網(wǎng)易“去總化”背后，是“去中心化”管理

王濤

9月1日，網(wǎng)易發(fā)布通知，倡議在內(nèi)部溝通中去掉“哥”“姐”“總”等稱(chēng)呼，改用昵稱(chēng)代替。網(wǎng)易員工自9月1日中午12點(diǎn)起就可以登陸內(nèi)部系統(tǒng)申請(qǐng)昵稱(chēng)。據(jù)悉，在開(kāi)放申請(qǐng)后，網(wǎng)易員工一擁而上登陸內(nèi)部系統(tǒng)，搶注自己喜歡的昵稱(chēng)，“富貴”

“二狗”等昵稱(chēng)被搶注一空……

雖然網(wǎng)易倡導(dǎo)的是“昵稱(chēng)”，但類(lèi)似的“花名”文化在互聯(lián)網(wǎng)公司流行已久。最典型的就是阿里巴巴，公司內(nèi)部實(shí)行以武俠文化取花名，像“風(fēng)清揚(yáng)”馬云、“逍遙子”張勇等。無(wú)獨(dú)有偶，今年5月份，廣西彰泰集團(tuán)發(fā)布了一則關(guān)于內(nèi)部稱(chēng)呼“去總化”的倡議通啟，發(fā)起了一場(chǎng)由上及下的“改名運(yùn)動(dòng)”，集團(tuán)倡議在日常內(nèi)部溝通時(shí)干部稱(chēng)呼“去總化”，親切稱(chēng)名字。此外，騰訊高管和許多外企也多習(xí)慣以英文名在內(nèi)部溝通。

那么，首先該如何看待網(wǎng)易這一倡議？為何越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始倡導(dǎo)用昵稱(chēng)？這樣做能給公司帶來(lái)哪些好處，或者說(shuō)是為了達(dá)到什么目的？倡導(dǎo)的背后是否反映了企業(yè)在管理中存在某些問(wèn)題？為何一些企業(yè)會(huì)在意這些“細(xì)節(jié)”問(wèn)題？對(duì)此，《中外管理》專(zhuān)訪了著名管理學(xué)專(zhuān)家、北京仁達(dá)方略企業(yè)管理咨詢有限公司董事長(zhǎng)王吉鵬。

去“總”化不新鮮，“去中心化”才是趨勢(shì)

王吉鵬表示：首先這個(gè)事情不新鮮，聯(lián)想集團(tuán)很早之前就推行去“總”化，比如：聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)兼首席執(zhí)行官楊元慶要求員工稱(chēng)呼自己為“元慶”。后來(lái)傳到互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，它們刻意推動(dòng)了這么一種文化。之所以越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始效仿，構(gòu)建平等、坦誠(chéng)的溝通氛圍是其次，更主要的原因是因?yàn)橛腥?，而且昵稱(chēng)比較好記，不會(huì)像正式名字那么嚴(yán)肅刻板。如果非要說(shuō)有什么深層次的意義，也可以說(shuō)是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，大家都在倡導(dǎo)自由、平等的價(jià)值觀，企業(yè)在管理中，也在追求以人為本。

如果說(shuō)這樣做的好處，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，假以時(shí)日，它會(huì)在公司內(nèi)部形成一種氛圍，原來(lái)的層級(jí)關(guān)系將逐漸弱化，有利于推動(dòng)扁平化管理，從而讓內(nèi)部上下級(jí)溝通變得更加流暢和高效。只是在推進(jìn)過(guò)程中，肯定有人習(xí)慣，有不習(xí)慣，有人接受，有人不接受。但隨著推進(jìn)的深入，這種氛圍會(huì)培養(yǎng)起來(lái)。至于氛圍培養(yǎng)起來(lái)之后，它是否真的能激發(fā)出員工的創(chuàng)新動(dòng)力或者是輻射出什么能量。這個(gè)很難說(shuō)，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題不同，需要看各個(gè)企業(yè)的現(xiàn)狀。但是總的來(lái)說(shuō)，區(qū)塊鏈技術(shù)去中心化的特征跟企業(yè)未來(lái)管理趨勢(shì)可以說(shuō)是一脈相通。

至于倡議背后是否反映了企業(yè)在管理中存在哪些問(wèn)題，王吉鵬認(rèn)為跟公司存在的問(wèn)題沒(méi)有關(guān)系，就是領(lǐng)導(dǎo)者頭腦一熱的決策，這個(gè)沒(méi)有必要給它賦予太多的意義，就是領(lǐng)導(dǎo)者的一個(gè)偏好而已。

溝通用昵稱(chēng)，更適合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)

客觀來(lái)看，做這種倡議或要求的公司其實(shí)并不多，王吉鵬認(rèn)為，主要原因是：倡議用昵稱(chēng)，去“總”化，更適宜那種追求創(chuàng)新、追求高績(jī)效團(tuán)隊(duì)，特別是年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。

