國有企業(yè)人力資源管理中薪酬改革的思路

常云笛 陜西建工第六建設(shè)集團有限公司

國有企業(yè)是社會主義市場經(jīng)濟的重要組成部分，由于國有企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營特點，使得國有企業(yè)的穩(wěn)定性較高，在這樣的環(huán)境下，如何配置國有企業(yè)的人力資源，使其達到最優(yōu)效果，是國有企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。結(jié)合國有企業(yè)的實際情況對薪酬進行改革，通過科學(xué)合理的薪酬制度對員工進行有效管理，能夠極大的發(fā)揮薪酬制度的激勵作用：一方面能夠有效提高國有企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，另一方面，還能提高國有企業(yè)員工對于企業(yè)的歸屬感，將自身價值的實現(xiàn)與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展聯(lián)系在一起，實現(xiàn)了員工與企業(yè)一起成長。由此看來，針對國有企業(yè)的薪酬制度進行改革能夠有效促進企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

一、國有企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的作用

薪酬管理是企業(yè)整體人力資源體系中的重要組成部分。所謂薪酬，就是員工向所在單位提供勞動而獲得的各種形式的報酬，包括經(jīng)濟性和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬又分為直接和間接經(jīng)濟性薪酬，直接經(jīng)濟性薪酬是國有企業(yè)按照相應(yīng)的標(biāo)準以貨幣形式向員工支付的勞動報酬。

薪酬與國有企業(yè)的成本控制和生產(chǎn)經(jīng)營有著密切的聯(lián)系，雖然企業(yè)的薪酬不能直接帶來經(jīng)濟效益，但通過薪酬管理交換員工的勞動，通過勞動和生產(chǎn)資料相結(jié)合能夠給國有企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的增值。

薪酬作為企業(yè)人力資源管理的重要工具，通過有效的薪酬管理戰(zhàn)略和薪酬實踐，能夠及時評估員工工作績效，通過規(guī)范的績效評估支付相應(yīng)的勞動報酬，能夠有效提高員工工作的積極性，促進企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率。

薪酬的激勵作用對于企業(yè)具有十分重要的意義。國有企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的過程中，人力資源是提高企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在，同時也是推動國有企業(yè)高速發(fā)展的核心動力。通過合理的薪酬管理制度，不僅能夠提高員工對企業(yè)的認可度，更能端正企業(yè)員工的工作態(tài)度，激發(fā)其工作積極性，也能為國有企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

二、當(dāng)前國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）平均主義現(xiàn)象明顯

由于國有企業(yè)的穩(wěn)定性和壟斷性導(dǎo)致大多數(shù)國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率一直難以提升，改革開放之后，國有企業(yè)在不斷進行發(fā)展的過程中，薪酬管理體系也發(fā)生了一系列變化，但由于根深蒂固的影響，國有企業(yè)人力資源的薪酬管理中仍然存在平均主義。國有企業(yè)中的管理人員、技術(shù)人員與普通員工之間的薪酬存在較大差異，由于缺乏完善的薪酬激勵機制導(dǎo)致大多數(shù)員工工作的積極性和創(chuàng)新性不夠，制約了國有企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

（二）薪酬管理與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不相適應(yīng)

薪酬管理制度與企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，才能更好的促進企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。從當(dāng)前的實際情況來看，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配。一些國有企業(yè)在經(jīng)營和發(fā)展的過程中，將占據(jù)市場主導(dǎo)地位作為發(fā)展戰(zhàn)略，但制定薪酬標(biāo)準時，多數(shù)企業(yè)的薪酬管理按照統(tǒng)一標(biāo)準進行，沒有根據(jù)員工崗位的不同而制定不同的薪酬標(biāo)準，使得薪酬管理缺乏靈活性和公平性，難以體現(xiàn)薪酬管理的激勵作用。也有一些企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展的過程中，將股東的長期利益作為發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，但在制定薪酬標(biāo)準時以短期經(jīng)營業(yè)績獎勵為主，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。還有一些企業(yè)將經(jīng)濟效益的最大化作為主要發(fā)展戰(zhàn)略，但在薪酬標(biāo)準的制定過程中不斷控制人力資源成本，還不斷加大員工薪酬之間的差異，最終導(dǎo)致員工工作積極性降低，難以提高工作效率，企業(yè)也難以實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。注重員工個人業(yè)績的激勵和考核，還有可能導(dǎo)致員工之間缺乏團結(jié)協(xié)作精神，對國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)造成了掣肘。

（三）沒有充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵作用

對于大多數(shù)國有企業(yè)員工來說，由于傳統(tǒng)觀念的影響，導(dǎo)致國有企業(yè)員工認為進入國有企業(yè)工作意味著“穩(wěn)定”，因此大多數(shù)國有企業(yè)員工缺乏工作的積極性。針對這樣的現(xiàn)狀，在進行人力資源薪酬管理的過程中，必須發(fā)揮薪酬管理的激勵作用才能充分激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性和創(chuàng)造性。但從實際情況來看，企業(yè)沒有將其作用和員工績效聯(lián)系起來，對于業(yè)績較好的員工沒有進行針對性的獎勵，也沒有對踏實能干的員工進行合理的表揚，這樣的薪酬管理制度導(dǎo)致企業(yè)缺失積極向上的工作氛圍。

