員工培訓、工作重塑與主動性行為
——任務情境的調(diào)節(jié)作用

孫永波, 胡曉鵑, 丁沂昕

（北京工商大學 商學院，北京 100048）

一、引 言

主動性對于員工適應多樣化和復雜化的工作任務，增加其自身的靈活性和創(chuàng)新性具有重要作用（劉小禹等，2015）。學術界認為主動性行為是員工為改良或改善工作情境或個體角色的一種自愿的、自發(fā)的行為（Parker等，2006）。員工積極主動的工作行為能夠帶來好的工作成果（Fuller和Marler，2009），特別地，在持續(xù)動態(tài)變化的組織環(huán)境中，如何更有效地激發(fā)員工的主動性行為，是當前管理者面臨的重要挑戰(zhàn)（劉冰等，2017）。

近年來關于員工主動性行為的誘導因素研究，成為組織行為學領域?qū)W者關注的議題。已有研究認為員工個人層面的個體特質(zhì)（Wang等，2017）、情感體驗（Fritz和Sonnentag，2007），組織層面的工作特征（Wu等，2018）、工作情境（劉小禹等，2015），領導個人層面的領導者類型（楊振芳等，2016）等對員工主動性行為具有積極影響。但是這些要素基于一種個體認知的主動性人格或組織環(huán)境的刺激性需求，沒有涉及兼具主動與刺激的雙層內(nèi)容。本文擴充了對此問題的研究，認為基于一種測量當前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間差異的培訓方式，能夠幫助員工利用工作反饋（刺激），激發(fā)保護或構建既有或未來資源的動機（主動性）。Raabe等（2007）在對員工主動性培訓研究中發(fā)現(xiàn)，培訓后，員工的職業(yè)生涯計劃的質(zhì)量顯著提高，并且接受培訓的員工，表現(xiàn)得更加積極主動。因此，探討員工培訓對員工主動性行為的作用很有必要。

本文在探索員工培訓對其主動性行為的影響時，還試圖揭示兩者之間發(fā)揮作用的中間機制和邊界條件。一方面，員工通過減少當前與期望的差異值而提高主動性行為，這一過程依賴于其如何進行資源整合與優(yōu)化，角色塑造與升級。工作重塑有助于員工建立學習機制、整合自身資源、塑造工作角色（Cappelli和Keller，2013），進而匯聚解決期望差異的工作資源，更為積極地投入工作，提高主動性行為。因此，從工作重塑提升員工主動性角度來剖析其中介傳導作用，可能是探索員工培訓對主動性行為作用機制的突破口之一，但還未得到學術界的探討。另一方面，Wrzesniewski和Dutton（2001）認為，工作重塑必然嵌入工作/任務環(huán)境并由環(huán)境所塑造。員工工作重塑不僅需要其自身具有更加積極主動的意愿，更需要他們在理解任務要求的基礎上對工作資源和職業(yè)角色進行修改的動力。任務情境正是這樣一種將工作環(huán)境信息傳達給員工的背景條件，它表現(xiàn)為員工自主性與認知模糊性兩種特點（Morgeson和Humphrey，2006；Rizzo和Lirtzman，1970）。有研究表明，這些情境變量在工作重塑中已被視為潛在的促進或約束因素（Wrzesniewski和Dutton，2001），并且能夠影響員工主動性行為的提升路徑。因此，任務情境作為一種重要的組織情境力量，在員工開展工作重塑向主動性行為轉(zhuǎn)化的過程中可能起著促進或抑制作用。

因此，本文的目的是討論什么樣的培訓能夠幫助員工主動從反饋中開展自我評價，以及如何促進其主動性行為。我們選擇培訓流程規(guī)范的北京市紅十字組織作為研究對象，通過設計兩個培訓項目測量員工培訓類型。該組織的師資管理培訓項目要求嚴格、操作規(guī)范，并對培訓過程進行嚴格控制，有助于本研究進行實驗設計。本文具體有三點貢獻：第一，關注了員工培訓中的主動性動機。以往研究缺乏對在培訓中的主動性效果進行評估（Campos等，2017），因為培訓可以引導員工利用工作反饋，改變其態(tài)度和行為（凌玲和卿濤，2013）。本文基于控制理論闡釋了員工培訓的類型——目標設定和工作展望，這為員工培訓的研究提供了新的理論視角。第二，厘清了員工面對落差以協(xié)調(diào)資源引發(fā)主動性行為的中介傳導機制。以往研究認為員工會將實際經(jīng)歷與期望相比較，進而產(chǎn)生差距，期望未實現(xiàn)所引發(fā)的“現(xiàn)實沖擊”會降低員工的工作表現(xiàn)（姚琦和樂國安，2011）。然而，本文打破了這一觀點，基于角色理論構建了工作重塑的中間機制，認為當前狀態(tài)與期望的差異可以觸發(fā)員工基于問題導向的資源保存或基于愿景導向的資源構建動機，通過對工作角色、認知和任務的重塑，員工依舊可以將這種差異轉(zhuǎn)化成積極主動的工作行為。第三，厘清了員工進行工作重塑的任務情境的邊界作用。本文響應了以往學者提倡的考慮任務情境在工作重塑中的潛在影響的建議（Dierdorff等，2009），討論了兩類相異的任務情境——自主性和模糊性。自主性提升員工對重塑資源的靈活性、創(chuàng)新性運用，模糊性則加劇了對重塑資源的無目的性損耗，進而影響員工協(xié)調(diào)資源以利用差異值激發(fā)主動性行為的傳導路徑，有利于豐富任務情境影響效果的工作重塑研究。

