淺析企業(yè)人才流失的問題與對策

□榮振國

人才是當今社會的第一生產(chǎn)力，企業(yè)之間的競爭最終是人才的競爭。對于一個處于信息化時代的企業(yè)，如何能夠使人才穩(wěn)定并為企業(yè)創(chuàng)造價值，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。習近平總書記在《在中國科學院第十七次院士大會、中國工程院第十二次院士大會上的講話》上曾引用漢武帝的一句話“蓋有非常之功，必待非常之人”來闡述人才的重要性。當今世界，經(jīng)濟全球化、信息社會化所帶來的技術(shù)流、信息流、人才流風起云涌，企業(yè)想要發(fā)展，想要具有競爭力，人才是基礎(chǔ)、是未來。培養(yǎng)、造就、留住人才才能使企業(yè)具有競爭力。

1.人才流失對企業(yè)造成的危害

1.1 人才流失對企業(yè)成本的損失

企業(yè)在招錄人員過程中所消耗的人力成本、錄用后各階段的培訓所消耗的資金、時間、人工費都可算作人力資源成本。市場經(jīng)濟下的企業(yè)往往將利潤最大化作為企業(yè)發(fā)展的重中之重，對于人力資源來說人盡其用才能將利潤最大化發(fā)揮到極致，人才的流失必然會導致短期內(nèi)人力資源負荷加重，企業(yè)要面臨重新招錄所帶來的直接成本損失，企業(yè)人資部門重新招錄所耗用的時間、精力無形中增加了間接成本。

1.2 人才隊伍不穩(wěn)定性對企業(yè)造成的損失

亞當斯密的公平理論闡述，在工作中，員工總是會結(jié)合實際通過橫向比較和縱向比較，來衡量自身在企業(yè)中的價值。大量的人才流動會導致企業(yè)人員不穩(wěn)定因素增多，當不如自己的人通過跳槽獲得更好的職位和薪資這將會給本想安穩(wěn)工作的人心理上帶來落差感，會產(chǎn)生消極怠工等負面影響。

1.3 商業(yè)機密存在外泄的可能

每個企業(yè)都會有自身的商業(yè)機密、核心數(shù)據(jù)等，這種商業(yè)機密可能是定量數(shù)據(jù)，也可能是定性數(shù)據(jù)，這些都是優(yōu)于其他企業(yè)的獨特特性，是企業(yè)增加競爭力的關(guān)鍵。人才流失會導致企業(yè)某些數(shù)據(jù)、人脈等資源自然流入到其他企業(yè)，從而給企業(yè)造成損失。

2.企業(yè)人才流失的原因

我國現(xiàn)在正處于經(jīng)濟高速發(fā)展的時期，人才流失是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，下面就人才流失的各種原因進行分析。

2.1 客觀因素

市場經(jīng)濟下人才流失是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。在市場經(jīng)濟條件下，人才的流動是社會趨勢，是世界趨勢。習近平總書記倡導的“一帶一路”“人類命運共同體”使經(jīng)濟、文化更加開放化?；ヂ?lián)網(wǎng)+的信息時代下，人力、服務(wù)、物資都相互開放，從而使得人才流動是一種不可逆轉(zhuǎn)的大趨勢。

大數(shù)據(jù)模式下的信息更加透明化。獵頭公司的崛起給人才的流動提供了平臺，大數(shù)據(jù)模式下互聯(lián)網(wǎng)+人才，為人才流動提供了渠道，使人才流動更加高效、快捷。

2.2 主觀因素

根據(jù)馬斯諾需求層次理論分析，人進入社會，人的需求是逐步滿足的，從最基礎(chǔ)的生存需求開始，當生存需求得到滿足，就會追求安全需求、社交需求、尊重需求再到自我實現(xiàn)的需求。當然并不是所有離職的人員都是為了滿足自我實現(xiàn)才離職的，如果企業(yè)經(jīng)營不善，不能夠達到基本的生存需要那么員工會選擇流動。

