信息環(huán)境下人力資源管理的改革創(chuàng)新

隨著信息時代的蓬勃發(fā)展，信息技術(shù)普遍運(yùn)用與人們的生活當(dāng)中，潛移默化的改變著人們的生活、生產(chǎn)方式。而事業(yè)單位在發(fā)展的過程中也受到了良好的影響，特別是在人力資源管理方面，信息技術(shù)的不斷提升，為事業(yè)單位進(jìn)行了合理、有效的資源整合，不僅使人力資源管理的效率大大提升，而且還推進(jìn)了事業(yè)單位的發(fā)展。

一、事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理的現(xiàn)狀

隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的自身實力也在不斷提高，為了社會需求，事業(yè)單位改革創(chuàng)新迫在眉睫，但是改革創(chuàng)新的同時也會給事業(yè)單位帶來各種各樣的問題。改革創(chuàng)新的過程中，員工方面可能會出現(xiàn)供大于求的現(xiàn)象，而合理的安置多出來的員工就是人力資源部門的首要任務(wù)。特別是在事業(yè)單位轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘣黧w的時候，員工身份發(fā)生變化，會有很多沒有相應(yīng)崗位的員工，這些問題都需要事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理部門妥善處理。在市場的作用下，事業(yè)單位要不斷地適合市場要求，在激烈的競爭中不斷進(jìn)步。在事業(yè)單位制度發(fā)生轉(zhuǎn)變的同時，人力資源管理部門的工作內(nèi)容也發(fā)生了轉(zhuǎn)變，這就考驗到了相關(guān)員工的工作能力[1]。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的弊端

（一）事業(yè)單位高管缺乏人力資源管理意識。在事業(yè)單位發(fā)展的進(jìn)程當(dāng)中，往往因為管理人員對人力資源管理意識的淡薄，限制了事業(yè)單位的高速發(fā)展。信息時代蓬勃發(fā)展，大部分事業(yè)單位在信息技術(shù)的作用下得到了較快的發(fā)展，而在這個過程當(dāng)中，很多事業(yè)單位都只看到了眼前的利益，而并沒有考慮到自身的長遠(yuǎn)發(fā)展，忽視了改革創(chuàng)新在單位發(fā)展過程當(dāng)中的重要性。大部分的事業(yè)單位管理人員對于單位內(nèi)部的人力資源管理意識比較淡薄，導(dǎo)致了人力資源部門的作用沒有徹底發(fā)揮出來，在日常工作中僅僅處理一些瑣事，并沒有有效地管理和安排單位的內(nèi)部管理，這樣一來，事業(yè)單位在市場當(dāng)中的競爭力就大大降低，單位的進(jìn)一步發(fā)展受到制約[2]。

（二）人力資源管理制度上的缺陷。事業(yè)單位內(nèi)部管理部門混亂、不合理或是落實不徹底的規(guī)章制度等都是人力資源管理制度不完善的具體體現(xiàn)。管理工作的工作效率直接受人力資源管理機(jī)制的影響，不切合自身發(fā)展實際的規(guī)章制度對人力資源管理部門的工作毫無幫助，甚至很容易導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的管理混亂，員工消極怠工、敷衍了事，嚴(yán)重?fù)p耗了企業(yè)的資源，損害了單位的利益。

（三）事業(yè)單位內(nèi)部的績效考核機(jī)制不科學(xué)。大部分事業(yè)單位通常沿用標(biāo)準(zhǔn)的績效考核體系，并沒有考慮到工作崗位的不同以及職工職位、能力不同等方面存在的差異，標(biāo)準(zhǔn)的評價體系并不能適用于所有的工作崗位。由于事業(yè)單位內(nèi)部工作崗位的復(fù)雜性，單位必須做好績效考核體系的改善。大部分事業(yè)單位內(nèi)部職工績效考核的內(nèi)容與日常工作相背而馳，脫離實際，績效考核體系十分不科學(xué)，這些問題導(dǎo)致了人力資源管理部門的工作開展難度大大提高。

三、對人力資源管理改革創(chuàng)新方面的一些建議

（一）完善績效考核體系?？冃Э己梭w系的完善關(guān)乎職工的切實利益以及單位的穩(wěn)步發(fā)展，是人力資源管理部門開展工作的主要依據(jù)。績效考核的指標(biāo)能夠讓員工可以對自身的工作范圍以及具體的工作職責(zé)有更準(zhǔn)確的了解，使得各個部門的員工分工明確，各司其職，責(zé)任體系清晰有利于考核工作的進(jìn)行，員工可以通過績效考核的情況了解自身工作具體在哪些方面有不足，并及時予以彌補(bǔ)，從而進(jìn)一步的提高工作效率。由于不同職位工作范圍、職業(yè)技能等方面都存在著差異性，因此，不同職位應(yīng)該有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理部門在對員工進(jìn)行考核的過程當(dāng)中，應(yīng)該根據(jù)不同職位的差異性區(qū)別對待。為了讓員工清楚了解自身工作能力并且使工作效率得到進(jìn)一步的提升，必須完善績效考核體系，使其更加透明、多樣，只有這樣事業(yè)單位管理才能更加人性化、透明化，單位發(fā)展才能穩(wěn)步向前[3]。

