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    國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題及對(duì)策探討

    2020-01-18 12:46:33石波南京鐘山旅游發(fā)展有限公司
    環(huán)球市場(chǎng) 2020年15期
    關(guān)鍵詞:薪酬績(jī)效考核人力資源

    石波 南京鐘山旅游發(fā)展有限公司

    一、引言

    人力資源績(jī)效管理是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益和員工工作積極性的核心辦法,其主要是根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃和薪酬策略,建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)機(jī)制,以期實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率和人工成本投入產(chǎn)出率的提高。但是,從目前我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理的推行情況來(lái)看,實(shí)際效果并不如人意。一方面,部分企業(yè)認(rèn)為績(jī)效管理制度會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部薪酬差異化過(guò)大從而激發(fā)員工矛盾;另一方面,編制問(wèn)題使員工的離職成本過(guò)高,也是部分企業(yè)不愿意面對(duì)的。但這也導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)員工工作不積極成為常態(tài),體現(xiàn)在企業(yè)留不住人才、員工習(xí)慣于“吃大鍋飯”、部分管理制度束之高閣或者推行難度大,導(dǎo)致劣幣驅(qū)逐良幣的惡性循環(huán)。則針對(duì)此類情況,本文提出了如下內(nèi)容:

    二、國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的問(wèn)題

    (一)規(guī)章制度弊端明顯,拼能力不如拼資歷

    國(guó)有企業(yè)歷來(lái)實(shí)行編制制度,一旦進(jìn)入國(guó)企,按部就班就能到時(shí)間晉級(jí)。在國(guó)有企業(yè)中,由于缺乏崗位勝任力評(píng)價(jià)體系,導(dǎo)致單一的資歷評(píng)價(jià)盛行,老員工的薪酬往往更高,而且能夠獲得更多的晉升機(jī)會(huì),資歷某種程度上成為個(gè)人能力的一種體現(xiàn)。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐步完善,現(xiàn)代化企業(yè)的管理要求更關(guān)注的是個(gè)人能力和工作效能,所以國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的資歷為核心的管理方式,已經(jīng)落后于社會(huì)基本情況,因此必須得到全面調(diào)整。

    (二)內(nèi)控管理要求落后,拼質(zhì)量不如拼數(shù)量

    在國(guó)有企業(yè)中,績(jī)效管理效果不佳的一個(gè)重要體現(xiàn)是高質(zhì)量工作得不到相對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。國(guó)有企業(yè)強(qiáng)調(diào)的是工作完成,而不強(qiáng)調(diào)工作完成的質(zhì)量,所以,在績(jī)效管理、晉職晉級(jí)等內(nèi)控機(jī)制不完善的情況下,完成工作定量和高質(zhì)量完成工作被置于同一水平,沒(méi)有拉開(kāi)績(jī)效差距和職務(wù)差距。因此,在國(guó)有企業(yè)中,目前大部分員工的工作態(tài)度是完成任務(wù)即可,至于任務(wù)完成質(zhì)量以及提高工作效率等問(wèn)題,并不在其關(guān)心的范疇之內(nèi),只要不因?yàn)槿蝿?wù)完成度過(guò)低而引發(fā)惡劣影響,通常不會(huì)受到處罰。

    (三)薪酬模式老舊僵化,拼作為不如碌碌無(wú)為

    我國(guó)的國(guó)有企業(yè)薪酬發(fā)放普遍采取職位加工齡的方式,一些新來(lái)的人員普遍定崗定薪標(biāo)準(zhǔn)較低,再加上企業(yè)文化的“熏陶”,容易導(dǎo)致新來(lái)的員工消極應(yīng)對(duì)工作,甚至可能通過(guò)“混”的方式來(lái)獲得資歷,等到其資歷能夠獲得高薪酬的時(shí)候,自身的能力已經(jīng)消磨殆盡,形成了一個(gè)惡性循環(huán)。因此,現(xiàn)行的薪酬模式無(wú)論是結(jié)構(gòu)、比例或者提升方式,都亟待改善,這也是人力資源績(jī)效管理改革的核心內(nèi)容。