二、理論基礎與研究假設

（一）員工培訓與主動性行為

主動性行為是個體旨在改變或改善情境或自身的一種自發(fā)的、有預見性的行為（Parker等，2006），其涉及主動改善現(xiàn)狀或創(chuàng)造新情況（劉小禹等，2015）。研究認為個體差異與情境條件會影響主動性行為，對主動性行為的前因變量的關注集中于工作設計、工作特征、領導類型（胡青等，2011）等外在因素和主動性人格（Wang等，2017）等內(nèi)在因素的影響。員工的主動性行為也有可能來自一種基于反饋的主動評價（內(nèi)外兼顧），本文延伸了基于內(nèi)在與外在的前因條件研究，探討一種特殊的員工培訓方式。

控制理論（control theory）為理解特殊的員工培訓提供了一個新的視角，其假設大部分情況下，個體努力嘗試以達到創(chuàng)造或維持與期望目標值一致的行為（Carver和Scheier，1982）。個體需要闡述對當前狀態(tài)的觀點，然后將這種狀態(tài)感知與目標值進行比較，當個體發(fā)現(xiàn)他們對當前情況的感知與目標值之間存在差異時，會觸發(fā)減少差異的行為（Carver和Scheier，1982）。現(xiàn)階段主要有兩種觀點對目標值進行描述：一種是反映當前期望的目標值（Boldero和Francis，2002），一種是關注未來期望的目標值（Strauss等，2012）。本文通過協(xié)調(diào)這兩類不同的觀點并將它們與當前狀態(tài)進行差異比較以確定培訓類型。

首先，以當前期望為中心的目標值，關注在目前的狀態(tài)下期望解決的內(nèi)容（Boldero和Francis，2002）。以往學者認為，個體當前的狀態(tài)與其期望的當前現(xiàn)狀之間差異較小時，具有更高的主動性（Doris和Sabine，2002）。本文從相對面并在Boldero和Francis（2002）的基礎上擴展了這一論點，認為當前現(xiàn)狀與當前期望現(xiàn)狀之間的差異顯著時，可能會激發(fā)旨在保護當前的既有資源的主動性行為。具體而言，當前現(xiàn)狀與當前期望現(xiàn)狀之間存在較大差異時，會激勵個體參與當前任務，激發(fā)個體的主動性行為（Griffin等，2007）。培訓旨在通過修改員工的心理狀態(tài)差異來優(yōu)化他們主動評價工作反饋的方式，通過這種方式，員工可以尋找解決辦法以維持和保護他們的既有資源。目標導向體現(xiàn)了以問題為中心的培訓（problem-focused intervention），其旨在使個體能夠通過解決當前問題，主動減少當前狀態(tài)與期望當前狀態(tài)之間的差異，采用積極的方法來解決消耗個體資源的工作因素（Boldero和Francis，2002），從而激發(fā)員工在參與培訓中的主動性行為。

其次，目標值可以是以未來期望為中心，關注在未來狀態(tài)下預期發(fā)生的內(nèi)容（Boldero和Francis，2002）。在Boldero和Francis（2002）的基礎上，本文認為，當前狀態(tài)與期望的未來狀態(tài)之間的差異將刺激旨在建立未來資源的主動性行為。一方面，以未來期望為中心構建目標的個體能夠為自己制定更加雄心勃勃的目標，為了實現(xiàn)未來的自我，個體可能會激勵自己參與可能具有挑戰(zhàn)性的活動（Strauss等，2012）；另一方面，以未來期望為中心能夠幫助個體模擬場景，思考如何達到理想的自我，有助于員工預先思考需要的資源，提前做好準備。構建未來期望能夠刺激個體的積極性，旨在積累未來資源，而且對未來自我有清晰愿景的個體更有可能發(fā)展積極主動的技能（Strauss等，2012）。工作展望表現(xiàn)了以愿景為中心的培訓（vision-focused intervention），其旨在鼓勵個體處理當前狀態(tài)與其期望的未來狀態(tài)之間的差異。通過培訓鼓勵員工構想他們未來的工作自我情景，并設定長期的目標，采取主動性行為以實現(xiàn)期望的自我。本文提出如下假設：

H1a：目標設定對員工主動性行為具有正向影響。

H1b：工作展望對員工主動性行為具有正向影響。

（二）工作重塑的中介作用

工作重塑是指個體可以依據(jù)自身需求發(fā)揮能動性和塑造性，重新賦義其工作的觀念而獲得工作意義感和身份感的行為（Wrzesniewski和Dutton，2001）。員工將他們的工作角色視為一個積極的工匠，通過調(diào)整工作任務、角色和關系，調(diào)動資源以保持工作資源的平衡（Wrzesniewski和Dutton，2001）。工作重塑塑造了員工的個性化工作方式和觀念，其涉及員工努力增加工作中的資源和挑戰(zhàn)，以此激勵自己努力工作（Tims等，2013）。廣受認可的工作重塑的方式主要有兩種，一種是Wrzesniewski和Dutton（2001）提出的任務重塑、關系重塑和認知重塑，一種是Tims和Bakker（2010）基于工作要求—資源模型提出的增加結(jié)構性工作資源、增加社會性工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作要求和減少妨礙性工作要求。本文采用角色理論將這兩種框架結(jié)合起來。角色理論假設個體在設定期望和塑造最終實現(xiàn)工作方式中的中心角色性（Kahn等，1964），強調(diào)員工主體的行動意愿；既認識了工作重塑中角色塑造的內(nèi)部特殊性，又認識到傳統(tǒng)工作設計中遵循的外部規(guī)范性（Katz和Kahn，1978），強調(diào)員工需要平衡和調(diào)整與工作角色相關的各種需求。