三、國有企業(yè)人力資源管理中薪酬改革的思路和具體策略

（一）合理優(yōu)化國有企業(yè)薪酬制度和體系

國有企業(yè)結(jié)構(gòu)復(fù)雜，員工數(shù)量較多，但大多數(shù)員工都是普通員工，管理人員和技術(shù)人員數(shù)量相對較少，但只有管理人員和技術(shù)人員充分發(fā)揮自身的工作經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)，才能促進國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。結(jié)合這樣的實際情況來看，國有企業(yè)在進行薪酬改革的過程中，首先要肯定管理人員和技術(shù)人員的工作價值，給予管理人員和技術(shù)人員工作價值相等的薪酬回報，以此激勵管理人員和技術(shù)人員為企業(yè)的發(fā)展不斷做出貢獻。

在當(dāng)前市場經(jīng)濟體制背景下，國有企業(yè)首先要摒棄傳統(tǒng)的平均主義思想，結(jié)合企業(yè)的實際情況，根據(jù)不同的崗位制定相應(yīng)的薪資標(biāo)準，這樣才能使每一個崗位的員工提升自身工作能力，調(diào)動員工的主動性和創(chuàng)造性，遵循按勞分配的原則，并且構(gòu)建完善的考核機制，增強員工的歸屬感和工作積極性。

（二）確保薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略相匹配

薪酬管理的最終目標(biāo)是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)的永續(xù)經(jīng)營奠定堅實基礎(chǔ)。因此，國有企業(yè)在進行薪酬管理改革的過程中，首先要把握本企業(yè)當(dāng)前所處的市場環(huán)境和行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，結(jié)合市場的競爭環(huán)境和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定科學(xué)合理的薪酬管理體系。將短期和中長期經(jīng)營目標(biāo)結(jié)合起來，構(gòu)建職位薪酬體系標(biāo)準、技術(shù)性薪酬體系標(biāo)準、能力型薪酬體系標(biāo)準，通過不同的標(biāo)準進行相應(yīng)的薪酬管理，才能提高薪酬管理制度的針對性，通過這樣的方式能夠使員工將自身利益與企業(yè)利益結(jié)合起來，更好的在工作崗位上發(fā)揮自身的職業(yè)價值。同時，這樣的薪酬管理制度還能夠幫助國有企業(yè)吸納更多的高素質(zhì)人才，增強企業(yè)的核心競爭力。

（三）制定崗位績效考核機制，發(fā)揮薪酬管理的激勵作用

在進行薪酬改革的過程中，要充分發(fā)揮出績效考核的激勵作用，才能為企業(yè)營造良好的工作氛圍，使員工之間能夠進行良性競爭，通過這樣的方式做到“能者上、庸者讓、劣者汰”，更好的提高員工工作積極性。同時，企業(yè)在制定績效考核標(biāo)準的過程中，要綜合考慮不同崗位和不同人才的能力，結(jié)合不同崗位的實際情況建立具有針對性的績效考核機制，才能體現(xiàn)出薪酬管理的公平性。例如針對業(yè)績能力較強的員工給予相應(yīng)的獎金，給予基層員工更多的培訓(xùn)和晉升機會，及相應(yīng)的獎勵，使其能夠擁有向上的通道，這樣才能夠促使其不斷認真工作，積極向上；針對技術(shù)性人才，通過帶薪培訓(xùn)的方式能夠更好的激勵其為企業(yè)的發(fā)展貢獻自身力量。

（四）減少其他因素對于薪酬管理改革的干預(yù)

傳統(tǒng)的薪酬管理工作受多種因素影響，例如行政部門對于薪酬管理干預(yù)過多，會導(dǎo)致國有企業(yè)難以實現(xiàn)自主分配，這影響了企業(yè)薪酬管理制度科學(xué)性。為了全面提高國有企業(yè)薪酬管理的水平，增強薪酬管理改革的效果，要保證國有企業(yè)在當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制中，掌握薪酬自主分配權(quán)，這樣才能結(jié)合企業(yè)的實際情況進行具體的薪酬管理工作。行政部門在此過程中要轉(zhuǎn)變自身的職能，在減少對薪酬管理干預(yù)的基礎(chǔ)上，為企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展?fàn)I造良好的外部環(huán)境，這樣才能幫助國有企業(yè)更好的適應(yīng)當(dāng)下的市場競爭環(huán)境。

另外，國有企業(yè)要加強各個部門之間的合作，通過有效的信息共享有效避免各種因素對薪酬改革管理的干預(yù)，這樣才能使國有企業(yè)在日趨激烈的市場競爭環(huán)境中煥發(fā)出新的生機與活力，完成既定戰(zhàn)略目標(biāo)的同時達到預(yù)期的經(jīng)濟效益。

四、結(jié)語

綜上所述，對國有企業(yè)的薪酬管理進行改革對于穩(wěn)定國有企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)國有企業(yè)的經(jīng)濟效益，完成國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略具有十分重要的影響。在進行薪酬管理的過程中要充分發(fā)揮其激勵作用，結(jié)合不同崗位和國有企業(yè)的實際情況制定具有針對性的薪酬管理標(biāo)準，充分激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，同時，要摒棄傳統(tǒng)的平均主義思想，根據(jù)員工在工作中的具體表現(xiàn)，以及不同工作崗位的實際情況制定相應(yīng)的薪資標(biāo)準，才能將薪酬管理的最大價值發(fā)揮出來。通過這些方式的綜合運用，才能使薪酬管理的改革更加科學(xué)合理，才會有效促進國有企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展。