公立醫(yī)院績效考核面臨的問題及對策

曾曉華

當(dāng)前，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，醫(yī)療衛(wèi)生體制不斷改革，公立醫(yī)院的發(fā)展不斷市場化，面臨的競爭越來越激烈，公立醫(yī)院面臨著從“規(guī)模擴(kuò)張型”轉(zhuǎn)變?yōu)椤百|(zhì)量管理型”的問題[1-2]?？冃侵柑囟▽ο蟮某晒p行為，是一個(gè)多維概念，醫(yī)院績效是醫(yī)院對從事醫(yī)療服務(wù)的結(jié)果和行為，不僅包括經(jīng)濟(jì)效益﹑社會效益，還包括公平性﹑工作效率﹑服務(wù)質(zhì)量等內(nèi)容。在激烈的市場競爭中，不斷提升公立醫(yī)院的競爭力﹑整體實(shí)力，與科學(xué)的管理體系有著密切聯(lián)系，而績效考核在公立醫(yī)院管理中具有重要作用。2019年1月31日，我國頒布的《關(guān)于加強(qiáng)三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》，目的是強(qiáng)化公立醫(yī)院績效考核，推動(dòng)公立醫(yī)院轉(zhuǎn)型，促使其從粗放﹑簡單的行政管理轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿还芾?，促使醫(yī)護(hù)人員收入分配更加合理﹑科學(xué)，實(shí)現(xiàn)質(zhì)量以及效率的同步提升[3-4]。根據(jù)目前公立醫(yī)院績效管理的現(xiàn)狀以及文化精神，公立醫(yī)院需要建立一種將“社會公益性”作為導(dǎo)向，合理﹑公平﹑科學(xué)的績效考核管理模式，目的是增強(qiáng)患者滿意度，促進(jìn)公立醫(yī)院社會效益﹑經(jīng)濟(jì)效益雙豐收。本文主要對公立醫(yī)院目前績效考核存在的問題進(jìn)行深入的分析，并根據(jù)實(shí)際情況提出針對性的對策，旨在提高公立醫(yī)院績效考核管理水平。

1 當(dāng)前公立醫(yī)院績效考核存在的問題

1.1 對績效考核認(rèn)知不足

目前，大部分公立醫(yī)院對于醫(yī)院的績效考核認(rèn)知度不足，普遍認(rèn)為績效考核的作用就是為醫(yī)護(hù)人員發(fā)工資[5]?？冃Э己巳狈茖W(xué)﹑特定的管理制度，甚至部分醫(yī)院并未設(shè)置專門的績效考核管理崗位，往往導(dǎo)致醫(yī)院績效考核失去了意義。績效考核的實(shí)際意義是醫(yī)院重要的組成部分，通過對醫(yī)院人力﹑財(cái)力﹑物力資源整合，引導(dǎo)醫(yī)院所有部門工作人員均不斷地規(guī)范﹑改變自身行為，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，達(dá)到提高醫(yī)院服務(wù)水平﹑運(yùn)行效率的作用[6-7]。醫(yī)護(hù)人員是醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的主體，醫(yī)護(hù)人員提供的能力﹑水平等均與醫(yī)院的社會效益﹑經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。因此公立醫(yī)院績效考核必須堅(jiān)持以人為本的理念，將職能部門工作人員以及臨床醫(yī)護(hù)人員作為績效考核的核心，充分發(fā)揮醫(yī)院員工的創(chuàng)造性﹑主動(dòng)性﹑積極性。

1.2 缺乏規(guī)范﹑科學(xué)的考核指標(biāo)

績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績效考核，具體考核內(nèi)容對于管理效果具有直接導(dǎo)向作用。當(dāng)前，醫(yī)院績效考核管理中仍舊存在較為濃烈的主觀色彩，醫(yī)院重視度不高是績效考核管理水平低下的客觀因素，故醫(yī)院績效考核單一，缺乏特異性，無法體現(xiàn)不同科室的創(chuàng)造點(diǎn)[8]?？冃Э己顺杀具^高，無法體現(xiàn)員工崗位與能力的匹配度，均是導(dǎo)致公立醫(yī)院績效考核管理能力低下的重要原因。績效考核缺乏科學(xué)的考核指標(biāo)，會導(dǎo)致醫(yī)院與工作人員實(shí)際工作背離，不利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公立醫(yī)院績效考核過程中應(yīng)遵循以下原則：（1）導(dǎo)向性﹑科學(xué)性：在充分調(diào)研﹑論證的原則上，細(xì)致﹑周密的統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)，引導(dǎo)醫(yī)院管理規(guī)范化﹑科學(xué)化，遵循公益性的原則。（2）兩個(gè)效益統(tǒng)一：經(jīng)濟(jì)效益與社會效益統(tǒng)一，體現(xiàn)醫(yī)院公益性的原則。（3）可操作性結(jié)合可比性：實(shí)現(xiàn)醫(yī)院之間的橫向比較，時(shí)間方面的縱向比較，利于操作﹑掌控，在降低成本的同時(shí)，提高效率。（4）系統(tǒng)性﹑絕對性﹑相對性結(jié)合的原則：做到突出重點(diǎn)的同時(shí)，保證均衡﹑統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)績效考核最優(yōu)化。

