事業(yè)單位人力資源管理與績效工資分配問題分析

張亮 天津市薊州區(qū)人力資源和社會保障局

事業(yè)單位與其他參與生產(chǎn)的單位有所不同，它并不直接從事生產(chǎn)工作，主要職責(zé)是對社會各個方面進行公共服務(wù)。這就使得事業(yè)單位的人力資源管理以及績效工資標(biāo)準與其他企業(yè)有著明顯的區(qū)別。對現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理和績效工資考核制度進行適當(dāng)?shù)母倪M，去掉其中的弊端，將更合適這個系統(tǒng)的管理方法引進，對于事業(yè)單位成功高效完成其社會職能有著至關(guān)重要的作用。將事業(yè)單位人力資源管理系統(tǒng)進行完善，能夠使得人員的分配更加合理科學(xué)，進而提升事業(yè)單位整體的工作效率，而對按照績效進行工資分配能夠充分調(diào)動員工的工作積極性，對于鍛煉員工的專業(yè)工作能力也能夠起到積極的作用。通過對以上兩大系統(tǒng)進行升級，進而實現(xiàn)事業(yè)單位整體的工作能力的提升，更好地服務(wù)于社會，為“中國夢” 作出貢獻。

一、在事業(yè)單位中人力資源管理的必要性

當(dāng)今的國際大背景下，深厚的人才儲備意味著可以在競爭愈發(fā)激烈的各類產(chǎn)業(yè)項目中取得先機。而就我國而言，由于我國尚處在社會主義初級階段，某些產(chǎn)業(yè)距發(fā)達國家還有一定距離，所以人才對我國具有更加深遠的重要意義。人才資源可以有效的促進社會經(jīng)濟發(fā)展，能夠保證整個社會的良性發(fā)展。而就事業(yè)單位自身的發(fā)展來說，如何充分利用現(xiàn)有的人力資源，使得所有有才干的人能夠發(fā)揮出自己的能力，實現(xiàn)人力資源價值的最大化，是評價一個事業(yè)單位人力資源管理水平的最重要指標(biāo)?；谶@一點不難得出結(jié)論，只有不斷創(chuàng)新人力資源管理方式，才能夠解決現(xiàn)階段人力資源管理中出現(xiàn)的各類問題。

二、人力資源管理中最重要的手段績效工資分配

我國事業(yè)單位中存在一個普遍性問題，即人員組成較為復(fù)雜，技術(shù)人員，后勤人員和行政人員往往結(jié)合在一起進行工作，這對人力資源管理工作造成了一定困難。同時如何合理的聯(lián)合各個職能部門，使得各個部門通力合作，確保工作效率的最大化也是事業(yè)單位所必須解決的問題?；谝陨蟽牲c，在人力資源管理過程中合理的引入績效工資是解決這兩個問題的有效辦法。績效工資可以公平的實現(xiàn)按勞分配，還可以側(cè)面加大事業(yè)單位對于工作人員的監(jiān)督力度。而對于員工本身來說，績效工資可以有效提高其工作熱情和工作創(chuàng)造力，對于提高事業(yè)部門的服務(wù)質(zhì)量有著一定程度的正面影響。

三、當(dāng)前事業(yè)單位相關(guān)問題

（一）績效管理方法較為落后

我們當(dāng)下正處在一個各方面都在飛速發(fā)展的時代，相應(yīng)的事業(yè)單位中也在對績效管理方法進行研究并提出了諸多合理有效的方法，這些績效管理方法的應(yīng)用使得企業(yè)單位的工作更加高效合理。但部分事業(yè)單位并沒有與時俱進，仍然采用以往的落后的管理方法來進行績效管理工作，這造成了這些企業(yè)這部分的工作不科學(xué)并且效率較為低下，進而可能使得員工出現(xiàn)對事業(yè)單位失望的情緒，導(dǎo)致工作積極性不高以及焦慮等問題，很不利于事業(yè)單位的正常工作。

（二）沒有建立合理的績效考核機制

當(dāng)前一些事業(yè)單位并沒能夠建立一個合理地績效考核制度，而這對人力資源管理系統(tǒng)是一個巨大的隱患?？茖W(xué)的績效管理系統(tǒng)能夠正確評價一名員工的工作能力，在發(fā)現(xiàn)有才之士的同時也能夠篩出那些應(yīng)付工作的員工，對于事業(yè)單位整體的工作高效進展有著至關(guān)重要的作用。實行科學(xué)合理的績效管理制度能夠充分調(diào)動員工的工作熱情，進而使事業(yè)單位能夠更好地服務(wù)社會。但績效管理制度因為各個事業(yè)單位所處的環(huán)境以及企業(yè)文化氛圍地不同不能夠一概而論，一套在其他事業(yè)單位適用的考核機制可能并不適用于另一個事業(yè)單位，因而在進行績效考核機制的指定時除了借鑒成熟的機制外，還要根據(jù)本事業(yè)單位的情況做出適當(dāng)?shù)母倪M，使得這套新的考核機制能夠在事業(yè)單位內(nèi)以一個較高的契合度來運行，從而達到提升事業(yè)單位工作效率的目的。

