公立醫(yī)院人事管理轉(zhuǎn)型的實(shí)踐探索

冉宏巍 河北省保定市兒童醫(yī)院

一、從關(guān)心“事”到關(guān)心“人”

所謂現(xiàn)代，不僅指管理方式和手段的現(xiàn)代化，更重要的是理念現(xiàn)代化，是醫(yī)院對(duì)于醫(yī)院與職工之間的關(guān)系采用人力資源的價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行工作方式的思考。在早期人事管理階段，更多的是對(duì)“事”的管理，屬于一種勞動(dòng)管理。目標(biāo)管理，勞動(dòng)關(guān)系管理，績(jī)效考核，勝任素質(zhì)，人才培養(yǎng)及人力資源規(guī)劃等理念已滲透到傳統(tǒng)人事管理中。醫(yī)院管理層也愈加認(rèn)識(shí)到，醫(yī)院需要?jiǎng)趧?dòng)力歸根結(jié)底是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，因此人不僅僅是勞動(dòng)力，而是一種人力資本，不僅可以為組織創(chuàng)造價(jià)值而且具有充分的挖掘潛力。醫(yī)院與職工也不是對(duì)立的，而是相輔相成，共同發(fā)展。思想是行動(dòng)的指引，從關(guān)心“事”到關(guān)心“人”，體現(xiàn)了理念的與時(shí)俱進(jìn)，打破了框架的約束，為理念到實(shí)踐奠定了思想基礎(chǔ)。

二、推動(dòng)薪酬制度改革

為貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中、五中全會(huì)關(guān)于研究建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度，落實(shí)《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》政策，公立醫(yī)院開(kāi)始探索如何改變固定的計(jì)劃性的薪酬發(fā)放模式，向更具有激勵(lì)性、引導(dǎo)性的方向發(fā)展，以充分調(diào)動(dòng)人員工作積極性和創(chuàng)造性。根據(jù)政策指導(dǎo)，將院長(zhǎng)年薪制、項(xiàng)目工資制的研究制度提上日程，對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的改革大刀闊斧。新醫(yī)保支付方式，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度等都對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效提出了更高的要求。引入DRGs，RBRVS，BSC等現(xiàn)代理念，納入技術(shù)指標(biāo)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、科研帶教等考核因素，打破了傳統(tǒng)政策下單純引用醫(yī)療收入、運(yùn)營(yíng)成本等經(jīng)濟(jì)因素或直接平均分配的計(jì)算模式，使獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配更加科學(xué)全面，充分突出多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)籌兼顧個(gè)人、醫(yī)院和公共利益。

三、身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變

公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，實(shí)行編制管理，強(qiáng)調(diào)人員身份，對(duì)人員編制的設(shè)置和人員招聘錄用缺乏自主權(quán)，內(nèi)部缺少競(jìng)爭(zhēng)性，限制了人才的流動(dòng)。在此情況下，為有效利用醫(yī)院職工的技能和能力，充分發(fā)揮人員潛力，確保人崗匹配，更多的醫(yī)院意識(shí)到崗位管理的重要性。梳理現(xiàn)有人員情況并結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)行工作分析，完善崗位說(shuō)明書，對(duì)任職資格要求、學(xué)歷等要求進(jìn)行了詳細(xì)明確；實(shí)行定崗定編，按崗設(shè)人，推行全員聘用制，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，打破身份限制，全員競(jìng)聘上崗，形成能上能下的選人、用人機(jī)制，暢通人員出入口，提高用人的靈活性，充分發(fā)揮人員特長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)人力資源供需平衡，合理配置，張弛有度。

四、“醫(yī)院賦能”

所謂“賦能”，指通過(guò)各種方法或者流程，使醫(yī)院、職工具有更加積極、正面的能力和狀態(tài)，即賦予人能量和能力。傳統(tǒng)人事管理對(duì)于“人”的選育用留是孤立的，與醫(yī)院業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略發(fā)展等是割裂的。職工進(jìn)入單位后缺乏針對(duì)業(yè)務(wù)水平、管理水平等方面的培訓(xùn)，難免造成人才能力不足和人才斷層，當(dāng)外部環(huán)境發(fā)生改變之后，則會(huì)限制醫(yī)院的發(fā)展。為在競(jìng)爭(zhēng)中能獲得更大的行業(yè)影響力，人事從業(yè)者應(yīng)對(duì)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等有充分的敏感度，對(duì)人才發(fā)展方向有較為準(zhǔn)確的預(yù)知能力，并以此作為“賦能”方向。通過(guò)開(kāi)展集中培訓(xùn)，鼓勵(lì)在職教育，科內(nèi)培養(yǎng)和帶教，舉辦專題講座，加大人才引進(jìn)等，提高職工業(yè)務(wù)能力、科研水平，促進(jìn)人才脫穎而出，形成梯隊(duì)管理；建立員工職業(yè)生涯管理，明確個(gè)人發(fā)展方向，充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

五、從業(yè)人員自身素質(zhì)建設(shè)

目前大多數(shù)醫(yī)院仍處于由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變階段，工作人員多為其他崗位調(diào)配人員，缺乏人力資源管理方面的系統(tǒng)知識(shí)以及專業(yè)技能，扮演執(zhí)行者的角色。因?qū)I(yè)度欠缺，無(wú)法發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題，從而可能錯(cuò)失事前、事中控制的機(jī)會(huì)，造成工作失誤，影響職工和醫(yī)院利益。在強(qiáng)調(diào)現(xiàn)代醫(yī)院管理的趨勢(shì)之下，更需要的是管理科學(xué)化和專業(yè)化。人事部門從業(yè)人員需要具備法律、公共管理、財(cái)務(wù)、人力資源管理等相關(guān)專業(yè)知識(shí)，甚至在人力資源發(fā)展到HRBP階段之后，從業(yè)者對(duì)業(yè)務(wù)也應(yīng)當(dāng)有全面的了解，才能在工作中更得心應(yīng)手。而優(yōu)秀的人事從業(yè)者不僅僅是將“事”做好，更重要的是讓職工感到滿意和歸屬感，從工作中獲得成就感和自我實(shí)現(xiàn)感。

現(xiàn)代醫(yī)院在人事管理方面已經(jīng)不再是孤立的，不僅僅是對(duì)業(yè)務(wù)部門的支持性活動(dòng)，而是基于醫(yī)院愿景、使命、價(jià)值觀進(jìn)行的戰(zhàn)略性管理，是為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)而做出的整體性規(guī)劃。醫(yī)院人事工作從業(yè)者只有不斷與時(shí)俱進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)從人力資源理念學(xué)習(xí)、政策建立、制度形成，到向?qū)嵺`的轉(zhuǎn)變，最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理。