電力企業(yè)人力資源管理優(yōu)化的思考

王麗娜

摘要：在電力企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要部分。目前，我國(guó)大部分的供電企業(yè)屬于國(guó)有企業(yè)，所以供電企業(yè)在資金、資源和人才招聘中占有極大的優(yōu)勢(shì)，但是供電企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理還是存在著一些問題，企業(yè)內(nèi)部人才缺乏競(jìng)爭(zhēng)，阻礙企業(yè)發(fā)展。這就需要在電力企業(yè)人力資源管理中開展績(jī)效考核工作，改變傳統(tǒng)管理方式，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，提高員工積極性，推動(dòng)電力企業(yè)又好又快地發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源管理

引言

人力資源作為電力企業(yè)的長(zhǎng)久戰(zhàn)略性資源和最關(guān)鍵因素，為電力企業(yè)的長(zhǎng)久穩(wěn)定發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源管理的一種常用管理手段，能夠積極地調(diào)動(dòng)電力企業(yè)員工的工作積極性與工作熱情，為企業(yè)能夠更好的發(fā)展起到了一定的積極促進(jìn)作用。在電力企業(yè)人才資源管理工作中，實(shí)施合理有效地激勵(lì)機(jī)制對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展與管理都產(chǎn)生了積極影響?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)要想穩(wěn)固自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，在電力行業(yè)中站穩(wěn)腳跟，就需要充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要作用，并采取有效的措施推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在人才管理工作中的應(yīng)用，積極將其重要作用與優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到最佳效果，為實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)高質(zhì)量、高規(guī)格的人力資源管理提供有利條件。

1概述

最早起源英國(guó)公務(wù)員內(nèi)的考核制度，現(xiàn)如今成為了現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理中重要組成部分?？?jī)效考核在不同企業(yè)有著不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)于員工的工作行為和工作成績(jī)進(jìn)行有效評(píng)估，評(píng)估結(jié)果直接影響了員工的工資、獎(jiǎng)金、晉升等方面。通常情況下績(jī)效考核的內(nèi)容包含了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)、結(jié)果分析、目標(biāo)等方面，使用最多的方法工作記錄法、強(qiáng)制分配法、使排序法以及要素評(píng)價(jià)法等。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)用時(shí)，應(yīng)當(dāng)與薪資進(jìn)行結(jié)合，制定合理的獎(jiǎng)懲制度，激勵(lì)員工工作熱情和積極性，而且還要根據(jù)員工的工作能力情況，進(jìn)行人才晉升和崗位分配，促進(jìn)人才的合理使用，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

2存在的問題

2.1個(gè)體激勵(lì)機(jī)制有待完善

能夠影響個(gè)體努力程度的因素有很多，主要包括內(nèi)部因素與外部因素。內(nèi)部因素就是個(gè)人對(duì)社會(huì)中生存與發(fā)展的需求，而外部因素則是受企業(yè)文化的影響。在滿足生存權(quán)利的條件下，員工還需要發(fā)展自身個(gè)體的需求。比如得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的欣賞與重用，受到他人的尊重與認(rèn)可等都是制約員工努力上進(jìn)的原因。但是，就目前的電力企業(yè)對(duì)個(gè)體激勵(lì)機(jī)制實(shí)行時(shí)還存在很多問題：一方面，大多數(shù)的企業(yè)在激勵(lì)方式與手段上都采用升職加薪的傳統(tǒng)方式，而忽略了員工最精神層面的高標(biāo)準(zhǔn)需求;另一方面，很多企業(yè)在管理時(shí)，過分依賴部門的管理制度與相關(guān)程序，剝奪了員工的合法有效權(quán)利，比如對(duì)員工工作任務(wù)過分干預(yù)，占用員工的公休假期等，使員工的工作積極性嚴(yán)重削減，內(nèi)動(dòng)力嚴(yán)重下降。

2.2過多地依賴傳統(tǒng)管理模式，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)機(jī)制

對(duì)于傳統(tǒng)的電力企業(yè)，在人才招聘、人才選拔以及人才任用中大多依據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的主觀意識(shí)。在企業(yè)發(fā)展初期，管理干部職位連任以及企業(yè)中高層管理人群由家族成員與親朋好友擔(dān)任的現(xiàn)象比比皆是。現(xiàn)階段，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展與變革，這種現(xiàn)象也在逐漸減少，但仍然存在這種過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式，這在一定程度上很容易造成企業(yè)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一供給人才之間的矛盾激化，從而造成電力企業(yè)對(duì)人才的消耗與浪費(fèi)，使企業(yè)陷入人才流失嚴(yán)重與外來人才無法引流的惡性循環(huán)中，危及企業(yè)的生存與發(fā)展。