（三）沒有設(shè)立激勵機制

在事業(yè)單位的人力資源管理方面，引入績效工資的目的就是激發(fā)員工的工作積極性和自身創(chuàng)造力，用以摒棄傳統(tǒng)人力資源管理過程中存在的種種弊端。但是某些事業(yè)單位在實際操作過程中，人力資源管理缺乏相應(yīng)的獎勵措施，員工的突出表現(xiàn)和創(chuàng)新性工作得不到實質(zhì)性獎勵，其工作熱情和主觀能動性都會受到一定程度的打擊。除此之外長期的獎勵機制也相對缺乏，事業(yè)單位應(yīng)該能讓在工作崗位上長期具有突出表現(xiàn)的人才有透明的晉升道路，這對于事業(yè)單位的長期發(fā)展有著相當(dāng)意義的積極作用。而缺乏這種長期的激勵機制，整個事業(yè)單位的工作效率將會大打折扣。

四、解決人力資源管理問題的具體措施

（一）人力資源管理部門需要提高自身的科學(xué)認識

想要提高人力資源管理部門的管理水平，最重要的是提高相關(guān)部門對于人力資源績效管理的認知水平。只有相關(guān)部門對于這一問題有了較為深刻的認知，在事業(yè)單位中實行多年的檢查考核制度才能徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Э己?，不然績效考核在很多情況下容易淪為紙上空談。考察制度需要徹底的革新，以便促進員工的工作積極性。人力資源績效管理辦法的根本性目的就是實現(xiàn)工作人員才能的最大程度發(fā)揮，進而令事業(yè)單位更好的履行職能，促進事業(yè)單位的長足發(fā)展。

（二）制定恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾頊蕜t

績效管理的根本性目的是調(diào)動事業(yè)單位中各個部門工作人員的工作積極性，使得工作人員在工作過程中樂于尋找問題，并且樂于解決問題。一個恰當(dāng)?shù)目冃Ч芾頊蕜t應(yīng)該能夠保證員工的工作積極性，不會出現(xiàn)以往吃“大鍋飯”時推諉塞責(zé)的現(xiàn)象，進而實現(xiàn)事業(yè)單位工作效率的提高。要想實現(xiàn)以上目的，事業(yè)單位必須對績效管理準則反復(fù)斟酌，這就意味著，在績效管理推行的過程中，應(yīng)遵循公平公正且具有實際意義的原則，真正的將績效管理融入實際工作中來。在這些原則中，最需要遵守的原則就是公平公正，這關(guān)系到績效管理能否真正有效推行的推行開來。只有具備公平公正的特性，績效管理才能被有關(guān)工作人員所認可，各個部門的工作人員才能依照所制定的工作標(biāo)準進行工作。需要注意的是，在實際施行階段，一定要做到“多勞多得”“獎罰分明”。對于有突出表現(xiàn)的員工，應(yīng)該第一時間對其進行獎賞，提高其工作積極性的同時也能夠令其起到一定程度的領(lǐng)頭作用，使得其他員工產(chǎn)生競爭意識，從而做好自己的本職工作[1]。

（三）加大績效考核培訓(xùn)力度

想要使得人力資源管理的作用最大限度的發(fā)揮出來，施行人力資源管理績效考核培訓(xùn)是必經(jīng)之路。在這個過程中，組織者需要認清受培訓(xùn)者文化背景不同，工作環(huán)境不同，個體之間能力存在一定差距的事實，靈活制定培訓(xùn)方案。只有合適的培訓(xùn)方式才能使得工作人員的相關(guān)技能水平有本質(zhì)上的進步，與人員不符的培訓(xùn)方式不僅浪費培訓(xùn)者和受培訓(xùn)者的時間和事業(yè)單位的資源，對于工作人員的技能水平提升也毫無作用。在進入培訓(xùn)的實際施行時，要從基本的職業(yè)技能入手，并輔以工作人員所必須的職業(yè)道德培訓(xùn)，使受培訓(xùn)者明白自己所從事職業(yè)的重要意義還有如何高效進行本質(zhì)工作。以上都是針對資歷較淺的員工而言，而對于從事此行業(yè)時間較長，從業(yè)經(jīng)驗豐富的老員工，培訓(xùn)的主要目的應(yīng)該是令其保持對學(xué)習(xí)的熱情，使得他們養(yǎng)成對知識的渴望，從而避免老員工因為經(jīng)驗豐富產(chǎn)生懶惰心理進而影響事業(yè)單位的進一步發(fā)展。同時對于老員工而言，職業(yè)道德的培養(yǎng)也是很有必要的，只有工作人員的職業(yè)道德符合社會標(biāo)準，整個事業(yè)單位才能更好的為社會貢獻力量。