    (四)績(jī)效考核推行不力,平均主義占據(jù)主導(dǎo)

    績(jī)效考核是每一個(gè)企業(yè)中判斷人員能力和工作效能的核心內(nèi)容,但在國(guó)有企業(yè)中,大部分的績(jī)效考核制度趨于形式化,績(jī)效考核結(jié)果無(wú)法打破平均主義。其考核的內(nèi)容較為簡(jiǎn)單和主觀,主要是看員工的出勤率、工作完成情況,而且多為直接主管評(píng)分評(píng)價(jià)。為了提高本部門(mén)的績(jī)效或者避免下屬員工出現(xiàn)矛盾,直接主管基本扮演“老好人”,績(jī)效拉不開(kāi)差距,考核自然是形同虛設(shè)???jī)效考核的推行也僅僅是為了考核而考核,無(wú)法體現(xiàn)其真正的價(jià)值。

    三、國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理的對(duì)策

    (一)改革規(guī)章制度,注重人才能力

    人才能力是企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容,在國(guó)有企業(yè)之中,對(duì)于人才能力的忽略是其走向下坡路的主要問(wèn)題。因此,人力資源績(jī)效管理改革中,首要任務(wù)是要改革規(guī)章制度,注重人才能力。其中主要分為兩項(xiàng)內(nèi)容:一是在職務(wù)和薪資方面,不再單純看重資歷,而是強(qiáng)調(diào)有能者居之。給出色的年輕員工更多的晉升和漲薪機(jī)會(huì),確保年輕員工能夠給國(guó)有企業(yè)帶來(lái)新氣象。同時(shí),也讓老員工知道了自身能力的重要性,可以激勵(lì)老員工進(jìn)行個(gè)人能力的提升,這就形成了一個(gè)良性循環(huán)。二是在榮譽(yù)方面,需要基于有能力的人員更多的鼓勵(lì),通過(guò)內(nèi)部表彰、樹(shù)立典型等形式,來(lái)激勵(lì)員工提高工作積極性和工作效能。對(duì)于人才而言,其看重的是自己的能力被認(rèn)可,所以相對(duì)于單純的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)而言,職業(yè)生涯的明確規(guī)劃以及榮譽(yù)和鼓勵(lì)的加持,是留住人才更好的組合拳。

    (二)提高管理強(qiáng)度,注重高質(zhì)量工作

    國(guó)有企業(yè)想要做到人力資源績(jī)效管理改革,必須要抹除之前存在的人浮于事的問(wèn)題,因此,強(qiáng)調(diào)高質(zhì)量的工作,提升管理強(qiáng)度非常關(guān)鍵。其主要內(nèi)容有兩項(xiàng):第一,落實(shí)目標(biāo)任務(wù)責(zé)任制。在上級(jí)任務(wù)下達(dá)后,要進(jìn)行詳細(xì)的任務(wù)分解,明確每一項(xiàng)任務(wù)的責(zé)任人,可分為第一責(zé)任人、第二責(zé)任人等,也可以團(tuán)隊(duì)為責(zé)任單位,提高團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。而當(dāng)任務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題或者是完成度不高的時(shí)候,這些負(fù)責(zé)人需要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。一旦其給國(guó)有企業(yè)造成了損失,這些損失將會(huì)以扣除績(jī)效等方式進(jìn)行處罰,從而達(dá)到以儆效尤的目的。第二,實(shí)施任務(wù)判定制度。任務(wù)完成不代表任務(wù)完成的出色,國(guó)有企業(yè)中不能繼續(xù)以任務(wù)完成作為判斷的標(biāo)準(zhǔn),要制定詳細(xì)的任務(wù)判定制度,當(dāng)任務(wù)完成后,要判定任務(wù)完成的程度,是出色還是一般,都需要有判斷標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于高質(zhì)量完成工作的人員,應(yīng)當(dāng)予以獎(jiǎng)勵(lì)。

