基于企業(yè)戰(zhàn)略的女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)策略研究

張婷婷

摘 要：領(lǐng)導(dǎo)力本不分性別，其主旨都是基于企業(yè)的戰(zhàn)略，在管轄的范圍內(nèi)充分利用人力和客觀條件以最小的成本辦成所需完成的事，提高整個(gè)團(tuán)體的辦事效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。但是由于內(nèi)外部因素，女性領(lǐng)導(dǎo)力長期處于弱勢地位。近年來，一些“先行者”企業(yè)尤其注重賦能“她力量”，越來越多的女性打破現(xiàn)實(shí)桎梏、發(fā)揮自身優(yōu)勢，走上了管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位。德勤便是其中代表之一，其致力于女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，并取得了切實(shí)有效的卓越成就，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。但目前女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)仍有多方面的障礙，需要企業(yè)制定合理化政策助力女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)。

關(guān)鍵詞：女性領(lǐng)導(dǎo)力;開發(fā);德勤

中圖分類號(hào)：F272.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2096-0298（2020）12（b）--04

1 商界女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的現(xiàn)狀及意義

1.1 各國女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的現(xiàn)狀

近年來，世界各國都有越來越多的女性以領(lǐng)導(dǎo)者的身份加入到企業(yè)經(jīng)營管理中。瑞信研究院所追蹤調(diào)查的《The CS gender 3000》報(bào)告結(jié)果顯示，截至2019年，全球企業(yè)中女性董事和女性高管所占比重分別約為20.6%和17.1%，與2013年相比提高了7.9和4.2個(gè)百分點(diǎn)。而中國女性董事和女性高管占比分別約為11.0%和15.0%，相比2013年只提高了0.3和0.6個(gè)百分點(diǎn)，比例排名全球第26位和第17位，如圖1所示。

縱觀全球，男性在企業(yè)高層的占比遙遙領(lǐng)先，但歐美等發(fā)達(dá)國家的女性領(lǐng)導(dǎo)力逐年提升且增速較快，逐步實(shí)現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的多元化。相對而言，中國在領(lǐng)導(dǎo)層和管理層的女性占比都較低且增速緩慢。

1.2 加快女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的意義

根據(jù)瑞信研究院的《CS Gender 3000》研究報(bào)告發(fā)現(xiàn)，高級(jí)管理者性別結(jié)構(gòu)的多元化水平與企業(yè)的效益呈正相關(guān)。女性高管的占比越高，企業(yè)的EBITDA利潤率越高，盈利能力越強(qiáng)，對債務(wù)融資的依賴程度越低，發(fā)展前景往往越好。因此，促進(jìn)女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)和提升人才結(jié)構(gòu)的多元化水平對當(dāng)代企業(yè)而言具有至關(guān)重要的特殊意義，如表1所示。

根據(jù)IBM在2020年對《女性、領(lǐng)導(dǎo)層和優(yōu)先任務(wù)的悖論》的研究洞察中發(fā)現(xiàn)，許多“先行者”企業(yè)主動(dòng)承擔(dān)起促進(jìn)性別平等的責(zé)任，將營造包容的文化氛圍和實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的多元化放在首位，因?yàn)槟壳耙延谐浞值淖C據(jù)表明，性別平等有助于企業(yè)增強(qiáng)競爭優(yōu)勢和贏得經(jīng)濟(jì)效益。但是，仍有很多企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人才結(jié)構(gòu)多元化可以實(shí)現(xiàn)有效的企業(yè)管治和全方位的經(jīng)濟(jì)增長，因此加快女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)對全球企業(yè)來說都是亟待破解的現(xiàn)實(shí)課題。

“先行者”企業(yè)的代表之一就有德勤，近年來德勤專注于女性員工的提拔工作，采取多種策略以實(shí)現(xiàn)在職場上的性別平等，促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)多元化?；诘虑诘呐灶I(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)狀況和策略研究，可以為其他企業(yè)帶來借鑒意義，幫助其改變“男性比女性更適合領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)”的陳舊觀念，并逐步克服提拔女性領(lǐng)導(dǎo)者的障礙，以此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。

