現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理探討

雷明姣 杭州迪佛通信股份有限公司

企業(yè)在發(fā)展過程中離不開人力資源的相應(yīng)支持，只有企業(yè)擁有足夠的創(chuàng)新型人才，企業(yè)才能夠在飛速發(fā)展的社會中找到自身的立足之地，并得到長足的發(fā)展與進步。若企業(yè)在發(fā)展過程中無法得到相應(yīng)的人才支持，不具備人才資本的企業(yè)將被不斷進步的社會所淘汰。因此，人才對于企業(yè)的整體發(fā)展有著較為重要的戰(zhàn)略性意義。

一、人力資源管理概述

所謂人力資源管理主要指的是，在以人為本的基礎(chǔ)之上結(jié)合經(jīng)濟學(xué)，對企業(yè)進行招聘培訓(xùn)報酬等相關(guān)的管理活動。人力資源管理部門還要對企業(yè)內(nèi)部的相關(guān)人力資源進行整合，使企業(yè)的戰(zhàn)略目標能夠更好的貫徹與實時。人力資源管理部門要做好從招聘到培訓(xùn)等相關(guān)的活動計劃，并且要建立起有效的激勵機制，對員工以及相關(guān)部門績效進行考核。由此，人力資源管理部門是一個綜合性統(tǒng)籌管理的部門，是企業(yè)得以正常運營的基礎(chǔ)和前提。隨著信息化時代和大數(shù)據(jù)時代的到來，我國人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)逐漸信息化，在對人力資源管理系統(tǒng)進行設(shè)計的過程中，要詳細針對不同板塊進行最優(yōu)設(shè)計，不斷對系統(tǒng)進行更新與維護，通過大數(shù)據(jù)與云技術(shù)等先進科技管理系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)分析，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)真正實現(xiàn)數(shù)字化和自動化，得到的數(shù)據(jù)更加具有客觀性，能夠更好的為企業(yè)管理提供數(shù)據(jù)支持。

二、企業(yè)人力資源管理工作中存在的問題

（一）缺乏發(fā)展理念

當(dāng)前，我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理正在實現(xiàn)信息化，但我國的大多數(shù)企業(yè)在這方面沒有長期發(fā)展的愿景，缺乏發(fā)展理念。此外，一些企業(yè)仍然沒有制定可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，很少有企業(yè)從根本上意識到企業(yè)資源管理信息化的積極作用。實際上，大多數(shù)企業(yè)只注重短期內(nèi)的收益，忽略以長期經(jīng)濟利益為導(dǎo)向的人力資源信息化管理在其業(yè)務(wù)運營中的作用。另外，一些企業(yè)雖然已經(jīng)在采用基于信息化的人力資源管理方法，但是在實際操作過程中，信息化管理過程過于形式化，缺乏實際意義，長遠來看不利于企業(yè)人力資源的管理，發(fā)展空間狹窄，對于企業(yè)的未來發(fā)展具有消極作用。

（二）績效考核方式不夠合理，有待完善

國內(nèi)許多企業(yè)為激發(fā)工作人員的工作積極性，制定完善了許多績效考核方法，考核方法大多采用民主測評與領(lǐng)導(dǎo)決策的方式。民主測評主要是為聽取廣大員工的意見，使得績效考核能夠得到大部分員工的同意，以此激勵他們的工作熱情，完成生產(chǎn)任務(wù)，但其中必然忽略了一些員工的意見，存在弊端。而對于領(lǐng)導(dǎo)決策，主觀性較強，這樣會使考核辦法符合領(lǐng)導(dǎo)觀念，但與企業(yè)實際不相符，需要改善。

（三）人才培養(yǎng)機制方面存在的問題

建立健全的人才培養(yǎng)機制，在人力資源管理工作中往往能發(fā)揮巨大的作用。目前，很多企業(yè)忽略了對人才進行培養(yǎng)的重要性，對人才培訓(xùn)機制的建設(shè)不夠完善，沒有注重對人才的差異化培養(yǎng)，并且培訓(xùn)的課程和培訓(xùn)的內(nèi)容也沒有新意，這樣的培訓(xùn)是完全沒有意義的。對于這種落后的、單一的培訓(xùn)方式，企業(yè)的工作人員無論是專業(yè)水平還是職業(yè)素養(yǎng)等都難以夠得到綜合的提升，導(dǎo)致培訓(xùn)工作失去意義，降低了企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量。

三、現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理措施

（一）提升人力資源管理者的綜合素質(zhì)

