關(guān)于電力企業(yè)人事管理發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的思考

徐愛(ài)春 國(guó)網(wǎng)湖北省電力有限公司黃岡供電公司

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系中，薪酬歷來(lái)是最主要也是最重要的激勵(lì)政策之一。尤其是在我國(guó)改革開(kāi)放早中期的高速發(fā)展階段，眾多企業(yè)正是通過(guò)對(duì)薪酬制度大刀闊斧的改革實(shí)現(xiàn)了員工收入跳躍式增長(zhǎng)，由此充分激發(fā)出企業(yè)成員主人翁積極性和成就感，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生了翻天覆地的變化。然而時(shí)代發(fā)展進(jìn)入新階段后，一些企業(yè)薪酬管理漸漸與主客觀層面的需求產(chǎn)生距離，其激勵(lì)作用有所弱化。因此，以電力企業(yè)為代表的國(guó)企人事管理尤其需要探索一條個(gè)性化發(fā)展道路，從而充分發(fā)揮出薪酬管理的激勵(lì)作用。

一、電力企業(yè)人事管理發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的積極意義

（一）營(yíng)造多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的勞動(dòng)氛圍

在最常見(jiàn)和通用的管理模式下，企業(yè)薪酬激勵(lì)制度最突出的作用就是營(yíng)造多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶的勞動(dòng)氛圍。尤其是隨著改革開(kāi)放持續(xù)深入推進(jìn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)性決定了企業(yè)必須通過(guò)不斷提升勞動(dòng)生產(chǎn)率應(yīng)對(duì)外部壓力。而這就不能缺少每個(gè)員工盡職盡責(zé)、兢兢業(yè)業(yè)做好分內(nèi)工作。不但如此，企業(yè)員工還需要與企業(yè)保持相向而行的工作意識(shí)、職業(yè)精神，在充分發(fā)揮出主人翁意識(shí)的同時(shí)竭盡所能激發(fā)出潛在的價(jià)值挖掘能力，從而推動(dòng)企業(yè)不斷前進(jìn)和發(fā)展。

（二）引導(dǎo)員工改革創(chuàng)新提升勞動(dòng)生產(chǎn)率

作為最簡(jiǎn)單直白但確實(shí)實(shí)在在的激勵(lì)措施，薪酬關(guān)乎每個(gè)企業(yè)員工切身利益，自然受到每個(gè)員工的重視。因此企業(yè)員工無(wú)論身處何種崗位、職務(wù)或抱持何種工作心態(tài)、勞動(dòng)目的，對(duì)薪酬的追逐總會(huì)不同程度地占有一席之地。這也是企業(yè)員工總是想方設(shè)法提升工作業(yè)績(jī)的原始動(dòng)力之一。

因此，電力企業(yè)人事管理的薪酬激勵(lì)亦是為了引導(dǎo)員工改革創(chuàng)新提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。這些改革創(chuàng)新中固然不乏關(guān)系到生產(chǎn)工藝、技術(shù)指標(biāo)等根本性的變革，但更多的是對(duì)既有模式的小改良和微調(diào)整。一方面，企業(yè)員工可以通過(guò)程度不同的改革創(chuàng)新獲得包括薪酬在內(nèi)的各類獎(jiǎng)勵(lì)或收益，另一方面，企業(yè)則可從每個(gè)員工積少成多的創(chuàng)造發(fā)明中逐步實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)水平的持續(xù)提升、整體優(yōu)化。顯然，這已成為企業(yè)與員工相向而行、互利共贏的重要模式。

二、電力企業(yè)人事管理發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的途徑

（一）實(shí)事求是、因地制宜、科學(xué)合理擴(kuò)大薪酬差距

作為員工物質(zhì)收入的主要組成，薪酬既是發(fā)揮激勵(lì)作用的重點(diǎn)部分，也會(huì)由于標(biāo)準(zhǔn)、額度的不同而存在極其鮮明的激勵(lì)力量差異。這也是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“大鍋飯”顯著抑制企業(yè)員工生產(chǎn)積極性和勞動(dòng)生產(chǎn)率的重要原因之一。一定程度上，薪酬標(biāo)準(zhǔn)、檔次的差距與激勵(lì)力量存在正比例關(guān)系。即，差距越大，激勵(lì)力量越強(qiáng)。不過(guò)企業(yè)對(duì)員工崗位、職務(wù)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)等的衡量是極其復(fù)雜的活動(dòng)，因而制定薪酬制度的過(guò)程極其復(fù)雜、煩瑣。故，新時(shí)期電力企業(yè)人事管理充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用需要實(shí)事求是、因地制宜、科學(xué)合理擴(kuò)大薪酬差距。