2 聚焦“德勤”：女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)狀況

2.1 德勤女性人力資源結(jié)構(gòu)分析

2.1.1 德勤員工的整體結(jié)構(gòu)分析

在德勤中國，目前女性員工約占員工總數(shù)的60%，而男性員工約占員工總數(shù)的40%。由此可見，女性員工的比重相對較高。

2.1.2 德勤高級(jí)合伙人結(jié)構(gòu)分析

2014年，德勤合伙人中女性占比19.8%。2015年，女性合伙人比例達(dá)21%，環(huán)比增長1.2%。2016年，女性合伙人比例達(dá)23.7%，環(huán)比增長2.7%。截至目前，女性合伙人的比例仍不斷增加，已達(dá)到33%。由此可見，女性合伙人的占比雖然不高，但該比例逐年呈上升趨勢，男女合伙人的比例將逐步趨于平衡，如圖2所示。

2.2 德勤女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的策略

近年來，德勤極力倡導(dǎo)多元與包容，積極支持為女性“賦權(quán)”，提倡為女性提供平等的工作機(jī)會(huì)，并不斷加強(qiáng)對女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，助力她們“向前一步”，打造德勤菁媖，贏得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

2.2.1 “女性高管聯(lián)盟”跨企業(yè)導(dǎo)師計(jì)劃

2017年，德勤、匯豐銀行和沃爾瑪攜手推出“女性高管聯(lián)盟”跨企業(yè)導(dǎo)師計(jì)劃，旨在促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)層的性別多元化。與傳統(tǒng)內(nèi)部導(dǎo)師計(jì)劃不同，該計(jì)劃的導(dǎo)師和學(xué)員均來自不同企業(yè)。通過該平臺(tái)，師生可以擴(kuò)大各自的人際網(wǎng)，同時(shí)導(dǎo)師從全新角度為女性學(xué)員提供個(gè)性化的支持、培訓(xùn)和指導(dǎo)，協(xié)助她們挑戰(zhàn)困難不斷向前，促進(jìn)對潛在女性領(lǐng)導(dǎo)人才的開發(fā)，進(jìn)而助力提高女性在高級(jí)管理層中的比例。

2.2.2 All In戰(zhàn)略——“Sponsorship”助力計(jì)劃

2019年，德勤推出All In戰(zhàn)略，將多元和包容的文化元素注入企業(yè)戰(zhàn)略中。德勤認(rèn)為，女性和男性同等重要，企業(yè)要促進(jìn)所有員工的開發(fā)，并通過審查公司的晉升比率及工作任務(wù)分派決策來強(qiáng)化“熔斷玻璃天花板”的責(zé)任[1]。包容的心態(tài)和多元的員工隊(duì)伍亦是德勤的兩大競爭優(yōu)勢。為貫徹“All In”戰(zhàn)略，德勤努力為員工提供公平的職業(yè)和發(fā)展機(jī)會(huì)，提倡性別平等為女性賦能，營造坦誠開放、關(guān)懷互助的文化環(huán)境。

2020年，德勤在持續(xù)推進(jìn)All In戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，通過“Sponsorship”助力計(jì)劃，賦能“她力量”，為高績效女性人才創(chuàng)造前進(jìn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，助力她們成長、發(fā)展、成功最終實(shí)現(xiàn)真我。德勤重視女性員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，推動(dòng)她們向最高領(lǐng)導(dǎo)力階段發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)未來女性領(lǐng)導(dǎo)人的儲(chǔ)備。

2.2.3 財(cái)務(wù)行業(yè)女性高管早餐會(huì)

2020年，德勤就“女性賦權(quán)和多元包容文化”的議題舉辦了財(cái)務(wù)行業(yè)女性高管早餐會(huì)。通過此次活動(dòng)，德勤進(jìn)一步深化多元和包容的文化理念，全力推動(dòng)性別平等，以吸納高品質(zhì)的女性人才，不斷開發(fā)女性領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)而打造高效率的團(tuán)隊(duì)為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。

2.3 德勤女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的成就

德勤一直致力于發(fā)展女性領(lǐng)導(dǎo)力，積極采取多種方式為女性提供平等機(jī)遇。迄今為止，德勤取得了卓越的成就。

目前德勤中國擁有33%的女性合伙人，“她力量”不容小覷，領(lǐng)導(dǎo)者的性別多元化得到進(jìn)一步提升。資料顯示，這一數(shù)字不僅在本土四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所中領(lǐng)先，也在各行業(yè)中名列前茅。2017年，德勤榮獲香港美國商會(huì)“最善待女性雇員公司”獎(jiǎng)，這是對德勤女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)工作的充分肯定。2019年，德勤第一位亞太區(qū)女性首席執(zhí)行官誕生，Cindy Hook成為德勤亞太區(qū)的掌舵人。隨即，德勤又出現(xiàn)了首位全球董事會(huì)的女性主席，Sharon Thorne成為第一任擔(dān)任此崗位的女性。這些都是德勤在女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)中可量化的、切實(shí)可見的成就，如圖3所示。