五、有效落實事業(yè)單位績效工資改革

（一）設(shè)置好績效工資的數(shù)額

績效工資是根據(jù)員工的工作狀況進行基礎(chǔ)工資之外的額外獎勵來激勵員工更好地工作，但對于績效工資的具體數(shù)額把控也是一個難題。通過把控基礎(chǔ)固定薪酬與績效考核薪酬之間的關(guān)系來保證個人收入較為穩(wěn)定對于事業(yè)單位的長期穩(wěn)定運行十分必要，如若績效考核工資與基礎(chǔ)固定薪酬相比過少，則會出現(xiàn)績效工資的設(shè)定不能夠充分調(diào)動員工工作積極性的情況，這樣就失去了進行績效考核工資制度的意義，達不到期望設(shè)定的激勵效果。而績效工資的設(shè)置金額過高的話則會出現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部因為工作能力的不同造成的總體收入差距過大的情況，這樣不利于事業(yè)企業(yè)內(nèi)部員工的和睦，會使得收入較低的員工反而失去的事業(yè)單位的信任與期望，也達不到提升工作效率的目的。因而在進行績效工資制度的實行中要多加考慮，在保證單位內(nèi)部穩(wěn)定和諧的情況下促進員工的工作積極性[2]，重點是要使員工在單位內(nèi)部擁有歸屬感，全身心地投入到事業(yè)單位的工作中，使得事業(yè)單位更好地服務(wù)于社會，為人民提供便利的同時推動和諧社會的發(fā)展。

（二）注意處理績效工資與社會保障之間的沖突

此處的矛盾主要指的是即將退休的員工所面臨的情況，如果處理不當(dāng)則會對其的基本利益產(chǎn)生損害，不利于事業(yè)單位良好形象的樹立。對即將退休或者已經(jīng)退休的員工的利益進行保護是十分必要的，如果沒有做到位則可能會使當(dāng)前在職的員工對事業(yè)單位的信任度降低，不利于事業(yè)單位工作的正常高效進行，同時也會損害事業(yè)單位在公眾眼中的形象，使新人對進入事業(yè)單位產(chǎn)生抗拒，不利于今后吸納新的人才，違背了長期可持續(xù)發(fā)展的策略。因此在進行績效工資管理時要尤其注意其與社會保障之間是否存在矛盾沖突，在制定規(guī)定時要多考慮這方面的問題，切身實地為事業(yè)單位內(nèi)的員工著想，使其沒有此方面的顧慮，從而更好地投身到事業(yè)單位的工作中，實現(xiàn)自身的價值，避免矛盾的出現(xiàn)而影響到事業(yè)單位的長久發(fā)展[3]。

（三）對不同崗位人員的工資要合理分配

在事業(yè)單位內(nèi)不同層級之間員工的績效工資有所不同是正常的，但對于差距過大的部分應(yīng)當(dāng)適當(dāng)調(diào)整，避免收入差距過大而影響單位內(nèi)部凝聚力的情況出現(xiàn)。同時對于同級別的員工要對其具體的工作崗位進行考察，根據(jù)崗位的不同設(shè)置合理的績效工資，避免因不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)而打擊員工的工作積極性，實現(xiàn)多勞多得的良好局面來促進事業(yè)單位工作的良好進行。

六、結(jié)束語

人力資源管理與績效工資分配對于事業(yè)單位的工作高效進行有著非同凡響的意義，在事業(yè)單位內(nèi)建立合理科學(xué)的這兩大系統(tǒng)能夠充分實現(xiàn)人力資源的合理分配，提升經(jīng)濟效益與工作效率。同時績效工資制度的建立則能夠很好的調(diào)動員工在工作中的投入程度，影響到事業(yè)單位的工作質(zhì)量，改善當(dāng)下事業(yè)單位內(nèi)系統(tǒng)冗雜，工作效率低下的情況，更好地發(fā)揮事業(yè)單位為人民服務(wù)的宗旨。在建立這兩大系統(tǒng)的時候要時刻注意上述的問題，遵照本文給出的建議來進行構(gòu)建工作，避免“走彎路”的情況出現(xiàn)，實現(xiàn)事業(yè)單位的長期良好發(fā)展。