1.3 信息化程度有待提升

隨著我國信息技術(shù)的發(fā)展，給醫(yī)院的績效考核的管理效率及質(zhì)量的提升帶來了很大空間。信息技術(shù)的應(yīng)用可確保醫(yī)院員工績效信息在專門的績效考核系統(tǒng)中完成，也可以直接匯總相關(guān)信息，進(jìn)行處理分析。然而，當(dāng)前我國大部分醫(yī)院績效管理以及考核均停留在人工的數(shù)據(jù)收集﹑表格制作﹑結(jié)果分析階段，單方面的數(shù)據(jù)收集﹑表格制作﹑結(jié)果分析，工作效率低下，數(shù)據(jù)容易出現(xiàn)差異性，因此公立醫(yī)院的績效考核信息化程度有待提升。

2 加強(qiáng)公立醫(yī)院績效考核的對策

2.1 增強(qiáng)績效管理﹑考核意識

公立醫(yī)院績效考核管理人員在工作過程中必須秉持正確﹑公正﹑公平的管理意識，將工作人員的實(shí)際情況與醫(yī)院的發(fā)展相結(jié)合，引導(dǎo)﹑激勵(lì)﹑規(guī)范工作人員行為，確保其產(chǎn)出﹑行為均與醫(yī)院的目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院以及個(gè)人持續(xù)性發(fā)展?？冃Э己讼到y(tǒng)性內(nèi)容包括制定考核計(jì)劃﹑實(shí)施考核計(jì)劃﹑反饋問題﹑溝通以及應(yīng)用績效結(jié)果等，將績效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)均有機(jī)結(jié)合起來，形成一個(gè)反復(fù)﹑動(dòng)態(tài)﹑循環(huán)的管理過程[9-10]。在這個(gè)管理過程中，關(guān)鍵環(huán)節(jié)是考核，通過對工作人員以及考核的評價(jià)，可幫助工作人員提高工作效率和質(zhì)量，激發(fā)工作人員潛能，確保公立醫(yī)院的目標(biāo)順利實(shí)施完成。績效考核的最終目的是提升醫(yī)院的管理質(zhì)量和水平，提高工作人員競爭力和綜合素質(zhì)，發(fā)放獎(jiǎng)金是應(yīng)用經(jīng)濟(jì)手段，將收入與工作人員的績效考核掛鉤，達(dá)到鞭策工作人員積極性的作用和目的。在工作人員分配收入方面，就應(yīng)體現(xiàn)出差異性，對于工作積極的人員，自身價(jià)值得到鼓勵(lì)和認(rèn)可，對于消極怠工的工作人員，則應(yīng)受到相應(yīng)的懲罰。故在公立醫(yī)院績效考核中，應(yīng)結(jié)合單位年度考核，對于優(yōu)秀或先進(jìn)的工作人員，應(yīng)予以獎(jiǎng)勵(lì)，在分配收入時(shí)提高其勞動(dòng)報(bào)酬。對于工作不合格的人員，則應(yīng)按照一定的數(shù)額或比例扣除。