一方面，企業(yè)需要全面了解員工生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中各種形式與內(nèi)容的差異性，進(jìn)而充分細(xì)化薪酬收益的浮動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，使每位員工都能憑借自身踏踏實(shí)實(shí)的工作以勞動(dòng)換取合法所得。另一方面，對(duì)工作積極性更高、為企業(yè)創(chuàng)造更多收益的佼佼者則應(yīng)當(dāng)在薪酬方面有所傾斜。唯有如此，企業(yè)才能營(yíng)造起多勞多得、不勞不得的良好氛圍，并以鮮明的獎(jiǎng)懲機(jī)制引導(dǎo)員工盡心竭力投入生產(chǎn)、盡職盡責(zé)完成任務(wù)、激情澎湃地改革創(chuàng)新。

尤其是當(dāng)越來(lái)越多一線普通員工通過(guò)自身努力獲得持續(xù)增長(zhǎng)的薪酬收入、獎(jiǎng)勵(lì)后，企業(yè)內(nèi)部就能形成你追我趕、熱火朝天的勞動(dòng)氛圍。而這恰恰是企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展、突破外部壓力最具主動(dòng)性和決勝力的關(guān)鍵。

（二）多種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)模式綜合應(yīng)用構(gòu)建立體激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)模式下，企業(yè)薪酬激勵(lì)通常限于基本工資、績(jī)效資金、工資補(bǔ)貼或節(jié)假日其間的福利等寥寥幾項(xiàng)，相對(duì)而言缺少變化性和多樣性。雖然對(duì)不少“六零后”“七零后”而言已然足夠，不過(guò)面對(duì)更加年輕的新生代員工就過(guò)于刻板單一。因此，新時(shí)期電力企業(yè)人事管理充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用還應(yīng)多種薪酬獎(jiǎng)勵(lì)模式綜合應(yīng)用構(gòu)建立體激勵(lì)機(jī)制。

比如企業(yè)年金與員工持股等時(shí)下相對(duì)潮流的形式。尤其是對(duì)中高層管理者和高端技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，年金與股份的吸引力正在超越工資資金。多薪酬獎(jiǎng)勵(lì)模式下的立體激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生作用不僅在于純粹物質(zhì)收入的獲得感，更有企業(yè)對(duì)于核心關(guān)鍵成員的重視和關(guān)注。以這些創(chuàng)新模式構(gòu)建的薪酬激勵(lì)更易使員工提升認(rèn)同感、成就感和自信度，而這些才是吸引人才、挽留人才的重中之重。

（三）拓展薪酬激勵(lì)范圍，融入人才培養(yǎng)模式

管理學(xué)有言：“三流企業(yè)培訓(xùn)員工，一流企業(yè)培育人才?！蔽镔|(zhì)收入固然是薪酬激勵(lì)中不可或缺的組成，然而時(shí)代發(fā)展提出更多新要求，薪酬激勵(lì)大可拓展激勵(lì)范圍，將之與人才培養(yǎng)模式有機(jī)融合，形成更加多元的人才養(yǎng)成機(jī)制。

比如制定預(yù)備干部人才、管理人才或技術(shù)人才等名單。企業(yè)定期評(píng)價(jià)和選拔符合條件與資質(zhì)的優(yōu)質(zhì)企業(yè)員工進(jìn)入名單，同時(shí)預(yù)設(shè)相應(yīng)的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)。此名單不僅意味著其中的成員有機(jī)會(huì)獲得更大的職場(chǎng)發(fā)展空間，也意味著隨之而來(lái)的優(yōu)厚報(bào)酬。即便在一段較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)只是名單中的一個(gè)記錄，但其對(duì)員工產(chǎn)生的心理暗示更加積極、有力。

三、結(jié)束語(yǔ)

電力企業(yè)人事管理發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用不能忽視現(xiàn)實(shí)層面的主客觀因素。因此優(yōu)化人事管理當(dāng)更加關(guān)注薪酬激勵(lì)的多元化與豐富性，探索一條多項(xiàng)選擇綜合的立體管理道路。這不僅是企業(yè)人事管理提升薪酬激勵(lì)影響力的重要手段，也是新時(shí)期國(guó)有企業(yè)改革人事管理機(jī)制、助力企業(yè)管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化與現(xiàn)代化的必由之路。