角色—資源文獻表明，當個體未能實現(xiàn)或維持角色期望時，就會引發(fā)沖突、損耗資源（曹霞和瞿皎姣，2014）。本文提出的員工培訓顯示了減少員工未完全實現(xiàn)角色期望的差異值的行為。為了避免沖突，由此引發(fā)旨在保護當前資源與積累未來資源的策略，這為員工進行工作重塑以彌補差異提供了動機。員工通過對工作反饋的主動評價，以此認識實際狀態(tài)與期望狀態(tài)的差異，從而增加工作投入度，利用重塑的方式提高自己積極主動、適應挑戰(zhàn)與壓力、形成自我形象的能力。一方面，員工培訓能夠激發(fā)工作重塑的動機，以匹配與角色期望一致的需求。在對比工作狀態(tài)差異的過程中能夠喚醒員工工作重塑的意識，建立工作重塑的心態(tài)是進行工作重塑的前提（Wrzesniewski和Dutton，2013），員工依據(jù)目標實現(xiàn)情況獲取工作反饋，從而制定以解決目標為導向的工作重塑設計（Tims和Bakker，2010）。另一方面，員工培訓能夠形成良好的工作認知，塑造工作任務、工作資源、工作要求與個人能力的有機匹配（Tims等，2013）。通過培訓，員工獲得了更多的工作資源，以此強化或提升個人能力，保持或優(yōu)化人職匹配（田喜洲等，2017），從而推動工作重塑行為。

角色塑造要求個體調(diào)動既有資源，以成功完成其角色的各項任務和社會需求（Katz和Kahn，1978）。因此，工作重塑需要員工在工作中有效分配這些有限的資源，以發(fā)揮其最大作用。角色理論認為，當個體塑造角色的同時，他們會從角色集的成員（如，同事、經(jīng)理）那里獲得信息，而這種反饋形成了對塑造行為被認為是理想角色的期望的重要力量（Katz和Kahn，1978），這種認同會觸發(fā)個體的主動行為。這一理論表明工作重塑所塑造的理想形象，如果發(fā)生在員工的角色集的范圍之內(nèi)，就會讓角色集的成員感受到員工個體的創(chuàng)造工作意義、增強工作適應性的動機，員工受之鼓動產(chǎn)生更高的主動性行為。因為高水平的、可見的工作重塑有助于促進員工在響應外部工作要求方面的互動調(diào)整（Petrou等，2018），通過頻繁的互動可以使員工接收到足夠多的角色集成員的反饋，以增加對自我角色的修正。通過不斷的角色完善以獲得組織認同，進一步提升員工的主動性行為。

當前狀態(tài)與期望狀態(tài)間的差異較大時，員工建立自身能力與期望相匹配的感知，并將這種工作要求視為一種機會和挑戰(zhàn)（劉得格等，2011），喚起愿意為之努力的主動性。為實現(xiàn)人職匹配程度的提升，獲得角色的塑造和工作意義感（田喜洲等，2017），工作重塑能幫助員工重新定義工作以使其適合自我需求（Berg等，2013）。員工通過自發(fā)地改進工作效率、質(zhì)量或?qū)で筇魬?zhàn)性的工作任務，建立高水平的工作重塑行為并積極投入工作，專注于工作的員工具有更高的主動性和工作意義感（辛迅和苗仁濤，2018），促使他們在工作中表現(xiàn)出更多的主動性行為。綜上所述，員工培訓能通過提升員工的工作重塑進而促進其主動性行為。本文提出如下假設：

H2a：工作重塑在目標設定與員工主動性行為之間發(fā)揮中介作用。

H2b：工作重塑在工作展望與員工主動性行為之間發(fā)揮中介作用。

（三）任務情境的調(diào)節(jié)作用

員工的工作行為嵌入在其身處的工作環(huán)境中，并且既有情境特征會影響角色塑造的效果（Dierdorff等，2009）。工作重塑也被描述為一種情境下的活動，員工在塑造其工作角色時所產(chǎn)生的效果可能受其工作環(huán)境的影響（Johns，2006）。已有研究認為，反映工作角色表現(xiàn)效果的結(jié)構和信息約束的任務情境（Task context）是影響工作結(jié)果的特有情境因素（Johns，2006）。自主性和模糊性被視為任務情境的重要特征（Morgeson和Humphrey，2006；Rizzo等，1970）。

自主性是指個體在工作中所擁有的自由裁量的程度（Morgeson和Humphrey，2006），例如在安排、決策和工作流程等方面。因為在更自主的環(huán)境中工作，員工在構建自己的角色以及為組織做出貢獻等方面具有更大的自由度和靈活性（Morgeson和Humphrey，2006）。一方面，自主性增強了員工重新塑造工作意義和角色的意愿（胡睿玲和田喜洲，2015），具有高度自主性的員工往往將更多不同的任務融入他們的角色中（Morgeson等，2005），并通過積極工作來展示其主動性行為（Grant和Ashford，2008）。另一方面，自主性為員工提供了有效協(xié)調(diào)和平衡個體資源以實現(xiàn)角色塑造的空間，從而緩沖員工資源流失后的消極狀態(tài)（Rubin等，2013），并觸發(fā)積極的主動性行為?；谏鲜鐾评?，本文認為高自主性的任務環(huán)境能使員工通過工作重塑引發(fā)更加正面的主動性行為。

H3a：自主性對工作重塑與員工主動性行為之間的關系有顯著調(diào)節(jié)作用，相對于自主性水平低的任務環(huán)境，在自主性水平高的任務環(huán)境中，工作重塑對員工主動性行為的影響更強。

