辭職原因分析及對策探索

□鄧小燕

為了進(jìn)一步掌握當(dāng)前醫(yī)院職工思想動態(tài)，把準(zhǔn)職工思想脈搏，真實(shí)了解職工對醫(yī)院的認(rèn)可程度，在辭職人員中進(jìn)行深入面談、交流溝通，了解辭職員工的真實(shí)想法，為醫(yī)院從根本上解決問題、改變現(xiàn)狀，力爭留住現(xiàn)有人員，降低流失率，提升員工對醫(yī)院的滿意度和凝聚力。

一、醫(yī)院基本情況

(一)醫(yī)院概況。醫(yī)院現(xiàn)有東院、南院兩個院區(qū)，核定床位1,754張，截至8月底在職員工2,244人，其中在編在職員工1,166名，占51.96%；合同制1,078人，占48.04%。具有高級職稱人員485人，占全院總?cè)藬?shù)的21.61%。碩士以上人員526人，本科以上學(xué)歷1,779人，占全院職工的79.28%。

(二)人力資源現(xiàn)狀。2017～2019衛(wèi)生技術(shù)人員分別為1,737人、1,850人、1,955人；博士研究生分別為57人、76人、79人；碩士研究生分別為371人、405人、450人；本科學(xué)歷分別為1,053人、1,173人、1,254人；高級職稱分別為384人、436人、485人；中級職稱分別為539人、550人、588人；初級職稱分別為886人、938人、964人。

表1 按學(xué)歷分類

表2 按職稱分類

(續(xù)表2)

高級職稱384436485中級職稱539550588初級職稱886938964

二、辭職情況分析

(一)辭職人數(shù)及性質(zhì)。2019年1～8月共計辭職53人，其中：在編10人，占18.87%；合同制43人，占81.13%。在編中：醫(yī)生8人，占在編辭職總數(shù)的80%；護(hù)理1人，占10%；管理1人，占10%。合同制中：醫(yī)生8人，占合同制辭職總數(shù)的18.6%；護(hù)26人，占60.47%；醫(yī)技3人，占6.98%，工勤6人，占13.95%。

表3按人員身份和辭職性質(zhì)分類

(二)辭職去向。在目前辭職的53人中，因找到新工作單位的有31人、因希望進(jìn)一步學(xué)歷深造的有6人、因夫妻或家人異地擬團(tuán)聚的有7人、擬改行的有5人、因工作能力差被勸退的有4人。

表4 按辭職去向分類

(三)辭職人員在院工作時間。3年內(nèi)新職工31人，4～9年職工19人，10年以上職工3人。

表5 按辭職人員在院工作時間分類

三、員工辭職思想動態(tài)分析

醫(yī)院職工隊伍的穩(wěn)定是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的前提，深入了解當(dāng)前職工隊伍的思想現(xiàn)狀，了解和掌握職工普遍關(guān)心的突出問題，認(rèn)真剖析員工這些問題存在的深層次原因，針對問題、研究對策，改進(jìn)、完善和創(chuàng)新制度、文化，為醫(yī)院的發(fā)展提供參考。

(一)從“辭職情況分析”可以看出，合同制人員的辭職率更高。究其原因，最主要的是薪酬有差距，效益與薪酬是人才流失的最基本原因。薪酬的高低與醫(yī)院整體效益是人才去留的直接因素，雖然醫(yī)院已經(jīng)盡量考慮同工同酬，但由于上級主管部門對醫(yī)院的考核、工資總額的核定等方面以及市財政的撥付機(jī)制、醫(yī)院的薪酬發(fā)放體制等，導(dǎo)致不能完全實(shí)行同工同酬，體現(xiàn)在養(yǎng)老保險、住房補(bǔ)貼方面，與在編人員有出入。

(二)護(hù)理人員占多數(shù)。53名辭職人員中，護(hù)士27名，占比50.94%。護(hù)士缺編嚴(yán)重，工作緊張、壓力大，經(jīng)常處于高負(fù)荷工作狀態(tài)，加之醫(yī)院要求高、處事嚴(yán)謹(jǐn)，各類檢查、評比較多，事情繁瑣。而隨著醫(yī)療水平增高、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展迅猛、人們的生活水平越來越高，對醫(yī)療護(hù)理服務(wù)就提出了更高的要求，護(hù)士的工作責(zé)任和風(fēng)險顯著增高，承受的壓力越來越明顯，疲憊感劇增。

