從內(nèi)部因素和外部因素分析人力資源管理的挑戰(zhàn)及改進方案

太原市黨紀教育基地

人力資源不僅和企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)聯(lián)密切，同時還影響著公司整體的技術(shù)力和競爭力，是驅(qū)動營利性組織乃至整個行業(yè)發(fā)展和進步的基礎(chǔ)。作為企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，人力資源的充足與否將決定企業(yè)在市場環(huán)境中的發(fā)展?jié)摿?，也因為如此，企業(yè)需對人力資源的管理工作保持足夠的重視。

一、人力資源管理的內(nèi)部影響因素

（一）招聘渠道問題

在招聘方式上，出于節(jié)約成本資源的考量，企業(yè)主要是使用招聘廣告與推薦的方式來形成宣傳渠道，這種做法有較高的概率讓員工群體之間形成小團體，降低企業(yè)自身的凝聚力，對企業(yè)的長遠發(fā)展相當不利。就推舉的人才獲取方式而言，其大部分推薦人員多為內(nèi)部成員或者管理層親友，對人際關(guān)系的考慮大于人員質(zhì)量。而廣告招聘多針對應(yīng)屆畢業(yè)生，其實踐經(jīng)驗要遠遠小于理論經(jīng)驗，且在崗位忠誠度上也存在不足，流動性過多，如果應(yīng)屆畢業(yè)生招收過多，有很高概率出現(xiàn)核心技術(shù)流失的問題[1]。

（二）缺少企業(yè)文化

企業(yè)文化可以為員工和管理層提供良好的精神支持，有助于提升員工之間的凝聚力和向心力，同時增強企業(yè)和個體之間的關(guān)聯(lián)性以及企業(yè)成員對公司的忠誠度。當前大部分企業(yè)對于文化建設(shè)都存在不足，文化建設(shè)工作流于表面，內(nèi)容過于形式化，如以強行要求員工定期做健身操、喊工作口號的方式來形成文化氛圍，這種做法沒有將員工的個人發(fā)展前途和公司的未來綁定到一起，且有損害員工人格自尊之嫌，不僅不會提升員工的忠誠心，且會加大人才流失的概率。

二、人力資源管理的外部影響因素

（一）行業(yè)競爭影響

國內(nèi)的行業(yè)市場主導(dǎo)方向已經(jīng)從以往的賣方主導(dǎo)過渡為買方主導(dǎo)，買方不僅擁有更多的選擇內(nèi)容和更寬廣的選擇范圍，同時性價比心理也越來越重，在新進同行增多，市場份額縮減，同業(yè)競爭加劇的背景下，企業(yè)人員的素養(yǎng)問題對企業(yè)的長遠發(fā)展越發(fā)重要，在當前的市場環(huán)境中，要想擁有準確的市場判斷，不僅需要一定的經(jīng)驗支撐，還需要用深厚的知識技能儲備，若不更新自身知識儲備或引進更高層次人才，必然會被市場淘汰。

（二）就業(yè)選擇影響

人力資源屬于動態(tài)變化的資源類型，很多管理辦法在運用過程中都會逐漸失效或根本無法實現(xiàn)，尤其是就業(yè)環(huán)境劇變的前提下，人才流動性增高，基層員工擁有更多選擇權(quán)利，一旦不符合其未來職業(yè)定位，那么其就會選擇離職或走向更加符合自身理念的崗位，而這就會給企業(yè)的人力資源構(gòu)架帶來嚴重的沖擊。

三、人力資源管理的改進方案

（一）完善招聘渠道

企業(yè)的招聘應(yīng)該做到公平公開、面面俱到，對于人才的評判標準不僅僅考慮學(xué)歷，同時應(yīng)該囊括專業(yè)技能與道德品質(zhì)方面的考慮。針對人才的招聘應(yīng)該是有計劃的，需要了解招聘人員的知識、品德與能力水平。而作為被招聘人員，則需要了解企業(yè)的基本情況，只有如此才能真正滿足人盡其用的目標[2]。對于企業(yè)而言，在重要崗位人員的招聘中除從外部引入之外，還可以考慮到內(nèi)部的選拔，為優(yōu)秀員工創(chuàng)造晉升的機會，這有利于員工工作積極性的調(diào)動。