（二）形成創(chuàng)新意識。改革創(chuàng)新是時代發(fā)展的必經(jīng)之路，事業(yè)單位伴隨著高速的發(fā)展，人力資源管理的創(chuàng)新至關(guān)重要，要形成創(chuàng)新意識，不能故步自封，一成不變，應(yīng)該不斷的進(jìn)行改革創(chuàng)新，只有形成了創(chuàng)新意識并且落實科學(xué)有效的創(chuàng)新方案，才可以推動單位的的進(jìn)一步發(fā)展。人力資源管理部門應(yīng)該在進(jìn)行單位管理的過程當(dāng)中借鑒國內(nèi)外的優(yōu)秀案例，并且結(jié)合自身實際出發(fā)，不斷進(jìn)行改革創(chuàng)新，對員工進(jìn)行不斷的優(yōu)化，從而促進(jìn)單位更好的發(fā)展。

（三）提升事業(yè)單位管理者對人力資源管理的重視程度。隨著社會經(jīng)濟(jì)水平的不斷進(jìn)步，事業(yè)單位發(fā)展速度加快，傳統(tǒng)的人力資源管理模式早已無法適應(yīng)信息環(huán)境下高速發(fā)展的單位需求。因此，為了能夠更好的促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，提升事業(yè)單位管理者對人力資源管理的重視程度就顯得尤為重要了，單位內(nèi)部應(yīng)該制定出科學(xué)有效的管理措施、管理制度。單位間的競爭歸根溯源就是人才的競爭，事業(yè)單位在高速發(fā)展的同時，應(yīng)該注重對人才的培養(yǎng)，逐步形成以人為本的科學(xué)理念，進(jìn)一步提高自身競爭力[4]。

（四）對員工進(jìn)行深化培訓(xùn)。伴隨信息時代的高速發(fā)展，信息技術(shù)在生產(chǎn)、生活中廣泛運(yùn)用，人力資源管理部門的管理者必須擁有快人一步的信息意識，開展有針對性的培訓(xùn)，從而實現(xiàn)信息環(huán)境下的人力資源管理的改革創(chuàng)新。人力資源管理部門要定期的對各部門員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，在增強(qiáng)員工專業(yè)知識水平的同時，還要讓其感受到信息時代的發(fā)展，只有這樣才可以使單位根據(jù)信息的發(fā)展趨勢以及人力資源管理部門的發(fā)展情形，使人力資源管理工作得到進(jìn)一步的更新與完善，為單位可持續(xù)發(fā)展提供可靠的保障。

（五）樹立優(yōu)秀的單位文化。眾所周知，成功的單位都有其自身優(yōu)秀的單位文化。優(yōu)秀的單位文化對員工有著很大的鼓舞和引導(dǎo)作用。優(yōu)秀的單位文化不僅可以讓單位內(nèi)部擁有強(qiáng)大的凝聚力，還可以讓員工擁有正確的行為規(guī)范和價值觀念，對單位內(nèi)部人才起到很大的激勵作用。單位在發(fā)展的同時，要與員工搭建有效的溝通渠道，讓員工了解單位經(jīng)營理念以及發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題，讓員工參與到問題中，這樣有助于員工充分認(rèn)識到單位的核心價值觀，讓員工對單位產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，從而進(jìn)一步的激發(fā)員工的工作熱情。要知道，單位并不僅僅是員工工作的場所，還是復(fù)雜的人際交流場所。人力資源管理部門要在做好日常工作的同時，營造出一個良好的人際交流環(huán)境，營造出一個和諧的工作氛圍，在日常生活中，可以開展一些有意義的文體娛樂活動，這樣不僅能夠拉近員工之間的距離還能夠提升員工工作的積極性，十分有利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[5]。

四、結(jié)語

隨著信息時代的高速發(fā)展，改革創(chuàng)新已經(jīng)成為了事業(yè)單位發(fā)展過程當(dāng)中必不可少的過程。事業(yè)單位人力資源管理不僅需要應(yīng)用先進(jìn)的信息技術(shù)支撐，還要制定出符合自身發(fā)展?fàn)顩r的管理制度，讓信息資源的價值發(fā)揮出最大的作用，并通過信息技術(shù)的對整個人力資源信息進(jìn)行整合，保證事業(yè)單位人力資源部門可以更加快速的做出正確的決策，進(jìn)一步促進(jìn)單位的發(fā)展。