對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的探討

李瑞萍 西寧電力實(shí)業(yè)有限公司

科學(xué)的人力資源管理體系對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力大有裨益，能夠保障企業(yè)于激烈的市場(chǎng)角逐中立于不敗之地。在快節(jié)奏的市場(chǎng)環(huán)境影響下，績(jī)效管理可以說(shuō)是人力資源管理的核心，如何保障人力資源績(jī)效管理體系的科學(xué)性、可行性與有效性是企業(yè)高層需要著重考慮的問(wèn)題。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題

（一）理解較為片面

我國(guó)針對(duì)人力資源績(jī)效管理方面的工作起步較晚，對(duì)其中的很多問(wèn)題認(rèn)知較為片面，甚至出現(xiàn)了很大程度的理解偏差。一些企業(yè)管理層還沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，而將其片面地理解為為不同層次員工確立薪金標(biāo)準(zhǔn)，這極大地限制了企業(yè)人力資源管理工作的順利開(kāi)展，導(dǎo)致其無(wú)法發(fā)揮出實(shí)際作用。由于領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)識(shí)不足，導(dǎo)致在開(kāi)展人力資源績(jī)效管理工作時(shí)出現(xiàn)一些錯(cuò)誤決定，從而給企業(yè)帶來(lái)嚴(yán)重負(fù)面效應(yīng)。然而，完善的人力資源管理體系是強(qiáng)化員工歸屬感的重要因素，只有在科學(xué)體系的推動(dòng)下，員工工作積極性才能夠被徹底調(diào)動(dòng)出來(lái)，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大經(jīng)濟(jì)效益，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，建立科學(xué)的人力資源管理體系也能夠推動(dòng)企業(yè)更快實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

（二）績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

現(xiàn)今條件下，我國(guó)一些企業(yè)高層由于沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源績(jī)效管理重要性，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)并不科學(xué)，甚至與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不相匹配，難以在工作中真正指導(dǎo)企業(yè)相關(guān)工作。且還存在著管理人員水平不足的突出問(wèn)題，這些人員在進(jìn)行人力資源管理時(shí)往往具有很大隨意性，缺乏明確的目標(biāo)與方向，常令人力資源績(jī)效管理工作事倍功半。此外，若是績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)置與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)出現(xiàn)脫節(jié)，將直接令員工對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)存疑，從而打擊其工作積極性，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好發(fā)展極為不利。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建流程

績(jī)效管理可看成是員工與管理者之間進(jìn)行溝通與反饋的過(guò)程，該過(guò)程是動(dòng)態(tài)的，在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效考核是非常重要的一個(gè)方面，是完善人力資源績(jī)效管理體系的重要參考。如何更好地控制與管理績(jī)效考核過(guò)程是每一位管理者都應(yīng)時(shí)常思考的問(wèn)題，以下幾方面就應(yīng)特別注意：

（一）合理制定績(jī)效考核計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)

在企業(yè)進(jìn)行人力資源績(jī)效管理過(guò)程中，決不能盲目開(kāi)展工作，尤其是涉及考核問(wèn)題時(shí)更應(yīng)嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)待，以便令讓員工及管理人員雙方都對(duì)考核目的及意義有更加清晰的定位，為此，必須在制訂績(jī)效考核計(jì)劃與標(biāo)準(zhǔn)的事項(xiàng)上考慮周全，使其更加合理。包括考核方式、權(quán)值分配以及考核標(biāo)準(zhǔn)、相關(guān)考核與評(píng)判人員都在考慮范圍內(nèi)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)都是在崗位責(zé)任的基礎(chǔ)上來(lái)決定績(jī)效管理指標(biāo)，因此，應(yīng)盡可能將管理指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，將每一項(xiàng)工作分解成多個(gè)部分，然后分配到不同部門(mén)、人員與階段上。只有制定出合理的考核計(jì)劃，才能令員工從心理上認(rèn)同并服從企業(yè)的績(jī)效管理指標(biāo)安排，令績(jī)效管理工作更加公平且有章可循。