3.企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對人才流失

人力資源管理部門應(yīng)對職工內(nèi)在需求進行分析，結(jié)合工作中看到的與非正式溝通，充分了解員工的需求，量身定制與之相匹配的激勵機制，從而使員工得到激勵，最終通過外因激發(fā)內(nèi)因達到穩(wěn)定員工的效果。

3.1 以“人”為本

很多管理者對人力資源管理的重視程度不足，導致人力資源管理部門只停留在為企業(yè)員工服務(wù)的層次，沒有充分運用人力資源的特殊優(yōu)勢，分析企業(yè)當前及未來人力資源分布狀況、年齡結(jié)構(gòu)以及未來所需。并且在人才梯次配備、人才專業(yè)分布均勻上等方面人力資源管理沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用，沒有為企業(yè)發(fā)展提供數(shù)據(jù)支持，沒有提供前瞻性的戰(zhàn)略分析，致使多數(shù)企業(yè)存在少了人再招，沒有人才儲備的惡性循環(huán)中。以“人”為本是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的基石，只有充分運用先進的人力資源管理模式，才能從理論層面減少人才流失的不利局面，進而降低因人才流失給企業(yè)造成的成本損失。

3.2 以“管理”為手段

企業(yè)應(yīng)“人才施教”，企業(yè)在管理人才的同時，需要結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃以及社會的大趨勢進行人才需求系統(tǒng)分析，如果企業(yè)以后走創(chuàng)新的路線那么在人才引進時應(yīng)以年輕、活力為主。如果企業(yè)未來幾年走穩(wěn)定型戰(zhàn)略那么對于人才的引進就應(yīng)當適當減少，力求在內(nèi)部通過培訓解決企業(yè)所需。企業(yè)的管理是與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相融合的一種管理模式，選人、用人應(yīng)從源頭入手與之相匹配。

3.3 以“企業(yè)文化”為橋梁

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，良好的企業(yè)文化可以使員工凝心聚力，共同為了企業(yè)發(fā)展而努力。人力資源管理與企業(yè)文化的融合是密不可分的，如果人才是企業(yè)發(fā)展的基石，那么企業(yè)文化就是企業(yè)發(fā)展的橋梁，二者密不可分。因此企業(yè)文化與人力資源管理是相輔相成、相互促進的關(guān)系。優(yōu)美的工作環(huán)境、積極進取的人文環(huán)境，凝聚的向心力，在很大程度上會營造出濃厚的氛圍，增加員工的歸屬感和向心力。

3.4 以制度建設(shè)促人才穩(wěn)定

規(guī)范的制度建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的基石，是員工規(guī)范日常行為的準則。企業(yè)的發(fā)展需要不斷地完善、改進制度，使制度建設(shè)與企業(yè)發(fā)展相匹配、相融合，以達到最佳的約束、激勵效果。

制度可以規(guī)范管理。規(guī)章制度可以有效防止管理的任意性，防止管理者根據(jù)自身喜好搞“一言堂”，從另一方面也保護了員工的合法權(quán)益。

制度可以約束行為。合理的、符合企業(yè)發(fā)展的規(guī)章制度可以使企業(yè)發(fā)展不偏離目標，也使員工能夠按照企業(yè)的目標方向而相向努力，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

制度可以激勵員工。赫斯伯格的雙因素理論闡述的保健和激勵是企業(yè)發(fā)展中必不可少的因素。制度恰好就是激勵員工的橋梁，不斷改革與完善激勵制度，讓員工在提高技能、提升素質(zhì)、不斷創(chuàng)新中有所收獲、增強信心、看到希望，從而激勵員工創(chuàng)新創(chuàng)造、成長成才，成為企業(yè)發(fā)展、基業(yè)長青的助推器。

綜上所述，在當今信息化的時代大格局下，人才的交流已經(jīng)是一種趨勢，如何使人才流動對企業(yè)不造成成本損失、對企業(yè)的凝聚力不造成損失，就成為當下人力資源管理需要研究的課題。企業(yè)應(yīng)當重視人力資源管理，使其成為企業(yè)應(yīng)對人才流失成本、競爭成本的有力工具。