3 影響女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的因素和障礙

3.1 自身因素

除缺乏資質(zhì)認(rèn)證和專業(yè)能力之外，還有很多其他個(gè)人因素阻礙女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)。

第一，自信陷阱。自信陷阱使得女性無法突破自我設(shè)限，不敢追求事業(yè)的新高度，止步于自己的舒適圈，從而阻礙領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)。

第二，家庭顧慮。很多女性困于家庭和工作如何平衡，無法正確規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，甚至導(dǎo)致職業(yè)道路的中斷，這樣不利于“她力量”的煥發(fā)。

第三，性格弊端。女性相對感性，情緒易波動(dòng)，情緒管理不當(dāng)會(huì)成為領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的障礙。女性的心思一般更為細(xì)膩，但同時(shí)也易陷入“完美主義”的怪圈，不利于組織宏觀戰(zhàn)略部署。

3.2 外部壓力

一方面，女性缺乏個(gè)人支持。女性在職業(yè)生涯發(fā)展過程中需要家人在精神和行動(dòng)上強(qiáng)有力的支持。但受傳統(tǒng)觀念的影響，很多家庭認(rèn)為女性不必投放太多精力在工作上，追求“安逸穩(wěn)定”就好，更無需考慮女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)。

另一方面，人們對性別的刻板印象和偏見給女性帶來壓力。社會(huì)對女性的刻板印象具體有：柔軟順從;男主外女主內(nèi)、男強(qiáng)女弱;依附男性;保守感性等。盡管女性領(lǐng)導(dǎo)者在工作能力和績效上與男性并無差異，但長期以來對女性的刻板印象和偏見還是會(huì)成為女性晉升到組織高層職位的障礙。

3.3 公司安排

3.3.1 角色的固定化

在企業(yè)管理階梯中，男性占據(jù)絕對優(yōu)勢地位，相比男性，女性難以達(dá)到權(quán)力中心;女性進(jìn)入管理層后備隊(duì)伍難度大大加深，制約了其發(fā)展和進(jìn)步[2]。公司將女性角色和職位固定化，更多地將其安排在非管理職位，因此難以晉升到企業(yè)的高層管理職位上去，與男性同事相比面臨著更大的障礙。

3.3.2 機(jī)會(huì)的不平等

在組織中，女性相對男性缺少開發(fā)性的工作體驗(yàn)和機(jī)會(huì)平臺(tái)。與能力和層次相當(dāng)?shù)哪行酝孪啾?，女性管理者很難被分配到高風(fēng)險(xiǎn)、管理多元化的業(yè)務(wù)中。公司對女性普遍存在偏見，認(rèn)為女性太過“柔弱”且其生活重心在家庭而非工作，因此在面臨責(zé)任重大的工作任務(wù)分配時(shí)，會(huì)優(yōu)先考慮男性管理者。

3.3.3 缺少伯樂指引

要想使女性熔斷玻璃天花板，導(dǎo)師的指引和助力是必不可少的。但是公司領(lǐng)導(dǎo)者常常傾向與同一層級(jí)的人員來往，因此女性員工缺乏到有影響力的領(lǐng)袖面前展示和交流的機(jī)會(huì)，沒有伯樂的指引使得她們難以晉升到領(lǐng)導(dǎo)者職位上。

4 企業(yè)將如何加快女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)

4.1 提供平等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和平臺(tái)

一方面，企業(yè)需要長期踐行“促進(jìn)包容，關(guān)懷互助”的價(jià)值觀，對女性給予精神和政策上的支持，逐步完善人才開發(fā)計(jì)劃，持續(xù)思考如何促進(jìn)男女平等，從多種途徑為女性員工創(chuàng)造更多的發(fā)展、晉升和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)遇。另一方面，企業(yè)要消除制度障礙，建立公開、公正的女性領(lǐng)導(dǎo)選拔制度，在選拔領(lǐng)導(dǎo)人才時(shí)給予女性領(lǐng)導(dǎo)者適當(dāng)?shù)谋壤齕3]。

4.2 實(shí)行導(dǎo)師制，幫助建立人際網(wǎng)絡(luò)

