新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題及對(duì)策

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人才作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，新形勢(shì)下，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，人才對(duì)于企業(yè)持續(xù)發(fā)展有著重要的作用，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，其必須要引進(jìn)更多的高質(zhì)量人才，形成人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。但是，隨著競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)對(duì)于企業(yè)人力資源管理也提出了新的要求，企業(yè)為了保證人才優(yōu)勢(shì)必須要加強(qiáng)人力資源管理工作，人力資源管理為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)人才奠定了良好的基礎(chǔ)。新形勢(shì)下，企業(yè)要將科學(xué)合理的人力資源管理機(jī)制優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來(lái)，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部人才潛力，吸引并留住更多高素質(zhì)人才，建立人才隊(duì)伍，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)足發(fā)展起到促進(jìn)作用，這是企業(yè)管理人員未來(lái)工作的重點(diǎn)之一。

一、人力資源管理概述

（一）內(nèi)涵和原則

1.內(nèi)涵。人力資源管理是基于經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本思想形成的一種管理科學(xué)，其集招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬等管理內(nèi)容為一體對(duì)組織內(nèi)外人力資源進(jìn)行管理，使其能夠滿(mǎn)足人才需求，符合時(shí)代發(fā)展要求，將組織成員潛力發(fā)揮出來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。新形勢(shì)下，人力資源作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)資源，人力資源管理更加重要，企業(yè)通過(guò)統(tǒng)籌規(guī)劃人力資源，將人才資源價(jià)值發(fā)揮出來(lái)，進(jìn)而為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和持續(xù)安放在提供充足的動(dòng)力[1]。

2.原則。中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)迅速，人力需求量迅速增加，人才數(shù)量有限，吸引、保留并發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。人力資源管理原則表現(xiàn)以下幾方面：

（1）靈活性。人力資源管理需要保證靈活，企業(yè)情況不同，其在人力資源分配上也要相應(yīng)作出調(diào)整，具體問(wèn)題具體分析。（2）激勵(lì)性。激勵(lì)理論作為一種新理論其在人力資源管理中得到了有效應(yīng)用，通過(guò)精神和物質(zhì)激勵(lì)將人才潛能激發(fā)出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益[2]。（3）科學(xué)合理性。人力資源管理相較于物資管理有所差異，其需要相對(duì)完善的管理體系，圍繞人本理念對(duì)人的心理狀態(tài)進(jìn)行考慮，在此基礎(chǔ)上實(shí)行人力管理工作。

（二）作用

1.推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)建設(shè)發(fā)展中，人力資源十分重要，企業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)直接關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展。因此，企業(yè)需要做好人才招聘和培養(yǎng)工作，通過(guò)招聘來(lái)引進(jìn)人才，通過(guò)培訓(xùn)提高人才素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)活力，并創(chuàng)新企業(yè)管理思維，為企業(yè)提供新的動(dòng)力[3]。對(duì)于企業(yè)管理部門(mén)而言，人力資源管理部門(mén)需要把控好人才，將人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來(lái)，以體現(xiàn)出人才的作用，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

2.提高企業(yè)業(yè)績(jī)。人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的一個(gè)重要目標(biāo)就是提高企業(yè)業(yè)績(jī)，通過(guò)人力資源管理活動(dòng)為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)。人力資源管理能夠?qū)⑵髽I(yè)管理和專(zhuān)業(yè)人才統(tǒng)一利用起來(lái)，將其才能潛力挖掘出來(lái)，為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施提供保障，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。員工績(jī)效作為企業(yè)效益保障之一，通過(guò)為客戶(hù)提供產(chǎn)品和服務(wù)來(lái)達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，人力資源管理直接影響著企業(yè)的績(jī)效，將人力資源和企業(yè)經(jīng)營(yíng)結(jié)合起來(lái)能夠使企業(yè)發(fā)展得到優(yōu)化，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題

