基于“相對競爭力”理念的薪酬績效管理體系構(gòu)建與實(shí)施研究

吳蔚波 上海地鐵融資租賃有限公司

隨著我國科技的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，構(gòu)建完善的、科學(xué)的薪酬績效管理體系已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一，基于相對競爭力理念的影響，薪酬績效管理體系的構(gòu)建能有效激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工之間的凝聚力和戰(zhàn)斗力，繼而有效推動(dòng)企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展之路。

一、基于“相對競爭力”理念薪酬績效管理體系的重要意義

目前從形式上來說，隨著企業(yè)在社會(huì)中影響力的不斷擴(kuò)大，企業(yè)之間的市場競爭也愈演愈烈，所以要對企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷進(jìn)行調(diào)整，根據(jù)實(shí)際情況與“相對競爭力”理念高度融合。相對競爭力指的是企業(yè)從整體上的經(jīng)營創(chuàng)新管理和資源配置等走可持續(xù)發(fā)展的效能，其核心是有助于提高企業(yè)整體的經(jīng)濟(jì)效益，根本目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展。企業(yè)實(shí)行薪酬績效管理體系，能有效優(yōu)化和整合企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)，提高在市場競爭中的優(yōu)勢，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制度目標(biāo)，從根本上推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、健康化持續(xù)發(fā)展。

二、薪酬績效管理體系構(gòu)建的主要內(nèi)容

（一）建立健全薪酬管理制度

建立健全薪酬管理制度是薪酬績效管理體系順利實(shí)施的重要保障，同時(shí)也是體系的基礎(chǔ)構(gòu)建模式。企業(yè)內(nèi)部需要根據(jù)實(shí)際的運(yùn)作管理情況，堅(jiān)持符合企業(yè)發(fā)展的具體原則，并不斷對原有的薪酬管理制度進(jìn)行持續(xù)調(diào)查研究，針對其中存在的問題進(jìn)行完善以及修正調(diào)整。

在企業(yè)內(nèi)部開展相關(guān)制度活動(dòng)時(shí)，首先需要根據(jù)公司運(yùn)作實(shí)際情況和需求，以統(tǒng)一目標(biāo)為基礎(chǔ)建立工資制度，同時(shí)還要建立并完善工資總額管理核定機(jī)制，使其之間達(dá)到有效制衡作用，以工資總額業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，使激勵(lì)作用發(fā)揮出最大化功效；其次，以相應(yīng)的管理準(zhǔn)則為基礎(chǔ)，為員工統(tǒng)一明確薪酬項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)以及管理要求，不斷規(guī)范企業(yè)內(nèi)部的收入分配管理活動(dòng)和秩序，為員工營造出良好的收入分配環(huán)境；再次，在企業(yè)內(nèi)部薪資分配過程中，要加強(qiáng)人工成本的管理和監(jiān)督作用，加強(qiáng)對人工成本的投入總額和產(chǎn)出效率進(jìn)行深入分析，強(qiáng)化應(yīng)用實(shí)質(zhì)；最后，在以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、工資為主體的分配制度基礎(chǔ)上，實(shí)施分層分類的薪酬績效機(jī)制，同時(shí)還要不斷建立完善多種制度一體化的薪酬管理制度體系，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)代化管理[1]。

（二）強(qiáng)化體系運(yùn)用監(jiān)督管控

強(qiáng)化體系的監(jiān)督管控是使薪酬管理體系充分發(fā)揮作用的有效手段。落實(shí)績效目標(biāo)責(zé)任是其首要目的，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)內(nèi)部員工需要充分明確自身責(zé)任和義務(wù)，根據(jù)規(guī)范和要求做好相應(yīng)的工作，在薪酬績效管理體系內(nèi)還要建立薪酬管理分析跟蹤機(jī)制，強(qiáng)化體系內(nèi)部運(yùn)作，起到監(jiān)督和控制的作用。在薪酬績效指標(biāo)方面，企業(yè)需要根據(jù)自身運(yùn)轉(zhuǎn)機(jī)制，定期實(shí)行經(jīng)營業(yè)績分析評價(jià)，對所屬企業(yè)的業(yè)績完成情況進(jìn)行跟蹤，確保獲取信息的實(shí)時(shí)性和有效性。在具體的績效薪酬方面，企業(yè)需要綜合多方面因素，按照年度來制定相應(yīng)的預(yù)算目標(biāo)，按月來對薪酬進(jìn)行調(diào)控發(fā)放進(jìn)度，保證薪酬發(fā)放的時(shí)間在可控范圍內(nèi)。企業(yè)在此基礎(chǔ)上還應(yīng)建立薪酬管理考核預(yù)警機(jī)制，對在薪酬管理體系運(yùn)行過程中出現(xiàn)的失誤或產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性問題進(jìn)行及時(shí)、有效的改善。建立績效考核結(jié)果與高層管理人員的評價(jià)、選用相關(guān)聯(lián)合機(jī)制，并以此來作為選拔任用的重要依據(jù)，為企業(yè)內(nèi)部管理及整體發(fā)展提供有效依據(jù)和保障。