人與人之間的溝通，隨著網(wǎng)絡(luò)社交軟件的興起，逐漸變成了網(wǎng)絡(luò)的信息交換方式，并逐漸建立了開放式學(xué)習(xí)和終身學(xué)習(xí)的學(xué)習(xí)理念。盡管我國人力資源發(fā)展時間較短，還有一定缺陷，但是隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，人力資源管理人員綜合素質(zhì)也在不斷提升?，F(xiàn)如今，企業(yè)人力資源管理者首先要具備較強的管理能力，擁有計算機操作技能，使得企業(yè)內(nèi)部事務(wù)信息化，并擁有處理信息的能力，能夠把企業(yè)內(nèi)部事務(wù)通過信息化進行公開和處理，在具體工作中也應(yīng)用信息化管理手段有效解決問題，提升工作效率。

（二）建立健全員工的績效考核機制

為了讓企業(yè)員工更好發(fā)揮作用，需要激發(fā)員工的工作熱情，讓其全身心投入到工作當(dāng)中。因而應(yīng)當(dāng)建立完善的績效考核機制，使員工充滿斗志，認真完成生產(chǎn)經(jīng)營工作，促使企業(yè)發(fā)展。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際，認真查找企業(yè)績效考核指標存在的問題，根據(jù)以往的發(fā)展經(jīng)驗，在把握現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展的趨勢，從而對企業(yè)加深認識，才能制定出具有前瞻性且與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)的績效考核機制。其次，績效考核機制是對員工工作能力與工作業(yè)績的考核，從一定程度上能真實反映員工的素質(zhì)與能力，所以績效考核應(yīng)當(dāng)堅持以員工為中心，尊重員工的意見，改變績效考核方法，建立以員工自我驅(qū)動為導(dǎo)向的績效考核辦法，使員工認識到企業(yè)發(fā)展與自我發(fā)展緊密相關(guān)，因而績效考核辦法的制定需要充分尊重員工的意見，能夠激發(fā)員工的責(zé)任心，實現(xiàn)自我驅(qū)動，使員工能夠自我考核評價。

（三）規(guī)范企業(yè)基礎(chǔ)管理

雖然目前在企業(yè)人力資源管理方面實現(xiàn)信息化是一種發(fā)展趨勢，但是在具體的應(yīng)用過程中，還需要結(jié)合企業(yè)自身的情況，綜合考慮是否具備實現(xiàn)人力資源管理信息化的條件，必須要保證企業(yè)具備能夠?qū)崿F(xiàn)信息化管理的條件和相應(yīng)的管理水平。只有保證企業(yè)有良好的現(xiàn)實基礎(chǔ)，才可以在具體實施過程中更好的進行管理，進一步提高工作效率。所以，在企業(yè)中要想實現(xiàn)人力資源管理信息化，就必須要為其創(chuàng)造良好的實施條件，做好基礎(chǔ)管理工作。首先，務(wù)必要保證各種數(shù)據(jù)信息準確無誤，以便能夠?qū)ζ鋵崿F(xiàn)規(guī)范化管理；其次，必須要有一套完整的業(yè)務(wù)程序，保證各項工作有序展開，并且還要保證組織隊伍具備專業(yè)素質(zhì)；最后，企業(yè)要結(jié)合自身實際情況和相應(yīng)的發(fā)展趨勢，做出及時調(diào)整，選擇科學(xué)的信息化軟件，為企業(yè)實現(xiàn)人力資源管理信息化提供堅實的保障。

（四）轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理理念

人力資源信息化管理系統(tǒng)的建立不僅是設(shè)施業(yè)務(wù)，而且是企業(yè)意識形態(tài)的變化。管理者改變管理理念的過程是企業(yè)人力資源管理模式更新的過程。我國企業(yè)人力資源信息化管理的發(fā)展趨勢是對企業(yè)內(nèi)部每一個人力資源管理環(huán)節(jié)進行更新，每一處更新都是人力資源管理發(fā)展的基礎(chǔ)，而技術(shù)和基礎(chǔ)架構(gòu)的問題則取決于企業(yè)的管理水平。

四、結(jié)束語

綜上所述，在經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)開展人力資源管理，應(yīng)明確創(chuàng)新路徑，并且堅定不移地將以人為本的基本觀念作為人力資源管理中不可忽視的內(nèi)容之一?，F(xiàn)代管理科學(xué)理論以及人力資源管理理論，能夠為企業(yè)在創(chuàng)新人力資源管理時，提供更多的理論依據(jù)，作為企業(yè)管理者也需要針對新經(jīng)濟時代所不具有的獨特特點，將以人為本與科學(xué)管理相融合，既能夠強化企業(yè)內(nèi)的績效考核質(zhì)量，也能夠讓企業(yè)內(nèi)更多的人才感受到企業(yè)的關(guān)懷。