很多女性在學(xué)生時(shí)代比較順利，勤奮刻苦最終取得優(yōu)異成績，但是在職場中會(huì)遇到各方面的挑戰(zhàn)，無人指引使得自己更加迷茫。面對這種情況，企業(yè)可以實(shí)行導(dǎo)師制度，鼓勵(lì)女性員工參與到各類計(jì)劃中，一方面拓展她們的人脈網(wǎng)絡(luò)并建立開發(fā)性的人際關(guān)系;另一方面導(dǎo)師可以為學(xué)員提供職業(yè)和心理上的支持，使得她們能夠獲得晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位上的知識(shí)和技能。另外，企業(yè)可以多舉辦“女性菁英”“她力量”等類似的交流分享活動(dòng)，向女性員工分享企業(yè)女性領(lǐng)袖的成功故事和成長歷程，通過榜樣的力量激勵(lì)她們勇敢前行。

4.3 對女性采用靈活的職業(yè)發(fā)展通道

在女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)尚不充分的情況下，要及時(shí)修復(fù)和消除性別偏見給女性領(lǐng)導(dǎo)帶來的灰色影響，企業(yè)須從機(jī)制上為其提供相應(yīng)的幫助和保護(hù)。這既是現(xiàn)實(shí)發(fā)展所需， 也是組織主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任的表現(xiàn)[4]。

很多公司以資歷作為重要的晉升依據(jù)之一，相對女性而言，常常會(huì)把她們置于不利地位。由于生理和心理的因素，女性的職業(yè)生涯多多少少會(huì)受到限制，比如高素質(zhì)的女性員工可能會(huì)因生育問題離開，而無法滿足領(lǐng)導(dǎo)者職位的資格要求。這時(shí)，企業(yè)需要針對女性員工采取靈活的職業(yè)發(fā)展通道，階段性減少她們的工作時(shí)間或設(shè)計(jì)靈活的時(shí)間表，既平衡她們的工作與生活，又保留了她們向高層晉升的通道。

5 推進(jìn)女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的問題和挑戰(zhàn)

5.1 象征主義

近年來，女性“玻璃天花板”的現(xiàn)象逐步受到重視，公司也開始關(guān)注女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，但也可能會(huì)存在“象征主義”的問題。公司若是僅僅重視對少部分女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，而沒有積極地為全體女性員工創(chuàng)造前進(jìn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，這將只是涂于表面的象征性策略，并無實(shí)質(zhì)性意義。

5.2 逆向歧視

在女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)過程中要避免走向另一種極端，即“逆向歧視”。為女性“賦權(quán)”并非是讓女性凌駕于男性之上，而是追求“男女平權(quán)”。公司選拔和開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者需要建立在公平的標(biāo)準(zhǔn)之上，客觀公正地考量候選人的績效能力，不必硬性規(guī)定女性領(lǐng)導(dǎo)者所占比例，從而作出科學(xué)決策。

5.3 長期行動(dòng)

企業(yè)對女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)是一項(xiàng)解決差距的長期行動(dòng)，從短期來看可能會(huì)帶來事與愿違的效果。當(dāng)企業(yè)提高了女大學(xué)生的就業(yè)準(zhǔn)入率時(shí)，擴(kuò)充的仍然是組織下層的女性成員比例，預(yù)計(jì)初期會(huì)產(chǎn)生差距拉大的負(fù)面影響。因?yàn)樗齻兊穆殬I(yè)生涯剛剛起步，而女性領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)需要長時(shí)間進(jìn)行開發(fā)、測試和觀察。企業(yè)需要長期秉持“多元和包容”的文化價(jià)值觀，積極推動(dòng)女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層的多元化。

6 結(jié)語

德勤是一家涉及審計(jì)、稅務(wù)、管理咨詢等領(lǐng)域的事務(wù)所，由于其業(yè)務(wù)的特殊性，女性員工相對較多。同時(shí)，德勤也是一家注重女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的企業(yè)，并取得了相對卓越的成就。以德勤為依托，分析其女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的現(xiàn)狀及策略，從中獲得重要的結(jié)論和啟示。在了解德勤的基礎(chǔ)上，通過全方位分析目前影響女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的因素和障礙，進(jìn)而探討企業(yè)如何加快女性領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)，這對于促進(jìn)“包容與多元”“男女平權(quán)”有著重要意義。總之，女性領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)不可能一蹴而就，需要企業(yè)長時(shí)間的賦能和助力，最終實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的多元化。

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