基于期望理論的高校附屬醫(yī)院護理人才激勵機制的構(gòu)建

王 丹，王曉東，朱衛(wèi)華，賀麗娟

（南京醫(yī)科大學第一附屬醫(yī)院,江蘇210029）

人才是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的第一要素，也是醫(yī)院的核心競爭力[1]。護理研究生作為護理隊伍中的高層次人才，更是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中不可或缺的重要組成部分。我國護理碩士研究生教育始于1992 年[2]，是培養(yǎng)教學、科研、管理及臨床創(chuàng)新人才的重要途徑。近年來，我國的護理碩士研究生教育發(fā)展迅速。截至2018 年底，我國招收護理學碩士研究生的院校達73 所[3]，護理碩士研究生培養(yǎng)規(guī)模日益壯大。本研究基于期望理論進行護理人才激勵機制的多維構(gòu)建，現(xiàn)報告如下。

1 研究對象

某高校附屬醫(yī)院現(xiàn)有護理人員3 000 余名，護理研究生60 余名，護理研究生比例低于2%，其中44%以研究生學歷應聘，其余均為來院后繼續(xù)教育獲得的研究生學歷、學位。38%的護理研究生為近5 年新招錄人員，新入院研究生10 名。

2 護理人才發(fā)展現(xiàn)狀及原因分析

2.1 護理人才隊伍規(guī)模小，未受重視 醫(yī)院現(xiàn)有護理研究生比例低于2%，來院后與本科護生、?？谱o生一樣從事臨床護理工作，進行臨床輪轉(zhuǎn)、培訓等，醫(yī)院未給予足夠的重視，凸顯不出人才優(yōu)勢。

2.2 護理人才隊伍較年輕，科研創(chuàng)新能力弱 護理研究生招錄在近5 年逐漸增多，是一支比較年輕的隊伍。他們大多數(shù)是研究生畢業(yè)后來院工作，在人才引進時，大部分醫(yī)院考核的都是其研究生期間的成果，而這些成果大多數(shù)是在導師的帶領(lǐng)、指導、啟發(fā)下完成的。進入工作單位后，脫離原來的科研基礎(chǔ)，需要獨立進行科研創(chuàng)新，缺少導師指導，影響護理人才的科研產(chǎn)出效率，短期內(nèi)很難產(chǎn)生新的研究成果，需要經(jīng)過一定的臨床積累和準備工作才能開始從事科研工作。

2.3 護理研究生教育起步晚，提升空間大 與醫(yī)師相比，護理研究生教育起步較晚，科研能力有較大的提升空間[4]。進入工作崗位后，醫(yī)院尚未建立完善的培養(yǎng)計劃和支撐政策。以醫(yī)生的科研產(chǎn)出為衡量標準，嚴重挫傷了護理人才的積極性。馬春花等[5]對護理碩士研究生科研能力影響因素進行結(jié)構(gòu)方程模型分析，發(fā)現(xiàn)自我效能對科研能力有重要影響。護理研究自我效能水平較低的護理人員，喪失了自信心和積極性，更不利于科研的發(fā)展。

3 基于期望理論的高校附屬醫(yī)院護理人才激勵機制構(gòu)建

期望理論是對人性以及人的心理狀況的一項基本研究，即激發(fā)力量=完成目標的可能性×完成目標所獲得的報酬對于個人的重要程度×完成目標后獲得報酬的可能性。數(shù)學公式為：M=EVI。其中，M 表示實現(xiàn)目標的激勵力量，E 表示實現(xiàn)目標的可能性大?。ǜ怕剩?，V 表示報酬對于個體的重要程度（效價），I 表示取得績效后獲得報酬的可能[6]。

3.1 增大E 值 護理研究生是護理隊伍中的高層次人才，除了掌握臨床技能外，科研能力應作為其考核指標。美國護理學院聯(lián)合會（AACN）已將科研能力作為護理研究生核心能力的一級指標[7]。護理科研不僅是護理創(chuàng)新的動力，更是提高護理質(zhì)量的重要手段[8]。運用科學的考核指標，揚長避短，讓護理人才在醫(yī)院和學科發(fā)展的總目標下充分發(fā)揮其潛能，真正做到人盡其才，才盡其用[9]。只有目標合理，才能充分發(fā)揮和調(diào)動人才的積極性，增大其實現(xiàn)目標的可能性。護理研究生隊伍規(guī)模小，不能以醫(yī)師的標準來衡量，應根據(jù)護理學科發(fā)展的需要，制定護理人才隊伍培養(yǎng)目標。

3.2 增大V 值 報酬是一個廣泛的概念，分為硬報酬和軟報酬兩類。硬報酬包括貨幣收入、福利待遇等，軟報酬包括升職晉級、名譽聲望等。增大V 值，就是找出對護理人才影響較大的因素，增加其重要程度。林雅珠等[10]調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工作滿意度得分較低的3 項包括工作收入、工作時數(shù)和工作提升機會。臨床護理工作繁忙，付出的時間較多。所以要提升V 值，不是單純提高收入，而是提高收入與付出時間和精力比值。護士的科研任務只能在工作之余進行，無形中增加了時間支出，應在硬報酬上有所體現(xiàn)，才能維護護理人才隊伍的穩(wěn)定性。其次是從軟報酬角度制定激勵措施，如在申報項目、獎項、職稱晉升、干部選拔等方面，對表現(xiàn)突出的護理人才給予政策傾斜；讓優(yōu)秀的護理人才在組織內(nèi)部受尊重。此外，組織的知名度也是極為重要的軟報酬，為人才發(fā)展提供了較好的軟硬件保障。

3.3 增大I 值 是對護理人才目標實現(xiàn)和不斷超越的肯定。護理人才在實現(xiàn)既定目標后，會關(guān)注物質(zhì)報酬和精神報酬的兌現(xiàn)。所以既要做到有度，又要最大化滿足護理人才的心理預期。首先，要對護理人才有一個客觀地評估，給予其準確的定位；其次，根據(jù)評估結(jié)果，明確合理的考核目標，如在薪酬待遇、干部選拔、職稱評聘等方面的承諾；最后，應給予積極的支持，當目標任務完成后，要及時落實待遇。

4 結(jié)果

基于期望理論的高校附屬醫(yī)院護理人才激勵機制，激發(fā)了護理人才的科研動力。近5 年，43%的護理研究生主持科研課題，22%的護理研究生主持院外基金項目；以第一作者（共同第一作者）或通訊作者發(fā)表文章130 余篇，其中SCI 18 篇；40%的護理人才獲省、市、衛(wèi)健委、各類協(xié)會等獎項及榮譽表彰；獲得專利45 項。

5 小結(jié)

北美著名心理學家和行為科學家Vroom[6]于1964年在其著作《工作與激勵》中提出弗魯姆期望理論，被認為是西方管理學過程型激勵理論的重要組成部分，也是關(guān)于個人激勵的重要理論之一[11]。期望理論是對人性以及人的心理狀況的一項基本研究[12]，在護理科研管理中的作用機制就是充分調(diào)動護理人才的積極性，激勵其發(fā)揮自身潛能，追求M 的最大化，從EVI 的3 個方面構(gòu)建適合的激勵機制。