（一）人才培訓(xùn)不夠完善

人才培訓(xùn)作為企業(yè)員工福利待遇和激勵(lì)措施之一，其能夠滿(mǎn)足員工的需求，提高員工素質(zhì)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。通常情況下，企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，人才培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、在職培訓(xùn)，通過(guò)培訓(xùn)使企業(yè)人才保持先進(jìn)性。新形勢(shì)下，信息技術(shù)不斷更新，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，企業(yè)管理模式不斷創(chuàng)新，企業(yè)必須要不斷改進(jìn)自己的工作方式和管理方式，這樣才能夠符合時(shí)代發(fā)展潮流[4]。但是，有些企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中往往不重視人才培訓(xùn)，管理人員片面的認(rèn)為人才培訓(xùn)浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力，性?xún)r(jià)比不高，員工只有長(zhǎng)期為企業(yè)工作才能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值，對(duì)員工素質(zhì)要求并不高。有些企業(yè)的人才培訓(xùn)不夠完善，員工入職培訓(xùn)呈現(xiàn)形式化，為了能夠讓新員工迅速進(jìn)入到工作崗位中，企業(yè)一般會(huì)為新員工提供培訓(xùn)，幫助員工了解企業(yè)環(huán)境、工作任務(wù)等信息。一方面，很多企業(yè)會(huì)將新員工交給老員工，這種老帶新方式不僅會(huì)占用老員工工作時(shí)間，降低該工作效率，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致新員工被忽視，培訓(xùn)效果不佳。另一方面，有些企業(yè)很少為在職員工提供培訓(xùn)，導(dǎo)致在職員工無(wú)法與不斷發(fā)展的技術(shù)、工藝、理念等相匹配，影響了日常工作，對(duì)于企業(yè)發(fā)展也有所不利。

（二）人才聘用不夠科學(xué)

企業(yè)通過(guò)人才聘用吸引更多人才，其是企業(yè)補(bǔ)充人才的主要途徑之一，而聘用人才質(zhì)量直接影響了企業(yè)未來(lái)發(fā)展。

現(xiàn)階段，企業(yè)人才聘用具有任意性，首先，人才聘用缺乏科學(xué)的規(guī)劃。當(dāng)前企業(yè)所發(fā)布的招聘要求缺乏系統(tǒng)規(guī)劃，只是根據(jù)職位的普遍性要求進(jìn)行招聘，或是由于當(dāng)前項(xiàng)目人手不足而發(fā)布招聘信息，整個(gè)招聘缺乏前瞻性、系統(tǒng)性，招聘人員極易出現(xiàn)上手慢、崗位不匹配、人員過(guò)剩等現(xiàn)象[5]。

其次，企業(yè)招聘時(shí)一般會(huì)采用對(duì)外招聘，忽視了內(nèi)部資源，導(dǎo)致招聘成本上升。同時(shí)，企業(yè)招聘工作具有一次性，當(dāng)前企業(yè)招聘時(shí)主要分為筆試和面試兩階段，但是這種招聘方式并不合理，這是由于一次性測(cè)試無(wú)法完全對(duì)人員能力準(zhǔn)確確認(rèn)，且遴選比例很低，若是人員不合格會(huì)重新招聘，招聘成本大大增加。

（三）薪酬管理不夠合理

薪酬管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，其在應(yīng)用時(shí)不僅需要滿(mǎn)足員工在精神上的需求，同時(shí)還需要滿(mǎn)足員工在物質(zhì)上的需求。現(xiàn)階段，薪酬問(wèn)題已經(jīng)成為人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題，在此情況下，企業(yè)的薪酬管理問(wèn)題也更加凸顯，很多企業(yè)并不愿意為員工提供更多的薪酬福利，而在新時(shí)代，物價(jià)上漲迅速，消費(fèi)水平也逐漸提高，員工生存壓力大，企業(yè)若是不能夠?yàn)閱T工提供滿(mǎn)意的薪酬和福利，對(duì)于企業(yè)吸引和留住人才十分不利。但是，很多企業(yè)即使進(jìn)行產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移也無(wú)法滿(mǎn)足員工的漲薪要求。這種逃避人才競(jìng)爭(zhēng)的方式有可取之處，但是不能夠作為人力資源管理有效措施存在。對(duì)于高新產(chǎn)業(yè)而言，由于產(chǎn)業(yè)氛圍比較特殊，企業(yè)必須要時(shí)刻激勵(lì)員工，保持競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[6]。