這種使用昵稱(chēng)去管理細(xì)節(jié)性問(wèn)題的方式，之所以更適合互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，是因?yàn)樗麄兇蟛糠止ぷ魇瞧叫虚_(kāi)展的。如編程開(kāi)發(fā)，團(tuán)隊(duì)都是技術(shù)員，它不是通過(guò)命令來(lái)推動(dòng)，而是通過(guò)技術(shù)來(lái)串聯(lián)的。當(dāng)然，這種平等、輕松的氛圍對(duì)于每個(gè)企業(yè)都很重要，只是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)內(nèi)表現(xiàn)得更加突出一些。

但是有些企業(yè)不適合這種過(guò)于強(qiáng)調(diào)平等的氛圍，而更需要強(qiáng)調(diào)權(quán)威性。

以國(guó)企為例，肯定不能這么稱(chēng)呼。國(guó)企的下面規(guī)模不大的三級(jí)、四級(jí)公司，可以對(duì)企業(yè)文化做點(diǎn)創(chuàng)新，但是這種昵稱(chēng)溝通，恐怕跟其他兄弟單位就很難相處，這里有集團(tuán)文化的銜接問(wèn)題。這類(lèi)性質(zhì)的企業(yè)與“去總化”的企業(yè)文化就不融合。當(dāng)然，文化本身沒(méi)有好壞之分。

其實(shí)這種昵稱(chēng)也只適用于公司內(nèi)部溝通，對(duì)外溝通交流肯定不能這么做，舉個(gè)例子，網(wǎng)易員工與客戶恰談合作事宜，網(wǎng)易來(lái)了三個(gè)人，一個(gè)高級(jí)副總裁，一個(gè)部門(mén)經(jīng)理，一個(gè)員工，內(nèi)部可能互相稱(chēng)昵稱(chēng)就可以，但是如果涉及外部的溝通，肯定不適宜這么稱(chēng)呼。

總之這種文化、這個(gè)方向是值得肯定的，但不是都應(yīng)該往這個(gè)方向走，必須要考慮企業(yè)的實(shí)際情況，包括它所處的行業(yè)，公司的體制、機(jī)制，以及員工的狀況等。

企業(yè)內(nèi)部的權(quán)威性

是組織的權(quán)威

并非完全是

某個(gè)人的權(quán)威

企業(yè)把職位分成了

三六九等

沒(méi)有把人格

分成三六九等

“我能感受到的網(wǎng)易的員工整體非常年輕，這就比較容易實(shí)施，但是在一些傳統(tǒng)行業(yè)，員工年齡結(jié)構(gòu)偏大一些的企業(yè)里，這種改變就很難推行。”王吉鵬如是說(shuō)。

至于一些外資企業(yè)，多數(shù)直接用英文名稱(chēng)呼，這又與東西方的文化差異有關(guān)。西方的民族文化就是這樣，孩子從小就直呼爸媽名字，英文名沒(méi)有上下級(jí)概念，它本身是一種“低權(quán)力距離”文化，而中國(guó)的文化本質(zhì)上是一種“高權(quán)力距離”文化，如中國(guó)孩子從小就叫爸爸、爺爺之類(lèi)。因此，科層制與中國(guó)企業(yè)的文化是適應(yīng)的，像權(quán)威制、中央集權(quán)制都適合中國(guó)的文化。只不過(guò)在現(xiàn)階段，強(qiáng)調(diào)是“現(xiàn)階段”，可以去嘗試一下管理的創(chuàng)新方式或手段。

簡(jiǎn)化層級(jí)、優(yōu)化流程才是上策

如果一家企業(yè)想避免掉入大公司病的陷阱，那么，除了在這些細(xì)節(jié)上去做一些改變之外，還應(yīng)該在哪些地方改善或發(fā)力？

王吉鵬直言，官僚主義和大企業(yè)病在全球都避免不了，但我們能夠做得到的，一是企業(yè)盡量的簡(jiǎn)化層級(jí)，壓縮層級(jí)?，F(xiàn)在很多國(guó)企也在壓縮自己，推進(jìn)扁平化管理;二是流程要簡(jiǎn)潔高效，而且必須嚴(yán)格執(zhí)行。

如果是正常的工作，為正常完成公司或組織工作而對(duì)員工提要求，就跟大企業(yè)病、科層制沒(méi)關(guān)系，這是管理方法的問(wèn)題。沒(méi)有哪個(gè)民營(yíng)老板會(huì)容忍三天還沒(méi)做完一件兩天就能完成的事情，他肯定會(huì)去優(yōu)化流程，調(diào)整機(jī)構(gòu)，甚至調(diào)整干部。

總之，類(lèi)似“總”的叫法，只有下級(jí)對(duì)上級(jí)的尊重，沒(méi)有上級(jí)對(duì)下級(jí)的尊重。有些領(lǐng)導(dǎo)很喜歡這個(gè)稱(chēng)謂，把它作為個(gè)人權(quán)威的象征。殊不知，企業(yè)內(nèi)部權(quán)威性，那是組織的權(quán)威，并非完全是某個(gè)人的權(quán)威，企業(yè)把職位分成了三六九等，沒(méi)有把人格分成三六九等。因此，只有打造更平等、更融洽的企業(yè)文化土壤，才能更好地賦能企業(yè)茁壯成長(zhǎng)。

責(zé)任編輯：李靖