2.3缺乏專業(yè)績(jī)效考核人員

目前，電力企業(yè)人力資源管理進(jìn)行績(jī)效考核應(yīng)用時(shí)，首先是績(jī)效考核人員分工不合理，以致于信息收集工作不全面、混亂等現(xiàn)象，后期績(jī)效評(píng)估工作難以正常開展。其次，企業(yè)內(nèi)缺乏績(jī)效考核專業(yè)人員，經(jīng)常出現(xiàn)績(jī)效考核時(shí)缺乏人手，臨時(shí)向其他部門借人，那么績(jī)效考核工作的客觀性也就得不到保證。

3人力資源管理的優(yōu)化策略

3.1建立柔性化的組織結(jié)構(gòu)

柔性組織和剛性組織之間的最大區(qū)別在于，并非通過制度和權(quán)利來影響員工或制約員工，而是依托支持、引導(dǎo)等功能來鼓勵(lì)員工，從而增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工的創(chuàng)造力;是利用共同的價(jià)值觀和文化氛圍，來建立一種柔性的管理模式。單位員工都是通過嚴(yán)格考核上崗的，具有較高的素質(zhì)，因此，在實(shí)施柔性管理中，相對(duì)更方便、更迅速，更能彰顯柔性管理的優(yōu)勢(shì)作用。柔性組織管理中，能夠?yàn)槁毠ぬ峁└嗟臋C(jī)會(huì)，如才能發(fā)揮、責(zé)任自治、晉升等，可以增強(qiáng)職工在事業(yè)上的成就感，愿意主動(dòng)、積極地投入到工作。其一，通過柔性組織內(nèi)部管理，員工可以增強(qiáng)自身的決策和創(chuàng)新能力，從而在組織內(nèi)部構(gòu)成物質(zhì)內(nèi)聚力。其二，協(xié)同發(fā)展、共享和創(chuàng)新是柔性組織理念的核心，是精神內(nèi)聚力的重要表現(xiàn)。也就是說，柔性組織管理不僅具有精神內(nèi)聚力，還具有物質(zhì)內(nèi)聚力，通過二者的有機(jī)結(jié)合，才能增強(qiáng)柔性組織對(duì)內(nèi)、外部環(huán)境的適應(yīng)能力，提高組織發(fā)展能力。

3.2建立與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬系統(tǒng)

在人力資源管理中，要積極建立與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬系統(tǒng)，使員工的工作內(nèi)容與工作業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系。在建立這種薪酬系統(tǒng)的過程中，要充分考慮到績(jī)效考核中對(duì)個(gè)人績(jī)效與部門集體績(jī)效的評(píng)估。通過對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)與等級(jí)的設(shè)計(jì)，制定出一套薪酬管理方案，并依照當(dāng)前企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)政策薪酬管理策略的相關(guān)內(nèi)容與目標(biāo)，不斷優(yōu)化與完善薪酬管理方案，從而初步設(shè)定對(duì)員工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。在進(jìn)行人才管理初期，要考慮到人員入職與人員流動(dòng)的因素，明確對(duì)新職工的薪酬規(guī)定。對(duì)在此過程中出現(xiàn)的特殊情況，對(duì)員工進(jìn)行薪酬調(diào)整與薪酬變更也要依據(jù)員工在企業(yè)中的具體貢獻(xiàn)與自身價(jià)值進(jìn)行衡量，最終達(dá)到一個(gè)令企業(yè)與員工都滿意的薪酬核算結(jié)果。這種與業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬評(píng)估系統(tǒng)在一定程度上有效避免了員工之間因競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的自私行為，有效協(xié)調(diào)員工間的工作關(guān)系。

3.3對(duì)績(jī)效審核過程和審核結(jié)果嚴(yán)格管理

對(duì)于績(jī)效考核的所有階段選用不同的管理方式，首先在考核前進(jìn)行考核標(biāo)準(zhǔn)和考核計(jì)劃的制定，嚴(yán)格要求考核收集人員全面客觀地收集企業(yè)員工的信息，并且注重信息管理工作;其次，在考核過程中對(duì)于參與考核工作的人員進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)管，對(duì)于出現(xiàn)的不良行為及時(shí)指出，確?？己诉^程科學(xué)合理。最后對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行嚴(yán)格審核，在確定無誤后，方可進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放。除此之外，企業(yè)內(nèi)還可以定期針對(duì)考核結(jié)果開展一些研討會(huì)，邀請(qǐng)所有部門參加，對(duì)于員工績(jī)效考核的申訴現(xiàn)象進(jìn)行重新績(jī)效評(píng)估，從而確保績(jī)效考核工作真正落實(shí)到位。

結(jié)語(yǔ)

人力資源管理作為電力企業(yè)重要的管理對(duì)象，對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到了人才保障作用。激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用為更好地實(shí)現(xiàn)人力資源管理效果奠定了重要人力基礎(chǔ)。因此，電力企業(yè)為了能夠更快地推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的應(yīng)用，就必須要充分意識(shí)到激勵(lì)機(jī)制的重要作用，采取積極有效的應(yīng)對(duì)措施，不斷規(guī)范、完善與優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制，這同時(shí)也是激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮積極作用的重要途徑。

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