(三)尋求新工作的有31人，占比58.49%。一些員工因受不了效率低下，認(rèn)為醫(yī)院無法提供更好地學(xué)習(xí)氛圍和晉升空間；部分員工是因?yàn)樵趰彆r間長，對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生厭倦、疲勞心理，希望換個環(huán)境發(fā)展。一個人如果在同一個地方呆久了，被周圍環(huán)境持續(xù)影響，如工作的高強(qiáng)度、病人的高要求，會導(dǎo)致職業(yè)倦怠；也有地區(qū)差異的影響，一線城市的大型醫(yī)院對人才的多方面吸引力會遠(yuǎn)遠(yuǎn)高過對新環(huán)境的恐懼心理；也有員工是因?yàn)榘l(fā)展空間不足，每個人在崗位上都想有所建樹，希望能有更大的發(fā)展空間，尤其是研究生學(xué)歷的人員，認(rèn)為自己的能力、抱負(fù)沒有得到應(yīng)得施展；一些優(yōu)秀的員工被其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)許以職務(wù)、重利，被高薪挖走。

(四)從表5看出，3年內(nèi)辭職的新職工31人，占比58.49%。這與醫(yī)院的文化及醫(yī)院、科室對員工的關(guān)心有關(guān)；同時與工作強(qiáng)度、不能適應(yīng)工作有關(guān)；還與科室的工作、文化、科主任有關(guān)、與醫(yī)院文化、員工適應(yīng)新工作、新生活有關(guān)；也與薪資水平、晉升空間受限有關(guān)。3年內(nèi)新職工入院初期，對醫(yī)院抱有的想象比較大，一旦實(shí)際接觸，尤其是工作強(qiáng)度巨大與薪資不對等產(chǎn)生落差。一些新職工因在學(xué)校時相對單純，年齡小，當(dāng)時因?yàn)榧庇趯ふ夜ぷ?，容易受同學(xué)、老師等影響，等入院后，一個人在外打拼的壓力和孤單如影隨形，加之生活成本高，一旦工作壓力耐守不住，立即產(chǎn)生退縮心理導(dǎo)致辭職。

(五)其他壓力因素。因現(xiàn)在招聘不限戶籍、地區(qū)，很多外省市、甚至國外醫(yī)學(xué)人才加入醫(yī)院這個大家庭后，因家人不在身邊，一旦父母、愛人身體等出現(xiàn)問題，自嘆鞭長莫及，就立即產(chǎn)生悔恨辭職心理；有些員工是希望在和諧、寬松、民主、公平的環(huán)境中工作，渴望被尊重，一旦員工感到制度執(zhí)行不到位或科室工作氛圍不合理，就會去尋找更優(yōu)越的工作環(huán)境，造成人才的流失。

四、加強(qiáng)思想工作，重視人才培養(yǎng)

人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，是人才隊伍建設(shè)的重要抓手。要加大人才的培養(yǎng)力度，落實(shí)思想政治工作，主動為人才排憂解難。

(一)通過與辭職人員推心置腹的交談，走訪部分辭職人員科室主任、護(hù)士長及一些普通護(hù)士，深切了解需求，直面問題，切實(shí)解決職工的思想負(fù)擔(dān)，保障良好的思想支持和動力支持。一是實(shí)施教育策略，推動員工思想觀念轉(zhuǎn)變。選取優(yōu)秀事跡、推選一些因工作優(yōu)異轉(zhuǎn)編人員的演講、觀看醫(yī)院百年變化展等主題教育，引導(dǎo)員工積極向上；二是定期召開會議，如新職工座談會、碩博人員交流會等，經(jīng)常下科室了解情況，對新職工的入科培訓(xùn)、科室氛圍、帶教情況認(rèn)真摸底，有的放矢進(jìn)行教育溝通，實(shí)時了解員工所思所想，帶動科室奮發(fā)進(jìn)取。

(二)把好入口關(guān)，將入職的環(huán)節(jié)充分梳理，在面試時嚴(yán)格按照公開公平公正的原則，實(shí)事求是選人。入院后，做好新職工的入職調(diào)研及需求調(diào)研，對培訓(xùn)、薪酬、崗位說明、相關(guān)制度、醫(yī)院文化等等充分溝通，多從新人的角度去考慮問題，對提出的所有問題，包括住宿、飲食、薪酬、繳金、注冊等方面都仔細(xì)回復(fù)，讓新職工感受到被尊重和被需要。

(三)創(chuàng)新人事管理制度，與相關(guān)管理部門及時溝通，對制度變化及時告之，讓每一位員工都心中有數(shù)。近年來，重新修訂《醫(yī)院員工獎懲辦法》《合同制人員薪酬分配辦法》《讀博、讀研獎懲管理辦法》《鼓勵人員外出進(jìn)修管理辦法》等相關(guān)制度文件，努力推進(jìn)實(shí)現(xiàn)同工同酬。