模糊性反映了在環(huán)境中與所必須完成的相關工作的清晰程度（Rizzo等，1970），通常是由于組織對績效期望或績效突發(fā)事件的不清晰表述造成的。元分析證實了模糊性對組織公民行為的負面影響（Eatough等，2011），這些負面影響部分源于員工感受到環(huán)境壓力，使得其難以有效地將個人資源分配到角色塑造的不同方面（Bergeron等，2012）。盡管員工希望通過尋求反饋或工作談判減少模糊性以產(chǎn)生更主動的行為（Grant和Ashford，2008），但由于對在高度模糊性的任務情境下，員工對想要塑造需要的工作角色缺乏明確理解，使得員工會耗費一部分資源，可能將個人資源用于不相關的角色塑造行為中（Rubin等，2013）。并且由于缺乏可以澄清和解釋重要角色活動的外部信息（Dierdorff等，2009），模糊性可能導致員工的工作重塑效果不佳，也無法有效提升員工的主動性行為。基于上述推理，本文認為高模糊性的任務環(huán)境可能會產(chǎn)生負面影響。本文提出如下假設：

H3b：模糊性對工作重塑與員工主動性行為之間的關系有顯著調(diào)節(jié)作用，相對于模糊性水平低的任務環(huán)境，在模糊性水平高的任務環(huán)境中，工作重塑對員工主動性行為的影響更強。

在權變理論的觀點中，每個組織的內(nèi)在要素（例如，員工、管理者）和外界的環(huán)境條件各不相同，必須考慮環(huán)境的不確定性、多樣性（梁巧轉(zhuǎn)等，2012）。作為任務情境的兩面，自主性和模糊性分別表現(xiàn)了任務環(huán)境中員工感受的自由和不確定程度（Morgeson和Humphrey，2006；Rizzo等，1970）。在員工接受培訓的過程中，會感受到不同的任務壓力，自主性任務情境會推動個人資源使能化，而模糊性任務環(huán)境則會導致個人資源無意義流失。

處于高自主性的任務情境中，員工會具有更大的自由裁量權（Morgeson和Humphrey，2006）。在這樣的情境中進行工作重塑，需要員工個人合理協(xié)調(diào)當前狀態(tài)與期望狀態(tài)的差異，將不同的任務融入工作角色，推動員工強化個人工作能力，如增加結(jié)構性或社會性工作資源，增加挑戰(zhàn)性工作要求，以實現(xiàn)員工個人資源的穩(wěn)定與平衡，進而積極地投入工作中，借助“個體資源庫”來拓展自我行為空間，從而引發(fā)更多的主動性行為（林叢叢等，2018）。自主性提高了員工利用工作重塑的靈活性和機巧性，擁有更大自由度的員工更可能動用資源重構工作內(nèi)容，例如與價值觀相似的同事合作、引入新任務以開發(fā)新技能（尹奎等，2016），從而重構員工的工作身份，提升員工的工作意義，提高員工的主動性。本文提出如下假設：

H4a：工作重塑在目標設定與員工主動性行為之間的中介作用依賴于自主性水平。自主性水平越高，工作重塑在目標設定與員工主動性行為之間的中介作用就越強。

H4b：工作重塑在工作展望與員工主動性行為之間的中介作用依賴于自主性水平。自主性水平越高，工作重塑在工作展望與員工主動性行為之間的中介作用就越強。

處于任務情境模糊性程度高的環(huán)境中時，員工則無法明確理解任務的具體要求（Rizzo等，1970），降低個體資源的構建積極性，且在這樣的任務情境中員工容易喪失資源。當員工的個人資源減少時，會陷入消極的甚至是不作為的狀態(tài)，其不會考慮自己當前狀態(tài)是否滿足期望狀態(tài)，對工作重塑的意愿和行動相對較低。隨著任務情境變得模糊，員工旨在改變自身、組織和情境的主動性行為也隨之減少。Berg等（2010）在研究中指出工作重塑并不總是積極的，如果重塑違背組織目標，它有可能會產(chǎn)生負面影響。例如，營銷員工可以通過花更多時間開發(fā)新品牌創(chuàng)意來重塑自己的工作，然而公司真正需要的是專注于當前營銷策略的員工。任務模糊性會削弱員工的主動性，即使認識到自己當前狀態(tài)與期望狀態(tài)的差異，但其主動改變的意愿降低，無法有效地聚攏開展重塑的工作資源，從而降低了員工的主動性行為。本文提出如下假設：

H4c：工作重塑在目標設定與員工主動性行為之間的中介作用依賴于模糊性水平。模糊性水平越高，工作重塑在目標設定與員工主動性行為之間的中介作用就越弱。

H4d：工作重塑在工作展望與員工主動性行為之間的中介作用依賴于模糊性水平。模糊性水平越高，工作重塑在工作展望與員工主動性行為之間的中介作用就越弱。

綜上所述，本文提出圖1所示研究模型。

圖 1研究模型

三、研究設計

（一）樣本調(diào)查

數(shù)據(jù)來源于北京市紅十字會組織，研究對象為參與師資管理培訓的員工及其直接主管。數(shù)據(jù)收集是在師資管理培訓項目接線人和志愿服務部配合下完成的。調(diào)查前，我們與接線人一同隨機挑選一次培訓會中的員工為調(diào)查對象，確定了310名目標員工。為盡量減少同源偏差，本研究先后進行了2次問卷調(diào)查，調(diào)查前后間隔2個月。第一次為2017年10月，調(diào)查對象是員工，是在培訓項目的第二次培訓會上，調(diào)查內(nèi)容主要包括員工的背景信息、培訓內(nèi)容、工作重塑和任務情境，并標明員工姓名；第二次為2017年12月，調(diào)查對象是主管，目的是讓他們評價自己管轄的員工的主動性行為，并標明主管姓名及相對應的員工姓名。每份問卷填完后，填答者將問卷封入信封，我們在現(xiàn)場進行集中收回并將主管與其員工進行匹配歸檔。

