探索創(chuàng)新開發(fā)區(qū)人員績效管理新路徑

● 山東岱岳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)黨工委、管委會

岱岳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)構(gòu)建定位清晰、組織科學(xué)、精簡高效的管理架構(gòu)。針對原人員管理不科學(xué)、薪酬激勵作用弱、工作人員付出與回報不成正比等問題，深入探索創(chuàng)新人員績效管理新路徑。從“活、評、考、效”四個環(huán)節(jié)入手，專項定制KPI績效管理系統(tǒng)，將績效管理與干部考核相結(jié)合，加強過程控制、結(jié)果考評，突出獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，全面激發(fā)干部隊伍活力。

山東岱岳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)成立于2000年4月，2006年3月被批準(zhǔn)為省級開發(fā)區(qū)。被列入山東省開發(fā)區(qū)體制機制改革創(chuàng)新試點以來，岱岳經(jīng)濟開發(fā)區(qū)堅持問題導(dǎo)向，結(jié)合自身實際，探索實行“大部門制、扁平化”管理，內(nèi)設(shè)綜合協(xié)調(diào)、規(guī)劃發(fā)展、投資促進、企業(yè)服務(wù)、財務(wù)管理5個部門，構(gòu)建定位清晰、組織科學(xué)、精簡高效的管理架構(gòu)。特別是針對原人員管理不科學(xué)、薪酬激勵作用弱、工作人員付出與回報不成正比等問題，進行了探索創(chuàng)新。從“活、評、考、效”四個環(huán)節(jié)入手，專項定制K PI績效管理系統(tǒng)，將績效管理與干部考核相結(jié)合，加強過程控制、結(jié)果考評，突出獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣，著力營造部門之間、干部之間“比學(xué)趕超”濃厚氛圍，全面激發(fā)干部隊伍活力，提振園區(qū)干事創(chuàng)業(yè)精氣神。

一、立足“活”字，引進智能化操作系統(tǒng)

改變傳統(tǒng)的考核填表、匯總、登記入冊的固有模式，通過政府招標(biāo)采購，聘請上海泛微公司依照開發(fā)區(qū)的實際訂制KPI考核系統(tǒng)“eteams”APP，該系統(tǒng)涵蓋了工作日報、績效考核、業(yè)務(wù)審批、任務(wù)協(xié)作、考勤管理等日?？己斯芾砉δ?，智能手機、電腦客戶端均可登錄。工作人員可以隨時記錄工作業(yè)績，隨地登錄查看任務(wù)進程，上級管理人員、考核部門人員可動態(tài)掌握工作人員信息，過程公開透明、全程可追蹤記錄，將原本耗時耗力的考核過程化繁為簡、由“紙”上“網(wǎng)”，增強了績效管理的靈活性、操作性和便捷性。

二、突出“評”字，推動常態(tài)化績效評價

績效管理的根本目的是推動工作落實。開發(fā)區(qū)KPI考核系統(tǒng)內(nèi)嵌一般考核表、主管考核表、互評表等績效考核表單，可賦予管理人員權(quán)限，依照本部門職能及管委會部署任務(wù)，對各崗位分類設(shè)置指標(biāo)，分類量化任務(wù)，推動全員參與，協(xié)調(diào)配合，執(zhí)行到位。日常管理側(cè)重“工作日報”和“分級評價”兩部分?！肮ぷ魅請蟆?，即工作人員每天登錄“eteams”賬號，填寫當(dāng)天的工作實績。對于干部而言，通過填寫日志，記錄工作實績，每天做的工作一目了然，不僅可以檢視工作是否做到位，任務(wù)是否完成，也可以增強做好工作的責(zé)任感和緊迫感；對于上級管理人員而言，橫向上可以將各下屬人員實績進行比較，縱向上可以分析一名下屬人員成績的進步與否，方便綜合評判每個人工作完成情況、能力情況。形成長效機制后，不僅能調(diào)動工作人員積極性，更能促進部門、個人明確職責(zé)，提高責(zé)任主體意識?！胺旨壴u價”，即以6級職員體系為基礎(chǔ)，開發(fā)區(qū)范圍內(nèi)建立1-6級的職員管理體系，根據(jù)計劃，黨工委書記、管委會主任定職員1級，結(jié)合各部門工作實際，科學(xué)明確2-6級職員員額，一般人員定職員6級。每個月，各級人員分別按照各自評價權(quán)限對有關(guān)人員進行打分評價，考核內(nèi)容共8類33項，評價情況依據(jù)權(quán)限不同賦予不同系數(shù)?？v向方面，職員1至職員5分別對下屬人員進行打分；橫向方面，職員2之間互相評價，全體職員3、職員4評價職員2，職員3至職員6之間互相評價。通過分類別、全覆蓋、廣參與的多維度綜合評價，使評分依據(jù)盡可能準(zhǔn)確、充足，最大限度、最為真實地反映干部工作成績。

