人力資源管理中績(jī)效考核與薪酬待遇的關(guān)系研究

王平 山西燃?xì)饧瘓F(tuán)有限公司

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)為了能夠滿(mǎn)足市場(chǎng)的發(fā)展需求，需要著重提升自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。而人力資源培訓(xùn)管理工作的優(yōu)劣則直接影響到企業(yè)是否能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。為了提升企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理效率，需要將績(jī)效考核納入日常管理工作中，通過(guò)對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行有效完善，使其符合人力資源管理要求，才能夠推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。本文分析了目前我國(guó)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)管理工作中應(yīng)用績(jī)效考核對(duì)人力資源工作帶來(lái)的價(jià)值與影響。人才通過(guò)企業(yè)展現(xiàn)自身才能，而企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展目標(biāo)，同樣需要依靠人才的力量，怎樣廣納賢才已經(jīng)成為現(xiàn)今企業(yè)管理者需要共同面對(duì)的問(wèn)題，因此，在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績(jī)效考核就是眾多改革措施之一。

一、績(jī)效考核和薪酬待遇設(shè)計(jì)的基本理論

所謂的績(jī)效考核指的是企業(yè)對(duì)職工工作成績(jī)和工作行為的一個(gè)總體評(píng)價(jià)，主要分為兩個(gè)層次：一是過(guò)程評(píng)價(jià)，對(duì)職工的工作狀況和工作的行為表現(xiàn)的績(jī)效評(píng)價(jià)。二是結(jié)果評(píng)價(jià)，就是職工的工作業(yè)績(jī)對(duì)自身所在的專(zhuān)業(yè)作出的貢獻(xiàn)或價(jià)值的綜合評(píng)價(jià)。對(duì)于薪酬待遇設(shè)計(jì)而言，主要指的是以企業(yè)經(jīng)濟(jì)類(lèi)與非經(jīng)濟(jì)類(lèi)的報(bào)酬組合作為基準(zhǔn)線來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而可以引導(dǎo)職工高效率的工作。因此，在企業(yè)人力資源管理中如何充分利用績(jī)效考核制度準(zhǔn)確反映出企業(yè)職工的工作情況，是企業(yè)人力資源管理工作中最重要的一部分，同時(shí)績(jī)效考核制度可以有效改善薪酬實(shí)施的效果，是保障企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最長(zhǎng)效的手段。

二、績(jī)效考核與薪酬待遇

（一）績(jī)效考核

在企業(yè)人力資源管理工作中，績(jī)效考核指的是通過(guò)對(duì)員工工作中的表現(xiàn)及每月完成的工作量和業(yè)績(jī)來(lái)系統(tǒng)評(píng)價(jià)員工的一種考核方法，這種考核方法一般是以同一個(gè)部門(mén)或同一個(gè)崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定，它的主要目的是對(duì)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)定，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果給予員工不同的待遇，這樣可以激發(fā)員工的工作積極性，也可以避免一些消極的員工浪費(fèi)企業(yè)資源，不思進(jìn)取，影響公司發(fā)展。

（二）薪酬待遇

薪酬待遇指的是員工為企業(yè)付出勞動(dòng)，企業(yè)根據(jù)員工的工作崗位及績(jī)效考核按照不同的標(biāo)準(zhǔn)支付員工薪水和酬勞，將員工的薪酬待遇與績(jī)效考核相結(jié)合可以促進(jìn)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核與薪酬體系脫節(jié)

由于績(jī)效考核的主要目的是為了便于企業(yè)員工的管理，根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行薪資待遇的劃分，而有些企業(yè)在進(jìn)行員工業(yè)績(jī)考核時(shí)，其內(nèi)容不夠全面，有些只考核了員工的工作時(shí)間，沒(méi)有系統(tǒng)地統(tǒng)計(jì)員工對(duì)于公司所做出的貢獻(xiàn)，這樣就不能為薪酬待遇的劃分提供依據(jù)，違背了績(jī)效考核制度的初衷。