（三）構(gòu)建企業(yè)核心人才薪酬激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建企業(yè)核心人才薪酬激勵(lì)機(jī)制主要有以下三個(gè)方面。

第一，建立有效年限的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。由于企業(yè)核心人才是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的開拓者和指引者，所以對其薪酬激勵(lì)制度的有效思考才是薪酬績效管理體系的重要和要點(diǎn)。根據(jù)實(shí)際情況，將核心人才的考核指標(biāo)分散到安全生產(chǎn)、財(cái)務(wù)績效、經(jīng)營管理等多方面共同構(gòu)成的薪酬激勵(lì)制度體系中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展價(jià)值創(chuàng)造的最大化發(fā)展，從而對企業(yè)的質(zhì)量管理的提升進(jìn)行有效引導(dǎo)，從而走向可持續(xù)發(fā)展道路。

第二，實(shí)行分層次、分區(qū)域推行差異化企業(yè)核心人員薪酬管理。為有效提高公司不同組織系統(tǒng)、不同部門核心人員績效薪酬考核的有效性、針對性，企業(yè)必須建立具有差異化的考核機(jī)制。差異化考核的形式有三種，一種是總公司和分公司之間分層的差異化內(nèi)部考核，另一種是根據(jù)產(chǎn)業(yè)的不同特點(diǎn)實(shí)施差異化分類考核，還有一種則是在同一人才班組內(nèi)部實(shí)施員工之間的差異化考核[2]。

第三，實(shí)施精益化考核，加強(qiáng)重視核心人才薪酬管理業(yè)績的導(dǎo)向性和實(shí)質(zhì)性。企業(yè)內(nèi)部要循序漸進(jìn)的引進(jìn)“精益化考核”理念，不斷對企業(yè)核心人才薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行強(qiáng)化和完善，一是不斷推進(jìn)考核指標(biāo)的精細(xì)化管理，根據(jù)企業(yè)原有生產(chǎn)形態(tài)向經(jīng)營管理形態(tài)轉(zhuǎn)變的實(shí)際情況，建立完善的相關(guān)業(yè)績、經(jīng)營要素等指標(biāo)，優(yōu)化精益化指標(biāo)整體評價(jià)體系。二是實(shí)施對標(biāo)管理的精益化操作，其主要是重點(diǎn)進(jìn)行對經(jīng)營的改善和效率的提升，時(shí)刻關(guān)注市場經(jīng)營模式轉(zhuǎn)變，同時(shí)加強(qiáng)區(qū)域內(nèi)和行業(yè)內(nèi)的對標(biāo)，切實(shí)提升企業(yè)之間的相對競爭力。

三、薪酬績效管理體系構(gòu)建的具體舉措

（一）促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施

想要切實(shí)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，必須引進(jìn)和吸收大量的專業(yè)性人才，與此同時(shí)，公平合理的薪酬水平是吸引企業(yè)所需專業(yè)核心人才的關(guān)鍵要素。企業(yè)想要有效提高人力資源跨區(qū)域合理配置的能力和效率。在降低勞動(dòng)成本的同時(shí)，還要吸引專業(yè)技術(shù)性人才向新建企業(yè)流動(dòng)，這種情況下，企業(yè)在薪酬績效管理體系結(jié)構(gòu)框架下，按照內(nèi)部流程階段性的特點(diǎn)，制定相符合的工資核定辦法，根據(jù)員工需求做好相應(yīng)薪酬水平的制定。