（二）做好績(jī)效提升指導(dǎo)工作

對(duì)企業(yè)利益與員工個(gè)人成長(zhǎng)空間兩方面來(lái)說(shuō)，都應(yīng)進(jìn)行一定指導(dǎo)性工作來(lái)提升人力資源績(jī)效管理水平。對(duì)于管理者而言，應(yīng)在落實(shí)績(jī)效管理相關(guān)事項(xiàng)的過(guò)程中做好與員工溝通工作，這樣可以令績(jī)效管理計(jì)劃更好地開(kāi)展下去。通過(guò)與員工進(jìn)行及時(shí)溝通，管理者也能隨時(shí)了解計(jì)劃進(jìn)行情況并做好記錄。在這個(gè)過(guò)程中，若是遇到突發(fā)情況，員工應(yīng)立即上報(bào)，相關(guān)人員了解情況后也應(yīng)積極提出有針對(duì)性的優(yōu)化措施，令績(jī)效管理結(jié)果朝著好的方向發(fā)展。而一旦在實(shí)際績(jī)效管理工作中發(fā)現(xiàn)原計(jì)劃有不妥之處，應(yīng)按照相關(guān)制度對(duì)原方案進(jìn)行調(diào)整。還要對(duì)員工開(kāi)展動(dòng)員，使其充分明確績(jī)效管理的意義，在工作中變得更加積極，實(shí)現(xiàn)自身利益與企業(yè)利益共同增長(zhǎng)的目的。

（三）合理選擇績(jī)效考核方法

就目前而言，我國(guó)進(jìn)行人力資源績(jī)效考核有多種辦法，但最常用且科學(xué)有效的方法主要包括以下三種：一是360度考核法，即圍繞被考核者工作關(guān)系對(duì)其進(jìn)行評(píng)分的手段，從其領(lǐng)導(dǎo)、同事、員工及客戶等幾方面區(qū)收集其關(guān)于工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力及職業(yè)素養(yǎng)等幾方面的相關(guān)信息，以此作為依據(jù)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)估，并將考核結(jié)果以計(jì)分形式填入評(píng)分表中，再通過(guò)總得分與指標(biāo)比率來(lái)評(píng)估該員工績(jī)效考核結(jié)果；二是關(guān)鍵事件法，顧名思義，即在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中被考核員工是否做過(guò)一些對(duì)企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)或者損害企業(yè)利益的關(guān)鍵事情，依據(jù)貢獻(xiàn)或者損害程度對(duì)員工進(jìn)行考核評(píng)估。三是平衡積分卡法，這種考核形式與員工升職空間、薪資福利等方面掛鉤，以此為基礎(chǔ)形成了一套平衡積分卡，并依據(jù)積分卡考核指標(biāo)對(duì)員工進(jìn)行循環(huán)式管理。

（四）做好績(jī)效考核結(jié)果反饋工作

單單做好人力資源績(jī)效管理工作是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還應(yīng)及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)、衡量，并反饋給相關(guān)管理人員，如此才能切實(shí)促進(jìn)企業(yè)管理體系的構(gòu)建。一般而言，銷(xiāo)售部門(mén)是直接為企業(yè)創(chuàng)造利益的部門(mén)，按照以往方式可通過(guò)業(yè)績(jī)對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核，但隨著銷(xiāo)售市場(chǎng)環(huán)境變化，不同區(qū)域市場(chǎng)開(kāi)發(fā)程度具有很大差異，這令通過(guò)業(yè)績(jī)進(jìn)行績(jī)效考核的方式變得并不合理，需要結(jié)合各方面因素將結(jié)果反饋給相關(guān)人員，以便其及時(shí)調(diào)整銷(xiāo)售策略與重點(diǎn)，從整體上提升企業(yè)業(yè)績(jī)。

三、結(jié)束語(yǔ)

進(jìn)入現(xiàn)代化社會(huì)以來(lái)，人力資源管理成為企業(yè)管理的核心內(nèi)容，決定著企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)激烈市場(chǎng)環(huán)境下的發(fā)展情況。實(shí)行科學(xué)的人力資源績(jī)效管理能夠從根本上調(diào)動(dòng)員工積極性，降低人力成本，通過(guò)細(xì)化績(jī)效管理辦法能夠令企業(yè)人力資源分配更加合理，是新形勢(shì)下推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的有力武器。