊性,例如采用收支結(jié)余法作為所有部門的績效考核方式,對于某些非營利性的部門十分不公;此外,以往收集和整理各個(gè)部門、每位職員的信息都需要耗費(fèi)大量時(shí)間和精力,因此往往會采取較為單一的管理模式來減少工作量,但也會引發(fā)諸多問題。在互聯(lián)網(wǎng)背景下,可采用信息化技術(shù)完成管理,改變舊有管理模式,實(shí)行精細(xì)化管理,并針對每個(gè)部門、甚至具體到個(gè)人下達(dá)指令,開展專門活動,擯棄粗放的管理模式。

    二、現(xiàn)有問題分析

    1.缺乏理論依據(jù)。我國對于企業(yè)單位的人力資源管理已經(jīng)頒布了一系列規(guī)章制度,因此相對而言企業(yè)單位的人力資源管理要比事業(yè)單位的成熟和完善,但其中仍然存在一定的漏洞,尤其是在互聯(lián)網(wǎng)背景下,管理工作中所遇到的問題往往無法在法律條文中找到相關(guān)規(guī)定。除此之外,企業(yè)在運(yùn)營過程中,都存在一個(gè)共性:人力資源管理部門工作時(shí)沒有嚴(yán)格按照規(guī)章制度來完成管理工作,哪怕有理論依據(jù),也無法充分發(fā)揮其指導(dǎo)作用,這是我國目前各個(gè)企業(yè)人力資源管理工作水平偏低的根本原因。

    2.缺乏統(tǒng)一的管理模式。經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn),許多企業(yè)都不會統(tǒng)一管理模式,尤其是中小型企業(yè)與民營企業(yè),存在紙質(zhì)檔案與電子信息混雜的問題,不同部門各自為政,且未能形成一套統(tǒng)一、完善的信息化管理模式,人力資源管理工作十分松散,不能貫徹落實(shí)規(guī)章制度,許多規(guī)定都是一紙空文,對職員缺乏約束力,起不到任何實(shí)際效果。另外,不少規(guī)章都過于粗放,很多細(xì)節(jié)問題沒能把控,存在諸多漏洞,讓職員有機(jī)可乘;還有,個(gè)別企業(yè)中對人力資源缺乏監(jiān)管,職員工作態(tài)度消極,長此以往,就會影響企業(yè)的發(fā)展。我國中小企業(yè)的平均壽命只有3年,大型企業(yè)平均壽命只有8年,遠(yuǎn)低于日本和美國,這與它們?nèi)狈茖W(xué)的管理模式具有很大關(guān)聯(lián)。

    3.管理人員態(tài)度不端正。許多企業(yè)中自上而下都沒能提起對人力資源管理的重視,部分領(lǐng)導(dǎo)過于看重經(jīng)濟(jì)效益,認(rèn)為提高收益才是重中之重,完全忽略了人力資源管理對于企業(yè)發(fā)展的重要性,將大部分精力投入到開拓市場、爭取資源方面,使得企業(yè)內(nèi)管理系統(tǒng)的建設(shè)很不完善,更遑論提升人力資源管理的互聯(lián)網(wǎng)化思維;另外,有些領(lǐng)導(dǎo)未能真正了解人力資源管理的含義,缺乏正確認(rèn)識,將其當(dāng)成上級對下級的監(jiān)管、控制甚至壓榨,希望能夠榨取職員的所有利用價(jià)值,這些企業(yè)也由于缺少對于領(lǐng)導(dǎo)層的有效監(jiān)管,易導(dǎo)致工作風(fēng)氣不正,甚至滋生腐敗現(xiàn)象。

    4.職員意識水平較低。廣大職員是人力資源管理工作作用的對象,也是管理工作中的主體,目前我國各個(gè)企業(yè)中大多數(shù)職員都對人力資源管理工作缺乏足夠清醒和理智的認(rèn)知,將其當(dāng)成特定部門的工作,自己完全不用參與,更有甚者,對管理工作持有厭惡態(tài)度,認(rèn)為其就是對自己的束縛、壓迫和監(jiān)視,非但沒有主動配合工作,還人為制造阻礙,甚至帶動周邊的同時(shí)一起抵制管理工作,與領(lǐng)導(dǎo)唱反調(diào),試圖游離于管理之外,獲得所謂自由和人權(quán)。這種錯(cuò)誤解讀會使得企業(yè)中彌漫著不正之風(fēng),嚴(yán)重影響管理工作的開展。另外,人力資源管理部門的工作人員為了不得罪同事,經(jīng)常采取得過且過的態(tài)度,放松了管理力度,降低管理效率。

    5.崗位交叉嚴(yán)重。由于缺少信息化管理系統(tǒng),不少企業(yè)都未能對職員進(jìn)行明確的分工和管理,許多部門存在嚴(yán)重的崗位交叉現(xiàn)象,管理人員卻無法發(fā)現(xiàn)其中存在的問題,不能從全局角度進(jìn)行考慮,在設(shè)置新的崗位時(shí),沒能經(jīng)過深思熟慮,考慮其與其他工作的聯(lián)系和區(qū)別,致使崗位職責(zé)和工作內(nèi)容交叉嚴(yán)重,無法明確責(zé)任人,甚至由于某項(xiàng)工作的承擔(dān)者人數(shù)眾多而采取法不責(zé)眾的態(tài)度,不予懲罰,助長了某些違規(guī)人員的行為,不利于管理工作的開展。