新型管理措施是以經(jīng)濟(jì)效益為導(dǎo)向，以員工效率為制定基礎(chǔ)，將薪酬的分配與人均利潤、正規(guī)人員、整體規(guī)模以及收益相融合，根據(jù)具體情況進(jìn)行薪酬分配，積極向人員少、效益好的企業(yè)分配靠攏，在此過程中還要使關(guān)聯(lián)交易具有一定的科學(xué)性和規(guī)范性，避免存在不規(guī)范收入對整體企業(yè)正常的分配秩序產(chǎn)生影響，貫徹提高新型企業(yè)總體的收入水平，使超員企業(yè)與新型企業(yè)人員之間加強(qiáng)人力資源流動(dòng)，切實(shí)提高了人員的利用效率，同時(shí)保障了員工的薪酬水平。

（二）推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提升

想要有效推進(jìn)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)經(jīng)營業(yè)績提升，具體措施主要有以下四方面。

一，加強(qiáng)經(jīng)營運(yùn)行模式，改善考核激勵(lì)制度，才能在一定程度上提高在市場運(yùn)營中的競爭力。對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)濟(jì)效益影響重要的經(jīng)營要素指標(biāo)要加大考核力度，切實(shí)做到改善運(yùn)營平衡；二，針對經(jīng)營管理模式，設(shè)立專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)降低基本績效增加經(jīng)營成效，達(dá)到有效拓展效益空間的目的；三，在做好整體經(jīng)營管理的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)薪酬管控，在一定基礎(chǔ)上還要遵循“分級(jí)管理、分類調(diào)控”的原則，嚴(yán)格履行相應(yīng)的企業(yè)審批流程規(guī)范，確保提高人工成本投入產(chǎn)出效率；四，健全企業(yè)內(nèi)部薪酬績效管理機(jī)制，對新型企業(yè)同樣要采取市場化、差異化的薪酬分配原則，根據(jù)績效管理要求，應(yīng)以市場化薪酬水平為主導(dǎo)，綜合多方面因素和戰(zhàn)略定位加以考慮，以人才供求與周期需求之間的關(guān)系進(jìn)行深度反思，在此基礎(chǔ)上建立健全與生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)相符合的經(jīng)營指標(biāo)考核體系，真正做到促進(jìn)公司科學(xué)化、多元化發(fā)展[3]。

（三）激發(fā)員工作業(yè)積極性

一，使內(nèi)部收入分配制度改革穩(wěn)步推進(jìn)。在公司內(nèi)部推行以經(jīng)過試驗(yàn)改革的分配制度，主要是在以固定薪酬資金為主體，按勞分配的薪酬分配制度改革。在此基礎(chǔ)上還要配套實(shí)行全員績效考核制度，形成一體化的薪酬管理格局；二，在原有制度體系整合化后，還要不斷完善薪酬福利體系，以員工的發(fā)展和需求為基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持發(fā)展成果與員工共享。在企業(yè)內(nèi)充分發(fā)揮出員工的自身價(jià)值，積極為員工未來發(fā)展謀取福利，比如企業(yè)內(nèi)部為保障員工退休后的養(yǎng)老待遇，以及產(chǎn)生醫(yī)療方面問題，建立養(yǎng)老保證金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)制度，做到為員工的切實(shí)利益進(jìn)行思量，增加了員工的歸屬感與幸福感；三，企業(yè)內(nèi)部還要不斷創(chuàng)新激勵(lì)政策。建立對專業(yè)性較強(qiáng)的技術(shù)崗位進(jìn)行動(dòng)態(tài)津貼補(bǔ)給制度，不僅能有效激發(fā)人員的工作熱情，還有效提升了員工的整體素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)蓬勃發(fā)展。

四、結(jié)論

總而言之，企業(yè)必須遵循時(shí)代的發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)、有效的薪酬績效管理體系，并堅(jiān)持緊跟戰(zhàn)略發(fā)展道路，始終以戰(zhàn)略發(fā)展為目標(biāo)、以企業(yè)經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，持續(xù)創(chuàng)新為動(dòng)力，以實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值為依托，在體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)上，滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)需求，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。