在第一次調(diào)查中，我們在目標設定項目中回收了來自189名員工完整填寫的問卷，在工作展望項目中回收了來自149名員工完整填寫的問卷，回收有效員工問卷149份，149位員工參與了兩次培訓項目并填寫問卷；第二次針對這149名員工的直接主管發(fā)放問卷，共回收139份有效問卷。我們對員工—主管問卷進行匹配，共得到139名員工及19位主管的配對樣本。在樣本結(jié)構方面，員工以女性居多，為54.6%。員工年齡方面，30歲及以下占比29.7%，31—40歲占比31.4%，41—50歲占比27.7%。從教育程度來看，1.6%的員工擁有高中學歷，19%的員工擁有?？茖W歷，64.3%的員工擁有本科學歷，26.5%的員工擁有研究生學歷。在工作年限方面，以1—3年的居多，為51.4%，3—5年的為15.3%，5年以上的為20.1%，1年以下的為13.3%。

（二）變量測量

本文用李克特七級量表，1代表“非常不同意”，7代表“非常同意”。

（1）員工主動性行為

員工主動性行為的測量采用的是主管領導對員工工作表現(xiàn)的主觀評價。本文參考了Parker等（2006）和Griffin等（2007）開發(fā)的主動性行為量表，該量表包括個人、團隊及組織3個層面共9個題項。示例條目：“員工會主動思考改善本職工作的想法”（個人）、“員工會主動提出改善團隊效率的建議”（團隊）、“員工會主動提出改善組織整體效率的建議”（組織）等，Cronbach's α為0.894，說明該測量的可靠性較高。

（2）員工培訓

本文參考羅興武等（2018）的量表開發(fā)程序，遵從量表開發(fā)的三步驟程序。第一步，采用文獻演繹法和訪談歸納法，確定初始測量題項。第二步，進行探索性因子研究，修正測量題項。第三步，進行驗證性研究，驗證量表。

第一步，本文首先對已有學者的相關研究進行了回顧。針對研究情景，發(fā)現(xiàn)Bunce和West（1996）與Strauss等（2012）的研究適合本研究。本文根據(jù)他們的研究開發(fā)了目標設定和工作展望的測量題項。

其次，在文獻回顧的基礎上，帶著已有的測量問項和對員工培訓的理解對10名員工進行半結(jié)構性訪談，目的是對量表的題項進行修改，確保語義明確。結(jié)合以上兩項操作，我們分別確定了3個題項以測量兩類員工培訓。具體參見表1。

表 1員工培訓的初始測量量表

第二步，為驗證問卷地有效性，我們對問卷進行了探索性因子分析。在正式培訓會之前，我們向一組接受師資培訓的員工發(fā)放問卷，收回有效問卷95份。利用SPSS22.0進行了探索性因子分析，因子載荷大于0.5，KMO檢驗大于0.7，Bartlett球形檢驗P值小于0.01，Cronbach's α大于0.7。最終我們保留了第一步共6個題項，進行實證研究。

第三步：① 目標設定。目標設定項目包括兩次為期半天的培訓會，期間間隔6個月，第一次培訓會在2017年4月（T1）舉行。根據(jù)Bunce和West（1996）的研究方案，我們引入“在工作中進行變革”作為應對這些不利因素的方法。我們將設置目標納入員工行為中，因為設置目標被認為是促進培訓的有效方式（Morisano，2010）。根據(jù)設置目標的研究方案，我們要求員工設置具體可實現(xiàn)的積極目標，至多設定三個目標，以展現(xiàn)員工期望的當前狀態(tài)。最終，有249位員工參與該培訓項目。

第二次培訓會于2017年10月（T2）舉行，我們的目的是測量T2階段員工感知的當前工作狀態(tài)與T1階段員工期望的當前工作狀態(tài)的差異。我們向參與員工分發(fā)結(jié)構性問卷，用三個方面的內(nèi)容進行測量。最終，第一次參與培訓的249位員工有189位員工參與第二次培訓并填寫了問卷。Cronbach's α為0.772，說明該測量的可靠性良好。

② 工作展望。工作展望項目也包括兩次為期半天的培訓會，期間間隔6個月。在第一次培訓會（2017年4月，T1）上，我們要求員工將注意力集中在他們與工作相關的偏好和價值觀上，從而促進他們對未來工作的展望，然后告知員工在腦海中繪制他們未來工作的畫面。員工通過在腦海中描述他們未來工作生活中的一天，旨在使員工能夠在精神層面模擬他們期望的未來狀態(tài)（Strauss等，2012）。與目標設定項目相同，員工至多為自己設定三個目標，以展現(xiàn)員工期望的未來狀態(tài)。最終有221位員工參與該項目。

在第二次培訓會（2017年10月，T2）上，我們的目的是測量T2階段員工感知的未來工作狀態(tài)與T1階段員工期望的未來工作狀態(tài)的差異。我們向參與員工分發(fā)結(jié)構性問卷，用三個方面的內(nèi)容進行測量。最終，第一次參與培訓的221位員工有149位員工參與第二次培訓并填寫了問卷。Cronbach's α為0.728，說明該測量的可靠性良好。

最終，我們對149位參與了兩項培訓項目的員工的數(shù)據(jù)進行研究檢驗。項目的培訓流程和數(shù)據(jù)收集如圖2所示。

圖 2培訓流程與數(shù)據(jù)收集

（3）工作重塑

本文中對工作重塑的測量采用的是員工對自己過去6個月表現(xiàn)的主觀評價。參考了Tims和Bakker（2010）基于JD-R模型開發(fā)的量表，評估了在增加工作資源、增加挑戰(zhàn)性工作需求以及減少阻礙性工作需求方面的內(nèi)容，共計21個題項。示例條目：“我經(jīng)常承擔額外的任務，即使沒有領取額外的工資”“我試圖在工作中學習新的東西”“我努力確保我的工作情緒變化不那么強烈”等，Cronbach's α為0.869，說明該測量的可靠性較高。工作重塑的單因子模型的擬合指數(shù)為：χ2/df=2.152，IFI=0.901，TLI=0.889，CFI=0.900，RMSEA=0.073，具有良好的擬合度。本文的目的是驗證工作重塑的一般性作用，而不是某一類型的工作重塑的特定效應，因此將工作重塑的整體維度納入我們的研究。