（二）不重視人力資源管理機(jī)制

如今，在金融屬性和勞動(dòng)力成本的推動(dòng)下，人力資源成本已經(jīng)出現(xiàn)了很好的增長(zhǎng)趨勢(shì)，并給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)帶來(lái)了很好的收益。但是，在企業(yè)內(nèi)部管理過(guò)程中，沒(méi)有與人力資源的管理機(jī)制進(jìn)行有效結(jié)合。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于自身的發(fā)展規(guī)模、人力資源的管理機(jī)制中存在不健全的缺陷，由此嚴(yán)重導(dǎo)致人才培養(yǎng)模式和績(jī)效考核制度無(wú)法落實(shí)到位，而人才資源的留存效率比較低，高端的技術(shù)型人才總是在不斷的流失。所以，為了推動(dòng)企業(yè)整體全面的發(fā)展，應(yīng)加強(qiáng)建立與企業(yè)文化相匹配的人力資源績(jī)效考核與薪酬待遇設(shè)計(jì)的考核機(jī)制，以此來(lái)推動(dòng)企業(yè)的高效發(fā)展。

（三）績(jī)效考核難度較大

在企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，需要企業(yè)各部門(mén)的配合才能保證考核的有效性，而當(dāng)前我國(guó)有些企業(yè)部門(mén)之間對(duì)立思想較重，在工作的過(guò)程中往往處于一種競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，各部門(mén)之間為了各自的利益會(huì)有一些沖突，這就增加了績(jī)效考核工作的難度，他們?cè)趯?shí)際的工作中很難無(wú)縫對(duì)接和有效配合，共同協(xié)作完成績(jī)效考核工作，所以導(dǎo)致績(jī)效考核難度較大，不能達(dá)到理想的效果。

四、考核與薪酬待遇的有效措施

（一）做好崗位分析

做好績(jī)效考核工作必須做好崗位分析工作，企業(yè)要從崗位價(jià)值、崗位職責(zé)、服務(wù)對(duì)象、技能要求、職位類(lèi)型、工作時(shí)間和工作方法等方面對(duì)崗位工作進(jìn)行充分分析。在開(kāi)展崗位工作分析時(shí)必須堅(jiān)持應(yīng)用原則、目標(biāo)原則、動(dòng)態(tài)原則、系統(tǒng)原則、參與原則，必須深入了解企業(yè)各個(gè)崗位的工作實(shí)際情況，通過(guò)崗位的不同類(lèi)型制定不同的考核方法，提升考核的公平合理性。

（二）提升員工工作積極性

在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績(jī)效考核，能夠有效提升員工的工作積極性，使員工在考核制度的激勵(lì)下不斷提升自身的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)。并且由于績(jī)效考核與員工薪資有著直接關(guān)系，因此員工會(huì)自覺(jué)遵守相關(guān)的管理?xiàng)l例，按時(shí)完成上級(jí)下達(dá)的任務(wù)，使得企業(yè)的各項(xiàng)決策都能夠得到落實(shí)。與此同時(shí)，由于這種競(jìng)爭(zhēng)原則，使得員工在日常工作過(guò)程中對(duì)自己要求更高，通過(guò)績(jī)效考核，讓員工明確地認(rèn)識(shí)到，只有經(jīng)過(guò)良好的崗位培訓(xùn)，才能夠有效保障自身良好的生存狀況與光明的發(fā)展前途。

（三）加強(qiáng)企業(yè)部門(mén)間的協(xié)作，確?？?jī)效考核工作的順利開(kāi)展

在企業(yè)人力資源工作開(kāi)展中，要意識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性，企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)之間要加強(qiáng)配合，各司其職，便于績(jī)效考核工作的順利開(kāi)展。部門(mén)主管人員要公平、公正地對(duì)部門(mén)成員進(jìn)行評(píng)定，最好可以設(shè)置員工和領(lǐng)導(dǎo)的雙向評(píng)價(jià)，這樣可以確保評(píng)定結(jié)果準(zhǔn)確，對(duì)于薪酬待遇的劃分具有實(shí)際指導(dǎo)意義。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在人力資源培訓(xùn)管理中應(yīng)用績(jī)效考核能夠有效提升人力資源管理效率，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，從根本上提升企業(yè)的管理質(zhì)量。想要落實(shí)績(jī)效考核工作，不僅需要相關(guān)管理人員定期進(jìn)行檢查、考核，同時(shí)還需要企業(yè)全體員工共同努力，以保障企業(yè)長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。