三、深化“考”字，明確制度化獎懲管理

堅持結(jié)果導(dǎo)向、問題導(dǎo)向，將考評的分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為實實在在的獎懲，全面考核、嚴(yán)格兌現(xiàn)，考出實績、考出活力、考出干勁。考核集中于“季度匯總”和“年度兌現(xiàn)”兩部分?！凹径葏R總”，即每季度開展一次綜合測評并由考核系統(tǒng)自動統(tǒng)計匯總。借鑒機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核方法，每季度考核分為優(yōu)秀（100-95）、合格（94-80）、基本合格（79-60）、不合格（59-0）四檔。其中，明確“優(yōu)秀”人數(shù)不超過所在部門總?cè)藬?shù)的5%，“合格”人數(shù)不超過35%，確保拉開檔次?！澳甓葍冬F(xiàn)”，建立在“6+4+X-N”的薪酬工資結(jié)構(gòu)和“末位淘汰制”基礎(chǔ)上，開發(fā)區(qū)實行“優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵政策，員工基礎(chǔ)工資占應(yīng)發(fā)工資總額的60%，績效工資占總額的40%，X為獎勵性薪酬，N為倒扣項?？冃Ч芾硐到y(tǒng)按照不同記分系數(shù)定期自動匯總成績，年底匯總，每人最終所得分?jǐn)?shù)即獲得績效百分比。根據(jù)測算，同級別條件下，優(yōu)秀人員績效工資可比合格人員高出50%以上，真正拉開薪酬檔次，激勵擔(dān)當(dāng)作為、干事創(chuàng)業(yè)。對于考核不合格、成績連年位居倒數(shù)的人員，實行末位淘汰，堅決打破“平均主義”。每年度拿出固定比例名額，淘汰不符合崗位要求的人員，空余崗位面向全區(qū)、全社會公開招聘。

四、定位“效”字，建立科學(xué)化管理導(dǎo)向

績效管理是開發(fā)區(qū)管理運行的具體實踐，關(guān)鍵在于結(jié)果的運用，既要讓“實干者得實惠”，又要讓“虛干者得懲處”，推動干部隊伍持續(xù)轉(zhuǎn)變作風(fēng)，樹立實干實績的用人導(dǎo)向。建立考核掛鉤機制。工作人員年度考核評價不再單獨考核，統(tǒng)一使用KPI績效考核結(jié)果，成績與個人績效工資掛鉤，與評先樹優(yōu)掛鉤，與職員級別晉升掛鉤。通過“三掛鉤”推動形成人人重視績效，人人爭取績效的良性競爭局面。建立結(jié)果反饋機制?？冃Ч芾碓囆羞^程中，考核成績及時向全體人員公開，根據(jù)動態(tài)信息，及時對工作落后的人員進行教育提醒；定期聽取各級工作人員意見建議，分門別類、歸納總結(jié)，不斷分析改進、健全完善評價管理模型。建立綜合分析機制。立足“檔案接續(xù)、單軌運行”的管理體制，通過績效管理系統(tǒng)，及時將各種考核結(jié)果梳理歸檔，建立干部記載信息、評比結(jié)果等內(nèi)容的實績檔案，辯證看待當(dāng)下與長遠、顯績與潛能、主觀努力與客觀條件的關(guān)系，全面分析干部的特性、氣質(zhì)、作風(fēng)及優(yōu)缺點，有針對性的加強干部隊伍建設(shè)，為優(yōu)化干部配置提供科學(xué)依據(jù)。

▲ 泰山姊妹松 王德全攝影