（4）任務情境

本文中對任務情境的測量采用的是員工對自己在工作中感受的主觀評價。

① 自主性。參考了Morgeson和Humphrey（2006）的量表，包括9個題項，示例條目：“在工作中，我可以計劃自己的工作方式”“在工作中，我可以決定如何完成自己的工作”等，Cronbach's α為0.880，說明該測量的可靠性較高。

② 模糊性。參考了Rizzo等（1970）的量表，包含6個題項，采用反向問題，示例條目：“我的工作目標是明確的且可理解的”“我清晰地知道自己的工作期望”等，分數(shù)越高模糊性越大，Cronbach's α為0.768，說明該測量的可靠性良好。

（5）控制變量

以往研究如Parker等（2006）、劉小禹等（2015）、楊振芳等（2016）表明員工的年齡、性別、教育程度和工作年限是影響員工主動性行為的背景因素，因此，本文也控制了這些變量。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）驗證性因素分析和區(qū)分效度檢驗

表2呈現(xiàn)了對員工培訓、工作重塑、任務情境及主動性行為的研究模型進行驗證性因素分析。結(jié)果顯示，六因子模型的擬合度（χ2=878.383，df=449，p＜0.001；IFI=0.919；TLI=0.909；CFI=0.918；RMSEA=0.063）較高且達到標準，所有測量題項的因子載荷系數(shù)都顯著（p＜0.001）。根據(jù)Podsakoff等（2003）的建議，進一步對各變量的區(qū)分效度進行檢驗，結(jié)果如表2所示。六因子模型的χ2值顯著優(yōu)于其他因子模型，各擬合指標也優(yōu)于其他因子模型。因此，本研究具有較好的區(qū)分效度。

表 2測量模型檢驗

（二）描述性統(tǒng)計和相關性分析

由表3得知，目標設定（r=0.474，p＜0.01）和工作展望（r=0.513，p＜0.01）與主動性行為顯著正相關；目標設定（r=0.315，p＜0.01）和工作展望（r=0.374，p＜0.01）與工作重塑顯著正相關；工作重塑與主動性行為顯著正相關，r=0.247，p＜0.01；自主性與主動性行為顯著正相關，r=0.358，p＜0.01；模糊性與主動性行為顯著負相關，r=-0.131，p＜0.05。上述結(jié)果為本文的理論模型和相關假設提供了初步支持。

表 3描述性統(tǒng)計

（三）共同方法偏差檢驗

為了解決共同方法偏差，本文采用兩種統(tǒng)計方法來進行診斷。首先，采用Harman單因素檢驗法來評估共同方法偏差，將六個變量放在一起進行探索性因子分析，結(jié)果表明未旋轉(zhuǎn)的第一個因素解釋變異量僅占總方差的32.101%，沒有任何單一變量能夠解釋大部分變量，這表明共同方法偏差不會對本文的有效性造成嚴重的影響。其次，本文采用潛在誤差變量控制法對共同方法偏差進行檢驗，在六因子模型基礎上，將方法偏差作為潛在因子放入結(jié)構方程，構建一個七因子模型，并將其與測量模型進行比較。結(jié)果顯示，相較于測量模型，七因子模型的擬合度（Δχ2=14.091，Δdf=12，p＞0.05）無顯著變化，表明本文的測量模型不存在嚴重的共同方法偏差。

（四）假設檢驗

本文采用結(jié)構方程模型對中介效應進行驗證，模型擬合指數(shù)滿足要求（見表2）。本文在假設模型的基礎上構建競爭模型1和競爭模型2，其中競爭模型1刪除目標設定到主動性行為的路徑，競爭模型2同時刪除目標設定和工作展望到主動性行為的路徑。結(jié)果如表4所示，競爭模型1和假設模型相比，模型差異顯著（Δχ2=12.879，Δdf=1，p＜0.001），競爭模型1的擬合指數(shù)雖符合要求但擬合指數(shù)變差；競爭模型2和假設模型相比，模型差異顯著（Δχ2=79.280，Δdf=2，p＜0.001），但競爭模型2的TLI未符合要求且擬合指數(shù)變差?；谏鲜龇治?，文章接受擬合指數(shù)更優(yōu)的模型，即假設模型。假設模型的路徑系數(shù)見圖3所示。由圖3可知，目標設定（β=0.371，p＜0.001）和工作展望（β=0.363，p＜0.001）對員工主動性行為都具有積極影響，假設H1a和H1b得到證實。

表 4假設模型與競爭模型的擬合指數(shù)

圖 3培訓影響員工主動性行為的路徑分析

結(jié)合James等（2006）的中介效應檢驗程序，對工作重塑的中介作用進行檢驗。結(jié)果表明（見圖3）目標設定（β=0.245，p＜0.01）和工作展望（β=0.217，p＜0.01）對工作重塑具有積極效應，工作重塑對員工主動性行為也存在顯著的積極影響（β=0.387，p＜0.001）。在此基礎上，使用AMOS22.0對目標設定和工作展望與員工主動性行為的間接效應進行分析，結(jié)果顯示目標設定對主動性行為（β=0.095，p＜0.05）的間接效應顯著，目標設定對主動性行為（β=0.084，p＜0.05）的間接效應顯著。因此，工作重塑在目標設定和工作展望與員工主動性行為間具有中介效應，假設H2a和H2b得到證實。