除此之外，企業(yè)人力資源管理人員在漲薪對(duì)象上也存在誤區(qū)，其認(rèn)為在員工工作效果提升且企業(yè)盈利同時(shí)才能夠得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，但是這種方式與當(dāng)前企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不相符，僅僅依靠企業(yè)盈利來(lái)判斷獎(jiǎng)金發(fā)放十分片面，且會(huì)導(dǎo)致員工工作積極性下降?，F(xiàn)代企業(yè)漲薪看重同級(jí)別員工業(yè)績(jī)排名，根據(jù)排名依次發(fā)放獎(jiǎng)金，這種比較方式盡管能夠激發(fā)員工思路，但是長(zhǎng)期下去會(huì)導(dǎo)致員工失去動(dòng)力，不利于員工成長(zhǎng)。

（四）人才配置不夠人性化

人才配置關(guān)系著員工崗位和職務(wù)的合理安排，進(jìn)而形成完善的人才管理體制，將員工特長(zhǎng)充分發(fā)揮出來(lái)，形成嚴(yán)格的人才體制，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益。企業(yè)人才配置不僅需要滿(mǎn)足人力和技術(shù)上的配置，同時(shí)還需要具有人性化。當(dāng)前，企業(yè)人才配置更加注重人才技能的匹配度，為員工特長(zhǎng)發(fā)揮創(chuàng)造空間，但是企業(yè)并不重視員工心理問(wèn)題，也就是在人才配置上缺乏人性化?，F(xiàn)代企業(yè)很少考慮人性化配置問(wèn)題，員工在調(diào)整時(shí)時(shí)常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和員工、員工之間、領(lǐng)導(dǎo)之間相處不和諧現(xiàn)象，領(lǐng)導(dǎo)用人偏倚，員工工作態(tài)度不好，導(dǎo)致工作效率不高。人才配置不夠人性已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題之一，其導(dǎo)致員工潛能無(wú)法發(fā)揮出來(lái)，影響了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

三、新形勢(shì)下企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策

（一）完善人才培訓(xùn)

1.建立健全員工培訓(xùn)體系

首先，統(tǒng)一員工培訓(xùn)和晉升，企業(yè)可以通過(guò)培訓(xùn)將員工潛力激發(fā)出來(lái)，為員工提供更具有挑戰(zhàn)性的工作，員工通過(guò)這類(lèi)工作實(shí)現(xiàn)晉升。其次，制定培訓(xùn)計(jì)劃。根據(jù)人力資源配置實(shí)際需求，培訓(xùn)室要根據(jù)企業(yè)本身優(yōu)勢(shì)，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行分類(lèi)培訓(xùn)，在后續(xù)的發(fā)展中，企業(yè)需要為員工提供專(zhuān)業(yè)知識(shí)新設(shè)備、新技術(shù)等方面的培訓(xùn)，培養(yǎng)高素質(zhì)的業(yè)務(wù)骨干。同時(shí)，組織員工參與高校組織的管理研修班，與高級(jí)管理人才接觸，汲取先進(jìn)的管理理念，進(jìn)而培養(yǎng)高素質(zhì)的管理人員。

2.做好員工的職業(yè)生涯管理

首先，為職業(yè)生涯的執(zhí)行提供指導(dǎo)，一方面，在部門(mén)基礎(chǔ)上開(kāi)展員工的個(gè)人、組織評(píng)估以及環(huán)境分析，了解員工的職業(yè)素養(yǎng)，被員工提供分析和定位指導(dǎo)，推動(dòng)職業(yè)規(guī)劃的形成。另一方面，由部門(mén)經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)、行政人事部門(mén)經(jīng)理和資深員工共同幫助員工制定職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展策略，并對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修正。其次，建立職業(yè)發(fā)展通道。設(shè)計(jì)職業(yè)通道，實(shí)行輪崗制度，對(duì)于不明確自己職業(yè)發(fā)展方向的員工，可以通過(guò)輪崗來(lái)尋找匹配度高的崗位，為員工職業(yè)發(fā)展通道明確作出指導(dǎo)，而通過(guò)輪崗也能夠使員工學(xué)會(huì)換位思考，體驗(yàn)不同部門(mén)和不同崗位的壓力以及專(zhuān)業(yè)能力，明確自身的職業(yè)發(fā)展方向。