    (三)變革薪酬模式,加大薪酬激勵(lì)

    一直以來(lái),我國(guó)的國(guó)有企業(yè)薪酬方式都是以固定薪酬為主,獎(jiǎng)金、補(bǔ)助等相對(duì)固定,同等級(jí)的員工薪酬相差不大,所以每一個(gè)國(guó)有企業(yè)員工都不愿意額外付出更多的努力。則人力資源績(jī)效管理改革之中就需要做到如下兩個(gè)方面:第一,降低基礎(chǔ)薪酬,鼓勵(lì)多勞多得。國(guó)有企業(yè)的高底薪成為了很多員工不努力的根源,所以,降低基礎(chǔ)薪酬是一項(xiàng)非常好的制約手段。員工想要獲得高薪酬,就需要付出自己的努力,如果一味的進(jìn)行敷衍,那么薪酬將會(huì)非常低。這也刺激了一些對(duì)高薪酬有目標(biāo)的員工。第二,實(shí)行靈活薪酬制度。在國(guó)企經(jīng)營(yíng)中,任務(wù)完成的好壞可能會(huì)影響到國(guó)有企業(yè)的收益。當(dāng)員工給國(guó)有企業(yè)創(chuàng)造了超出預(yù)期的收益的時(shí)候,就應(yīng)當(dāng)給予員工靈活薪酬的獎(jiǎng)勵(lì),進(jìn)一步的激勵(lì)員工的工作積極性。

    (四)優(yōu)化績(jī)效考核,打破平均主義

    績(jī)效考核是人力資源績(jī)效管理改革的核心環(huán)節(jié),其考核的內(nèi)容需要做出全面的調(diào)整和優(yōu)化。考核應(yīng)當(dāng)分為兩個(gè)部分:第一個(gè)部分是考量為企業(yè)目標(biāo)的完成貢獻(xiàn)度。業(yè)績(jī)考核的目的是提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,促進(jìn)企業(yè)規(guī)劃的目標(biāo)早日完成。首先要統(tǒng)一思想,上下一心,將企業(yè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門(mén)目標(biāo)和員工工作目標(biāo)。員工的工作行為將直接影響企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。其次,要建立一套適用的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,定期對(duì)員工工作完成度和對(duì)企業(yè)目標(biāo)貢獻(xiàn)度進(jìn)行匹配和評(píng)價(jià)。確保員工的努力方向和國(guó)有企業(yè)的目標(biāo)方向一致。對(duì)于貢獻(xiàn)度高的部門(mén)和員工,相應(yīng)的給予高薪酬和高獎(jiǎng)勵(lì)。第二個(gè)部分是考量個(gè)人工作效率和效能。可以設(shè)置多個(gè)檔位,不同的檔位設(shè)置不同的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于高效能的員工,要重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì),使其保持高質(zhì)量工作勁頭;對(duì)于效能不高的員工,也要鼓勵(lì)員工超越自我,趕上先進(jìn),不斷提高自身的工作能力和水平,對(duì)于提升都可以給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì),讓員工自覺(jué)努力,形成企業(yè)良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。

    四、結(jié)語(yǔ)

    綜上所述,我國(guó)的國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效管理做出調(diào)整勢(shì)在必行。過(guò)去幾十年中,國(guó)有企業(yè)編制制度導(dǎo)致的國(guó)有企業(yè)員工工作不努力等問(wèn)題已經(jīng)嚴(yán)重影響國(guó)有企業(yè)發(fā)展,甚至部分國(guó)有企業(yè)倒閉也是因此。所以,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,是國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的首要任務(wù)。另一方面,這也是國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)逐漸完善后的一次重要改革,為國(guó)有企業(yè)后續(xù)的市場(chǎng)化改進(jìn)提供了一定的參考,是國(guó)有企業(yè)邁向強(qiáng)大的重要舉措。所以,人力資源績(jī)效管理改革對(duì)于國(guó)有企業(yè)而言,有百利而無(wú)一害。

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