2.2 制定規(guī)范﹑科學(xué)的考核體系

醫(yī)院業(yè)務(wù)科室，包括醫(yī)技科室﹑門診﹑臨床等績效考核分配是醫(yī)院內(nèi)部績效考核關(guān)注的重點(diǎn)，考核模式與醫(yī)院內(nèi)部績效管理的歷史﹑當(dāng)前政策等有著極為密切的聯(lián)系。業(yè)務(wù)科室的績效考核包括公益性政策性工作﹑經(jīng)濟(jì)運(yùn)行﹑醫(yī)療質(zhì)量﹑醫(yī)療效率等，根據(jù)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行﹑醫(yī)療效率﹑醫(yī)療質(zhì)量在績效工資分配計(jì)算中的測量方法以及權(quán)重差別。當(dāng)前，隨著我國公立醫(yī)院的不斷改革，公立醫(yī)院內(nèi)部績效考核體系，已經(jīng)從改革政策逐漸過渡到以患者為中心﹑以公益性為導(dǎo)向，根據(jù)醫(yī)療技術(shù)﹑醫(yī)療質(zhì)量﹑醫(yī)療效率等考核體系?？冃Э己俗鳛獒t(yī)院動(dòng)態(tài)績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，面臨的首要問題就是：建立規(guī)范﹑科學(xué)的績效考核體系。涉及到利﹑責(zé)﹑權(quán)等因素時(shí)，明確考核主體極為重要。但是在實(shí)際考核體系制定的過程中，往往會受到任務(wù)復(fù)雜性﹑道德要求﹑臨床技能﹑專業(yè)知識等因素的影響，考核局限于科室的自我評價(jià)。另外，績效考核信息涵蓋后勤﹑財(cái)務(wù)﹑人事﹑護(hù)理﹑醫(yī)療﹑黨務(wù)等多方面，不同的科室，承擔(dān)的責(zé)任各不相同，考核的內(nèi)容也各不相同[11-12]。在績效考核具體目標(biāo)設(shè)立過程中，應(yīng)充分考慮醫(yī)院發(fā)展的愿景和目標(biāo)，將績效分配﹑功能定位﹑服務(wù)特色﹑科研教學(xué)﹑學(xué)科發(fā)展以及人才戰(zhàn)略等有機(jī)結(jié)合，根據(jù)科室職能﹑工作量差異性﹑難易程度等，避免各個(gè)部門績效考核出現(xiàn)難以整合等問題，建議在績效考核中，采用統(tǒng)一模板開展，職能﹑工作量相近的科室，可共用同一體系，如果考核內(nèi)容涉及到部門的具體工作，則可采用不同的指標(biāo)，達(dá)到“因地制宜”的考核目標(biāo)[13-14]。當(dāng)前，較為全面﹑完善的績效考核方法是平衡積分法，在績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，可參考目前三級公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)，根據(jù)醫(yī)院功能定位以及發(fā)展特色，從滿意度﹑持續(xù)發(fā)展﹑運(yùn)營效率﹑醫(yī)療質(zhì)量四方面確定最佳的績效考核指標(biāo)[15-17]。在績效考核具體實(shí)施過程中，盡可能避免績效考核政策落地但不見效。

2.3 建立完整﹑科學(xué)的信息系統(tǒng)

公立醫(yī)院績效考核涉及到的信息量較大，陳舊﹑落后的考核模式，已無法滿足當(dāng)前新形勢的發(fā)展。醫(yī)院應(yīng)充分利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，合理利用計(jì)算機(jī)強(qiáng)大儲存﹑分析功能，建立完整﹑科學(xué)的信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績效考核數(shù)據(jù)的錄入﹑統(tǒng)計(jì)﹑結(jié)果顯示﹑結(jié)果反饋等，實(shí)時(shí)的給出績效考核預(yù)警功能。隨著醫(yī)院的發(fā)展以及醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的發(fā)展進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，確?？冃Э己说男屎唾|(zhì)量，促進(jìn)工作人員職業(yè)發(fā)展和綜合素質(zhì)的提高，為醫(yī)院創(chuàng)造更大的價(jià)值[18-20]。

3 結(jié)語

當(dāng)前，我國醫(yī)療市場環(huán)境競爭激烈，公立醫(yī)院面臨著新形勢的改革，績效考核是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)﹑長期的管理工作，管理過程中會遇到很多障礙﹑麻煩，管理人員應(yīng)樹立正確的管理思想，將醫(yī)院的發(fā)展方向以及管理目標(biāo)形成一個(gè)整體，遵循“逐步完善﹑循序漸進(jìn)”的原則，通過強(qiáng)化醫(yī)院工作人員績效考核管理意識，樹立科學(xué)的績效考核管理思想，建立公平客觀化﹑人性化﹑多元化的績效考核管理體系，摒棄落后﹑陳舊的績效考核管理思想，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，用于改革創(chuàng)新﹑相互學(xué)習(xí)借鑒，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院工作人員自身最大價(jià)值，充分調(diào)動(dòng)工作人員工作主動(dòng)性﹑積極性，提高患者滿意度，促進(jìn)公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。相信，隨著我國信息技術(shù)的不斷發(fā)展和績效考核管理人員的不懈努力，我國公立醫(yī)院績效考核管理工作將取得更大進(jìn)展。