(四)調(diào)動主動學(xué)習(xí)的氛圍，開設(shè)科內(nèi)小講座、青年醫(yī)師授課競賽、普仁大講堂、開放性講座等等，鼓勵外出學(xué)習(xí)、研修，激勵學(xué)歷提升。今年以來，已有8人次外出讀博，公派學(xué)習(xí)、會議138人次，外出學(xué)習(xí)進(jìn)修49人次，因公出國38人次。

(五)廣泛開展意見征求活動，對醫(yī)院的發(fā)展、餐飲、薪酬、停車等情況問題廣泛征求意見、集思廣益，增加職工對醫(yī)院建設(shè)的參與度和關(guān)心度。在員工福利方面，配合工會、團(tuán)委組織，一起做好員工的福利建設(shè)工作，如為合同制人員爭取兒童統(tǒng)籌，為生病的員工送上祝福，為生日的職工送去生日蛋糕等。積極響應(yīng)國家政策，切實(shí)執(zhí)行《女職工保護(hù)法》、《職工公休假制度》等。并且多次協(xié)助舉辦拓展、植樹、消防演練、手衛(wèi)生評比、文藝匯演等豐富多彩的業(yè)余生活，讓員工感受到溫暖和凝聚力。

(六)為員工提供多種發(fā)展渠道，多維發(fā)展，如職稱晉升、職務(wù)晉升，對一些優(yōu)秀的員工采取低職高聘形式；科內(nèi)設(shè)立班組長、責(zé)任組長、診療組長、科秘書等，提高員工的積極性。對一些工作不利、不適合的予以換崗、輪崗，高職低聘等。為每一位員工建立檔案，每位員工入院后均建有人事檔案、技術(shù)檔案、個人信息檔案、廉政檔案等，制定各時期培訓(xùn)計劃，由入院到離院有一整套完善的培訓(xùn)、晉升要求，以提高員工對醫(yī)院的滿意度和向心力。

(七)了解員工個性特征，及時了解員工對職業(yè)規(guī)劃的不滿和對前景的看法，建立一套有效的反饋機(jī)制。通過及時了解、溝通、設(shè)立申訴電話，及時傾聽員工的不滿傾訴，對不適用的制度及時提出修正，對員工不恰當(dāng)?shù)难哉撔袨榧皶r糾正。

(八)創(chuàng)新理念，重視人才資源價值。樹立“人才第一”的戰(zhàn)略觀念，重視人力資本的價值。為人才提供廣闊的發(fā)展空間和優(yōu)厚的報酬，不斷提高他們的滿意度和忠誠度。

(九)建設(shè)醫(yī)院文化，打造良好環(huán)境。醫(yī)院文化是醫(yī)院的底蘊(yùn)和靈魂，當(dāng)員工有了共同的價值觀時，就能喚起隊伍的積極性，形成健康向上、創(chuàng)新高效的人才團(tuán)隊，人才也就不會流失。一是完善制度、建立吸引人才的機(jī)制。完善績效分配方法，加大向高層次和緊缺人才的傾斜力度，加大對臨床一線的傾斜，修改完善高級職稱晉升政策，建立吸引人才的長效激勵機(jī)制。今年人事科就出具細(xì)則，建立了高層次人才協(xié)議工資制度，引起員工一致好評。二是提倡人性化管理：為人才提供各種發(fā)展機(jī)會，細(xì)致為員工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。制定完善的心理管理制度，開展心理管理，用心去體會和感受員工所需，及時了解每位醫(yī)務(wù)人員的心理狀況，關(guān)心他們的心理需求，幫助他們正確認(rèn)識自己。尊重、信任、關(guān)愛、贊美員工，創(chuàng)造良好的溝通機(jī)制和渠道，為醫(yī)務(wù)人員說真話、提建議、暢所欲言提供機(jī)會和平臺。

人才流失，會加大醫(yī)院運(yùn)營成本。在招聘、培訓(xùn)等方面都花費(fèi)巨大力量，等員工成熟后跳槽，又面臨新一輪招聘，對人才儲備和醫(yī)院、科室發(fā)展耗費(fèi)良多，浪費(fèi)了快速發(fā)展的機(jī)會。且因員工辭職，導(dǎo)致需安排臨時替補(bǔ)員工，不僅提高成本，且工作易出現(xiàn)隱患。人才的流失可能導(dǎo)致重要崗位的空缺，一旦他們離職，醫(yī)院將有可能無法立刻找到可替代的人選，會影響科室的整體運(yùn)作，對醫(yī)院產(chǎn)生嚴(yán)重的損害。因此，在認(rèn)真分析辭職原因后，應(yīng)適度調(diào)整工作方法，多方位關(guān)心員工生活，了解員工思想狀況，吸引、留住人才，為醫(yī)院的發(fā)展添磚加瓦。