進一步地，為了提高中介效應的統(tǒng)計功效，本文采用Preacher和Hayes（2008）的中介效應程序?qū)2a和H2b進行檢驗（見表5）。工作重塑在培訓與主動性行為間的兩條間接效應路徑95%的置信區(qū)間都不包括0，因此進一步驗證了工作重塑在目標設定和工作展望與員工主動性行為之間存在中介效應，加強了假設H2a和H2b的驗證。

表 5中介效應的Bootstrap分析

本文采用層次回歸驗證任務情境的調(diào)節(jié)效應，從M3的結(jié)果可知（見表6），工作重塑與自主性的交互項對員工主動性行為具有顯著正向影響（β=0.131，p＜0.05），假設H3a得到證實；從M5的結(jié)果可知，工作重塑與模糊性的交互項對員工主動性行為具有顯著負向效應（β=-0.151，p＜0.01），假設H3b得到證實。

表 6層次回歸結(jié)果

為深入分析工作重塑與任務情境的交互如何影響員工主動性行為，本文以調(diào)節(jié)變量自主性和模糊性的均值加減一個標準差作為分組標準，對高/低組自主性和模糊性兩種情況的簡單斜率進行計算。結(jié)果表明，在低自主性條件下，簡單斜率估計值為0.180（p＞0.05），在高自主性條件下，簡單斜率估計值為0.311（p＜0.01）；在低模糊性條件下，簡單斜率估計值為-0.070（p＞0.05），在高模糊性條件下，簡單斜率估計值為-0.225（p＜0.05）。本文采納Aiken和West（1991）的建議，繪制調(diào)節(jié)分析圖，結(jié)果如圖4和圖5。由圖4可知，與自主性任務情境水平較低的情況相比，當自主性水平較高時，工作重塑對員工主動性行為的正向影響更強，員工采取主動性行為的可能性增加得更快一些，即高自主性的斜率更大。同理，圖5顯示了，當模糊性水平較高時，工作重塑對員工主動性行為的負向影響更強，員工采取主動性行為的可能性越來越低，即高模糊性斜率更大。

本文依據(jù)Preacher和Hayes（2008）提出的有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗程序，使用Mplus7.0對任務環(huán)境的有調(diào)節(jié)的中介效應進行檢驗。表7顯示，目標設定通過工作重塑對員工主動性行為影響的間接效應在高自主性下的間接效應值（β=0.227，p＜0.01）顯著且大于在低自主性下的效應值（β=0.038，p＞0.05），高低組效應值的差異也顯著（β=0.189，p＜0.05），同時，高低組自主性的間接效應差異值在95%的置信區(qū)間不包含0，因此假設H4a通過檢驗。同理，假設H4b也得到驗證。但工作展望通過工作重塑對員工主動性行為影響的間接效應在模糊性高低組效應值的差異不顯著（β=-0.167，p＞0.05），同時，高低組模糊性的間接效應差異值在95%的置信區(qū)間包含0，因此假設H4c未通過檢驗。同理，假設H4d也未得到驗證。

圖 4自主性在工作重塑與員工主動性行為之間的調(diào)節(jié)作用

圖 5模糊性在工作重塑與員工主動性行為之間的調(diào)節(jié)作用

表 7有調(diào)節(jié)的中介效應分析

五、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論與理論貢獻

本文探討了兩類重要的員工培訓（目標設定、工作展望）對員工主動性行為的影響機制。研究發(fā)現(xiàn)，目標設定和工作展望均能促進員工的主動性行為；工作重塑在員工培訓與主動性行為之間發(fā)揮著中介作用；在任務情境的影響下，自主性增強會產(chǎn)生工作重塑對主動性行為的正向作用，而模糊性增強則會產(chǎn)生工作重塑對主動性行為的負向作用；任務情境的自主性在目標設定通過工作重塑的中介作用對員工主動性行為的關系路徑中發(fā)揮了積極影響。

本文有三點理論貢獻：第一，在控制論基礎上，本文開發(fā)了反應當前期望與關注未來期望觀點的員工培訓，并豐富了對員工主動性的研究。本文認為在當前狀態(tài)與期望狀態(tài)存在差異時，會激發(fā)員工的資源保存和資源構建的本能，旨在增強參與工作的主動性行為，這與資源保存理論和意義建構理論不謀而合（Hakanen等，2017；Weick，2005）。以往研究指出員工可以通過培訓來增強主動性動機（Campos等，2017），提升個體的目標設定計劃和主動成長訓練（李姍姍等，2019）。通過實驗設計，本文提出的員工培訓響應了以上兩個屬性，即員工培訓是個體從工作情境中感受到的期望差異反饋而實施的自我評價行為，是一種主動的自我培訓，具有目標設定與工作展望的推動力。

第二，在角色理論的基礎上，本文回應了Wrzesniewski和Dutton（2001）以及Tims和Bakker（2010）對工作重塑的研究。員工進行角色塑造的個人資源受到兩方面的影響，包括塑造自我工作角色和遵守外部規(guī)范的期望。履行外部需求和內(nèi)部偏好來修改自身的工作角色，塑造了員工個人更高的工作重塑水平。員工的角色集所傳遞的期望信息有助于員工適當?shù)耐瓿山巧薷?，從而對個人、團隊甚至組織產(chǎn)生更多的積極影響。員工培訓也體現(xiàn)了工作重塑的兩方面特點：自我主動性和工作反饋性，培訓來源于長期的工作狀態(tài)反饋和自我積極主動的意識，這種動機也促使員工進行工作重塑時展現(xiàn)以上兩類特點，而角色理論可以更好地將兩類特點結(jié)合起來。在增強對工作重塑在角色塑造（Wrzesniewski和Dutton，2001）的認識基礎上，也豐富了對遵守外部規(guī)范，響應工作狀態(tài)反饋的塑造意義。