（二）打造企業(yè)文化

企業(yè)的發(fā)展需要良好工作氛圍與文化氛圍的支持，成熟的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)制定發(fā)展路線，為員工創(chuàng)設(shè)平穩(wěn)的工作環(huán)境，讓員工真正感受到企業(yè)的關(guān)心與關(guān)懷，充分體會到企業(yè)與自身存在的相互依存關(guān)系，在相互促進之中獲取穩(wěn)定的發(fā)展。在人才競爭中，擁有舒適的工作環(huán)境和成熟的企業(yè)文化會更能吸引人才的加入，企業(yè)要在構(gòu)建和改善工作環(huán)境過程中注重引進、吸收、消化先進文化，并以文化為契機對企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)整，從而實現(xiàn)企業(yè)的革新和優(yōu)化，為促進企業(yè)的發(fā)展打好基礎(chǔ)。

（三）完善人才培養(yǎng)體系

由于人力資源一直處于一種動態(tài)變化，需要對其進行不斷開發(fā)和完善，才能讓其滿足企業(yè)的發(fā)展需求，故企業(yè)在進行人才培訓(xùn)前，企業(yè)應(yīng)首先調(diào)查培訓(xùn)需求，分析調(diào)查結(jié)果，進而讓培訓(xùn)需求更加明確。且針對不同階段的員工，企業(yè)需設(shè)計配套的培訓(xùn)體系，如對于剛?cè)肼殕T工，培訓(xùn)重點在于企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)制度及企業(yè)文化等幾個方面，對于普通員工，培訓(xùn)重點則在于崗位情況、崗位技能的傳授，對于管理層員工，培訓(xùn)重點要放在管理能力、協(xié)調(diào)能力、市場調(diào)研能力、項目決策能力等方面。常用的培訓(xùn)方案有講授法、輪崗法及網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法等幾種，在培訓(xùn)過程中，企業(yè)可結(jié)合員工實際情況，酌情選擇和替換培訓(xùn)模式，讓員工借助不同的培訓(xùn)手段來體驗不同的崗位技能，使其快速適應(yīng)工作環(huán)境，積累工作經(jīng)驗，進入崗位角色狀態(tài)。最后，企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)滿意度調(diào)查表，以評估培訓(xùn)效果，對于評估結(jié)果，企業(yè)也需告知受培訓(xùn)者，以本人可以了解自身的優(yōu)勢與存在的不足，從而進行自我調(diào)整，進而達到培訓(xùn)目的。

（四）激勵措施的制定

在制定獎懲措施時，企業(yè)要注意調(diào)整激勵措施的針對性，對于不同崗位員工，企業(yè)要控制好激勵側(cè)重點，如基層員工的收入普遍較低，其所關(guān)注點在每月實際收入上，對其的激勵要點便在于物質(zhì)激勵，如加薪、達標獎勵、獎金等都能起到提升基層員工積極性的作用，對于高級技術(shù)崗位或中層管理崗位員工，收入相比基層員工更高，所以物質(zhì)激勵效果不會如底層崗位一樣明顯，其激勵側(cè)重點應(yīng)在于技術(shù)人員的自我實現(xiàn)或自我成就上，對中高層人員的激勵方式要將物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，比如在給予物質(zhì)獎勵的同時用晉升機會、職位授權(quán)等方式來加強中高層員工的忠誠心，使其對公司產(chǎn)生更高的認同度和更深的依賴感。

四、結(jié)語

近年來我國創(chuàng)業(yè)人員增多，行業(yè)競爭加劇，人力資源的儲備及管理方案將成為決定企業(yè)競爭力和發(fā)展力的關(guān)鍵，企業(yè)當針對人力資源管理中的內(nèi)部因素和外部因素做針對性調(diào)整，從而吸引更多人才，增強企業(yè)的發(fā)展?jié)摿统掷m(xù)生存能力。