淺談服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)新生代員工離職傾向的影響

楊海家 西北大學(xué)

一、引言

對(duì)于一個(gè)良性發(fā)展的企業(yè)來說，員工的離職率應(yīng)該控制在某一特定范圍內(nèi)，太高或太低都不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。對(duì)于新生代員工群體來說，他們的職業(yè)觀與傳統(tǒng)的職業(yè)觀非常不同，很少有人愿意在同一家企業(yè)或同一個(gè)崗位長(zhǎng)期工作下去，他們往往善于進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯的SWOT分析，并結(jié)合自身實(shí)際情況選擇更適合個(gè)人發(fā)展的方向，從而可能產(chǎn)生和增強(qiáng)離職傾向。離職傾向，作為一種心理狀態(tài)，往往又是引發(fā)員工做出辭職行為的前因變量。已有研究表明，離職傾向會(huì)受到多個(gè)因素的影響，如領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系，同事之間的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)所采用的領(lǐng)導(dǎo)方式等都會(huì)對(duì)新生代員工離職傾向產(chǎn)生影響。

二、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

（一）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念

1970年，美國(guó)學(xué)者Greenleaf最早提出了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念，在他的定義里，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)在工作中盡力為員工提供服務(wù)，從而取得員工的信任，然后員工也會(huì)逐漸產(chǎn)生并增強(qiáng)追隨該領(lǐng)導(dǎo)的想法。后來國(guó)內(nèi)外其他學(xué)者也對(duì)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)展開了更多的理論分析與實(shí)證研究，他們一致認(rèn)為，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的自上而下的管理方式，以員工、客戶以及其他利益相關(guān)者作為自己的服務(wù)對(duì)象，以充分滿足他們的各種需求為最終目標(biāo)，自愿做出更多的利他人行為和利組織行為，進(jìn)而引導(dǎo)所有組織成員能夠高效的完成各類工作，實(shí)現(xiàn)組織利益最大化。

（二）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)維度和測(cè)量

對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的維度劃分，國(guó)內(nèi)外學(xué)者還存在較大的分歧。最早提出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論的Greenleaf認(rèn)為，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)可通過積極性、想象力、預(yù)見力、說服力、傾聽意愿、理解能力、服務(wù)能力等十二個(gè)維度進(jìn)行劃分；Laub（1999）則認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)包含重視員工、發(fā)展員工、建立團(tuán)隊(duì)、表現(xiàn)真誠(chéng)、提供領(lǐng)導(dǎo)、分享領(lǐng)導(dǎo)六個(gè)維度；國(guó)內(nèi)學(xué)者孫建敏、王碧英（2010）在他們的研究中發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)還可劃分為情緒撫慰、勸說引導(dǎo)、利他使命感、預(yù)見性智慧、社會(huì)責(zé)任感五個(gè)維度。

對(duì)于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量，Dennis（2005）通過對(duì)Page和Wong（2000）設(shè)計(jì)的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量量表進(jìn)行大量的問卷調(diào)查，然后再使用因子分析的方法，將原量表中的99個(gè)題項(xiàng)根據(jù)因子載荷精簡(jiǎn)為了14個(gè)題項(xiàng)，并最終確定了修正版的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估量表（SOLA），該量表目前已得到國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者的廣泛使用，被證實(shí)具有良好的信度和效度表現(xiàn)。孫建敏、王碧英（2010）則以Barbuto和Wheeler設(shè)計(jì)的測(cè)量量表為基礎(chǔ)，將原量表中的23個(gè)測(cè)量題項(xiàng)精簡(jiǎn)為了15個(gè)題項(xiàng)，并實(shí)證檢驗(yàn)了他們提出的五維模型，順利完成了基于國(guó)內(nèi)文化背景下的實(shí)證研究。

三、離職傾向

（一）離職傾向的概念

西方學(xué)者Fishbein（1967）首次提出了離職傾向這一概念，他基于理性行為理論指出，員工離職傾向可以準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)員工離職行為，他們之間存在非常顯著的相關(guān)關(guān)系。Mobley、Horner以及Hollingsworth（1978）共同研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)員工對(duì)當(dāng)前工作不滿意、存在離職念頭、嘗試尋找新工作以及找到新工作后，其離職傾向都會(huì)增強(qiáng)，它是員工做出實(shí)際離職行為前的最后一個(gè)步驟。綜上，本文也認(rèn)為離職傾向是員工個(gè)人需要未得到滿足或?qū)λ幗M織不滿意時(shí)所產(chǎn)生的一種離開該組織的心理狀態(tài)，是員工采取離職行為的動(dòng)力來源。