第三，本文回應了Wrzesniewski和Dutton（2001）倡導的對工作重塑過程中受之影響的任務環(huán)境的檢驗，驗證了工作重塑依賴于一定的情境的假設（Johns，2006）。一方面，本文發(fā)現(xiàn)了在任務自主性較高的情況下，具有更多的自由度的員工能夠靈活設定工作邊界，能夠消除任務環(huán)境的壓力帶來的功能失調(diào)，能更為靈活的滿足來自其角色集的任務期望，從而增強主動性行為。另一方面，證明了模糊性會使員工感到任務期望不明確，無法有效地聚集資源進行工作重塑，結(jié)果導致低程度的主動性行為。然而在檢驗模糊性的有調(diào)節(jié)的中介作用時，本文沒有發(fā)現(xiàn)其在培訓—重塑—主動性行為關系路徑中的作用效果。我們認為可能原因有兩點：一是，本文構建的培訓—重塑—主動性行為關系路徑均表現(xiàn)了員工自發(fā)性和主動性的特征（Campos等，2017；Tims和Bakker，2010；Strauss等，2017）。三個變量的主動性屬性激發(fā)了員工適應和改變工作情景特征的動機（Frese等，2007），進而主動調(diào)整對任務模糊性的負面效應，甚至引發(fā)員工更具前瞻性的提前反應（胡青等，2011），即員工會主動去咨詢并理解任務需求，降低任務信息模糊性的影響。二是，盡管任務情境模糊性程度高的環(huán)境會使員工無法明確理解工作要求（Rizzo等，1970），但在對紅十字組織調(diào)研的過程中，我們通過訪談發(fā)現(xiàn)組織在向員工傳達師資培訓任務時，會通過集中培訓和單線聯(lián)系的方式給員工布置任務，兩種方式可以在一定程度上避免接受培訓的員工在工作重塑中對任務信息理解方面的模糊性。通過本文，我們認識到工作場所中可能存在某些要素能夠降低任務情境的不確定性，以使員工能夠有效地開展重塑工作。例如，領導—成員交換理論（LMX）可能會減少員工對任務環(huán)境的模糊認知，因為高質(zhì)量的LMX能夠為員工帶來工作資源（來憲偉等，2018），緩解員工對任務的不理解和不明確，降低了這種不利因素對員工通過重塑以實現(xiàn)期望而提升主動性行為的影響。

（二）實踐啟示

第一，設計合理的培訓方式，培養(yǎng)員工建立工作期望的意愿，以此提高員工的主動性。開發(fā)員工的主動性能夠提供僅比開發(fā)員工技能更好的培訓措施，目的是通過主動的培訓以減少當前狀態(tài)與期望狀態(tài)之間的差異，從而塑造影響員工在后期工作的努力心態(tài)。目標設定能夠增強員工對短期內(nèi)工作表現(xiàn)的主動性行為，獲得心理需求的滿足，增加對有意義工作的投入。工作展望可以激活員工以長期工作表現(xiàn)為導向的主動性行為，不斷地增加組織承諾，不僅僅是激活員工對個人發(fā)展的渴望，更體現(xiàn)了對支持組織發(fā)展的愿望。

第二，與培訓中的培訓措施相同，員工積極的工作重塑也是一種自發(fā)性、主動性的行為，通過以主動性的方式調(diào)整擁有的工作資源，以此改變工作要求或工作邊界，重構新的工作身份和工作意義感。在培訓過程中向員工傳輸一個賦能的理念：員工可以適度改變自己的工作角色，轉(zhuǎn)變?yōu)楦臃e極的“重塑者”，從而刺激員工參與工作活動并增強對資源的認知和處理能力，以有利于對個人或組織績效做出有益反應。培養(yǎng)員工改善工作環(huán)境中不斷變化的任務和角色，以此適應甚至是積極地創(chuàng)造，通過激發(fā)員工高的內(nèi)在動機和協(xié)調(diào)能力，使員工對工作價值更加認可，以促進員工個體的主動性、變革力、創(chuàng)新力。

第三，管理者應當部署清晰明確的任務要求，因為高模糊性的任務情境加劇了員工的資源流失，無法引致員工更加積極主動的工作行為。這需要管理者在布置工作任務時，使員工感受到自身工作角色的意義和價值，進行適度的賦能，在工作中提供給員工更多自由裁量權和靈活適應性，構建合理動態(tài)博弈的介于員工與組織間的行為空間，以此消除員工在進行工作重塑時所消耗的資源帶來的不利影響。鼓勵員工相信自己、積極創(chuàng)造以及主動分享，營造員工愿意為之付出或改變的任務氛圍。

（三）研究局限與展望

本研究也存在一些局限：第一，本文間隔2個月檢測了對員工主動性行為產(chǎn)生影響的員工培訓和工作重塑效果，間隔時間較短，很難幫助我們解釋變量之間的因果關系。因此，未來研究可以利用案例研究、田野調(diào)查等質(zhì)性研究方法，考察培訓的過程機制以及員工的具體的工作重塑行為。第二，本文基于實驗設計開發(fā)了培訓的測量量表，需要進一步完善。未來需要再進一步梳理文獻，借鑒培訓的相關研究，進行更加嚴格的情境實驗。第三，因為需要控制實驗情境和在可控的研究成本下開展研究活動的要求，本文僅選擇了一個組織進行研究，在樣本方面存在著不足。未來研究可以在多個組織中進行實驗設計，增加樣本數(shù)量，增加對更多組織類型的研究。