（二）科學(xué)引進(jìn)人才

人才招聘能夠及時(shí)為企業(yè)補(bǔ)充各種人才，對(duì)此，企業(yè)需要建立健全人才招聘體系，提高人才招聘質(zhì)量，為企業(yè)人力資源管理奠定基礎(chǔ)。人才招聘時(shí)，需要重點(diǎn)解決企業(yè)前期招聘規(guī)劃工作，做好前期準(zhǔn)備工作，例如招聘地點(diǎn)、時(shí)間、渠道等內(nèi)容。招聘地點(diǎn)需要考慮到人才分布和招聘成本，通常會(huì)選擇人才活動(dòng)集中區(qū)域，如高校、人才市場(chǎng)等。招聘時(shí)間上，除緊急招聘情況，招聘時(shí)間還需要遵循人才供應(yīng)曲線(xiàn)，每年5-7月、9-11月期間為高校畢業(yè)生應(yīng)聘高峰時(shí)期，在此期間企業(yè)需要確定好具體的招聘時(shí)間。招聘渠道上，企業(yè)可以將外部招聘和內(nèi)部招聘結(jié)合起來(lái)，并重視內(nèi)部招聘，可有效降低招聘成本，提高招聘效果。內(nèi)部招聘主要針對(duì)崗位空缺進(jìn)行招聘，以補(bǔ)充崗位。而外部招聘則是針對(duì)新型人才引進(jìn)，其由具體的崗位類(lèi)型和性質(zhì)所決定。

（三）完善薪酬管理

首先，遵循全員全程考核原則，全體員工都應(yīng)該參與到動(dòng)態(tài)考核評(píng)估體系中，考核評(píng)估內(nèi)容也需要保證全面多元，對(duì)計(jì)劃目標(biāo)以及職能落實(shí)情況進(jìn)行全面檢查，嚴(yán)格考核制度，有明確的標(biāo)準(zhǔn)以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆椒?，考核操作要?jiǎn)單有效，以年度考核為準(zhǔn)，實(shí)行年度報(bào)酬，分為基本工資+獎(jiǎng)金兩部分，并建立考核檔案，根據(jù)檔案完善個(gè)人薪酬。其次，實(shí)行中長(zhǎng)期激勵(lì)工資，獎(jiǎng)勵(lì)根據(jù)市場(chǎng)價(jià)值以適應(yīng)企業(yè)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)最大化，通常情況下，可以通過(guò)股權(quán)激勵(lì)政策激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性。

（四）合理配置人才

首先，明確組織結(jié)構(gòu)與人員配置。遵循科學(xué)合理原則對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展進(jìn)行分析預(yù)測(cè)，進(jìn)而優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，做好人員崗位配置工作。其次，分析崗位工作內(nèi)容，根據(jù)組織結(jié)構(gòu)與人員配置，對(duì)企業(yè)各部門(mén)以及各崗位工作職責(zé)、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行完善，建立與企業(yè)發(fā)展相符的崗位標(biāo)準(zhǔn)，合理配置人才，將人才潛力充分發(fā)揮出來(lái)。最后，加強(qiáng)人性化管理，注重員工的心理問(wèn)題，將精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)充分結(jié)合起來(lái)，讓員工充分感受到企業(yè)對(duì)其的關(guān)注度，在良好的企業(yè)文化指導(dǎo)下做事，建立良好的上下級(jí)、員工之間人際關(guān)系，營(yíng)造良好的企業(yè)氛圍。

四、結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力需求逐漸增多，但是，由于人才有限，尤其是高質(zhì)量人才，對(duì)于企業(yè)而言，吸引、保留人才并將人才潛力充分發(fā)揮出來(lái)是其進(jìn)行人力資源管理的重點(diǎn)工作。在這種新形勢(shì)下，企業(yè)可以通過(guò)完善人才培訓(xùn)、科學(xué)引進(jìn)人才、完善薪酬管理、合理配置人才等方式實(shí)現(xiàn)人力資源管理，發(fā)揮人才作用，為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值。