國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究還發(fā)現(xiàn)，影響員工離職傾向的因素可以從個(gè)體、組織、社會(huì)三個(gè)方面進(jìn)行分類。對(duì)于個(gè)體層面，員工自身的年齡、性別、受教育程度、學(xué)習(xí)能力、工作熟練程度都會(huì)對(duì)其離職傾向產(chǎn)生影響。對(duì)于組織層面，組織內(nèi)部氛圍、組織公平感、組織支持程度、組織承諾、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系、同事間關(guān)系、員工參與程度都可能影響組織內(nèi)部成員的離職傾向。社會(huì)層面，則主要是宏觀因素的影響。

（二）離職傾向的維度和測(cè)量

通過前文對(duì)離職傾向概念及其影響因素的總結(jié)，我們可以看出，學(xué)術(shù)界圍繞離職傾向展開的各類研究已較為豐富。March和Simon（1958）最早對(duì)離職傾向進(jìn)行了二維劃分，他們認(rèn)為離職傾向主要由內(nèi)部升遷和工作滿意度兩個(gè)維度組成。國(guó)內(nèi)學(xué)者單洪梅、胡恩華、鮑靜靜等（2015）也對(duì)離職傾向提出了二維劃分方法，即離職傾向應(yīng)包含離職意向與現(xiàn)實(shí)阻礙兩個(gè)維度。

對(duì)于離職傾向的測(cè)量，目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者大都采用Mobley（1977）設(shè)計(jì)的測(cè)量量表。樊景立（1978），經(jīng)過深入的理論研究，指出離職傾向是員工想要離開當(dāng)前工作，并尋找新工作機(jī)會(huì)的傾向強(qiáng)度，并據(jù)此設(shè)計(jì)出了全新的離職傾向單維度測(cè)量量表，共包含6個(gè)題項(xiàng)，已被證實(shí)可以完成對(duì)調(diào)查對(duì)象離職傾向的測(cè)量與分析。

四、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工離職傾向的影響，組織認(rèn)同的中介作用

離職傾向，已被學(xué)者們廣泛認(rèn)定是員工的一種心理狀態(tài)，是員工發(fā)生真正離職行為的前一步驟，能夠很好的預(yù)測(cè)員工離職行為。正如前文所述，影響員工離職傾向的主要誘因可歸納為個(gè)體、組織、社會(huì)三個(gè)層面，對(duì)于個(gè)體層面和社會(huì)層面，主要受員工個(gè)體特征和社會(huì)宏觀環(huán)境影響，企業(yè)管理層可采取的直接有效干預(yù)手段較少，對(duì)于組織層面，企業(yè)管理層則可以根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際情況，采取有針對(duì)性的管理策略和具體方法，使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工之間的工作關(guān)系更加融洽，在日常工作中讓員工感受到公平、公正的待遇以及領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們強(qiáng)有力的支持，增強(qiáng)員工對(duì)所在企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同度，進(jìn)而降低員工離職念頭的產(chǎn)生，降低離職傾向。

陸愛國(guó)（2016）對(duì)國(guó)內(nèi)某個(gè)銷售服務(wù)公司發(fā)起了問卷調(diào)查研究，通過對(duì)374份有效樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工組織認(rèn)同具有顯著的正向影響、組織認(rèn)同與員工離職傾向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，組織認(rèn)同在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工離職傾向之間起完全中介作用。司毅（2019）圍繞組織認(rèn)同、員工滿意、離職傾向三個(gè)變量展開了實(shí)證研究，通過對(duì)回收到的187份有效樣本進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同與員工滿意顯著正相關(guān)，而組織認(rèn)同與離職傾向顯著負(fù)相關(guān)，另外，在對(duì)離職傾向量表進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，離職意向維度與離職傾向顯著相關(guān)，現(xiàn)實(shí)阻礙維度與離職傾向相關(guān)性不顯著，這可能因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)阻礙并不是離職傾向的直接影響因素，畢竟，當(dāng)員工沒有離職念頭時(shí)，現(xiàn)實(shí)阻礙因素的變化對(duì)他的實(shí)際工作并沒有什么影響。

綜上，可以看出，當(dāng)企業(yè)在具體的管理實(shí)踐中采用服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，往往能夠顯著提高下屬對(duì)于組織期望、組織目標(biāo)的理解與認(rèn)同，增強(qiáng)員工組織認(rèn)同水平，減少員工離職傾向的產(chǎn)生，避免離職行為的發(fā)生，為組織內(nèi)部人力資本的穩(wěn)定性、健壯性提供保障，也為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

五、文獻(xiàn)述評(píng)與展望

新生代員工因其特有的個(gè)體特征，較低的企業(yè)忠誠(chéng)度和較高的離職率已成為企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)問題，如何避免人才流失、減少企業(yè)人力資本浪費(fèi)對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展顯得尤其重要。因此，對(duì)于存在上述問題的企業(yè)來說，非常有必要引入服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式，以期通過他的因變量，如組織認(rèn)同、心理契約、組織公民行為等，對(duì)新生代員工離職傾向產(chǎn)生積極影響，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中立于不敗之地。