    三、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理的新思維

    1.提高管理人員素質(zhì)。構(gòu)建有效的人力資源管理系統(tǒng),首先需要提高工作人員的素質(zhì)和水平,需針對在職管理部門人員開展相應(yīng)的培訓(xùn),使他們了解新的時(shí)代背景下改革人力資源管理模式的必要性,并熟悉新的管理模式和各項(xiàng)信息化技術(shù),熟悉辦公軟件的使用和對職員管理的操作流程,以更好地適應(yīng)工作模式的改變,投身到新的管理模式建設(shè)當(dāng)中去。此外,還應(yīng)招收高學(xué)歷的管理專業(yè)畢業(yè)生,吸納對管理學(xué)具有一定了解的優(yōu)秀人才,打造一支全新的高水平管理隊(duì)伍。

    2.普及人力資源信息化管理理念。管理工作的開展離不開全體職員的自覺支持和配合,如今雖然許多企業(yè)都在進(jìn)行信息化管理的嘗試,但部分員工意識薄弱,缺乏認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度,不能積極響應(yīng)管理,或者用部門提供的計(jì)算機(jī)進(jìn)行私人活動,導(dǎo)致其沾染病毒、丟失和損壞數(shù)據(jù)等。為此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對于全體職員的思想意識監(jiān)管,為他們普及新的信息化管理理念,并明確賞罰制度,使其能夠?qū)芾硪?guī)章產(chǎn)生敬畏,自覺遵守,并杜絕公器私用等現(xiàn)象,通過開會和舉辦活動等方式,普及人力資源管理理念,提高管理效率。

    3.規(guī)范管理流程。企業(yè)應(yīng)建立一套完善的人力資源管理流程,并將相關(guān)信息錄入系統(tǒng)中,對于某些較為明顯的錯(cuò)誤,直接使用信息系統(tǒng)進(jìn)行處罰判定,對于復(fù)雜情況,則要求管理人員能夠?qū)曳珊推髽I(yè)的合理規(guī)定作為依據(jù),對職員制定賞罰措施,理清工作思路,并在整個(gè)企業(yè)中采用信息化管理模式,促進(jìn)部門間的交流協(xié)商,加強(qiáng)管理部門對其它部門的掌控,并形成數(shù)據(jù)化的人力資源檔案,方便開展管理工作。

    4.加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)。采用信息化管理必須有硬件設(shè)施作為先決條件,企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)的建設(shè),保證計(jì)算機(jī)都能夠以局域網(wǎng)的形式連接成為一個(gè)整體,并更換老舊設(shè)備,采用較為先進(jìn)的計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代化辦公設(shè)施和市面上更為先進(jìn)的軟件來實(shí)施管理工作,奠定良好的基礎(chǔ),例如,可采用數(shù)據(jù)庫技術(shù)收集、儲存和傳輸數(shù)據(jù),提高效率。

    5.開展信息化管理與虛擬辦公。在企業(yè)中,應(yīng)當(dāng)建立起一套完備的信息化管理系統(tǒng),將所有職員的檔案信息列入其中,并根據(jù)部門分類保存,將每個(gè)人的職位、薪資、過往表現(xiàn)和獲得的獎(jiǎng)罰等都形成書面記錄,錄入信息系統(tǒng),并利用信息化技術(shù)分析職員的能力特征和性格特點(diǎn),為其推薦更為適合的職位,做到人盡其才。系統(tǒng)中還應(yīng)當(dāng)明確每一位職員的職責(zé),當(dāng)工作中出現(xiàn)問題時(shí),能夠及時(shí)進(jìn)行查找和追責(zé),若是有職員作出重大成績,也應(yīng)當(dāng)及時(shí)進(jìn)行表彰。此外,系統(tǒng)還應(yīng)當(dāng)根據(jù)人才市場現(xiàn)狀與自身發(fā)展前景制定招聘計(jì)劃,對求職者簡歷進(jìn)行篩選后呈遞給招聘人員,減少他們在篩選人員時(shí)所消耗的精力。在績效考核方面,系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)采用合理的方法,結(jié)合不同部門特點(diǎn)確定其績效,從而為職員升遷、降職、加薪和罰款等提供有力依據(jù)。

    此外,企業(yè)還應(yīng)當(dāng)引入視頻會議等虛擬化辦公模式,使各個(gè)部門緊密連接,能夠隨時(shí)進(jìn)行交流,尤其是對于企業(yè)而言,可促進(jìn)分公司之間的互相交流,共同研究市場情況,得出最有力的發(fā)展規(guī)劃。

    四、結(jié)束語

    在互聯(lián)網(wǎng)背景下,許多行業(yè)都面臨著新的發(fā)展契機(jī)與挑戰(zhàn),唯有與時(shí)俱進(jìn),順應(yīng)時(shí)代潮流,才能更好地發(fā)展。若想提高人力資源管理效率,促進(jìn)各部門之間的交流,更好地約束職員,為企業(yè)謀求更好的發(fā)展,就必須與時(shí)俱進(jìn),引入信息技術(shù),利用互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)無紙化管理,并對管理模式進(jìn)行改革。

    (作者單位:中國電信股份有限公司漳州分公司)

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