企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)利用

徐改青

當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步發(fā)展，人力資源管理也逐漸完善?？梢詮娜肆Y源開發(fā)切入來更深入的理解人力資源管理。人力資源管理曾經(jīng)的名稱是勞動(dòng)管理，也就是勞動(dòng)力的管理，之后人們逐漸將勞動(dòng)管理變稱為人事管理。經(jīng)過經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)不斷演變，企業(yè)需求擴(kuò)大，管理者不僅單純地對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行一般管理，是要通過更加科學(xué)的方式提升提升組織人員效率以促進(jìn)組織發(fā)展。其實(shí)質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部的管理者通過對(duì)招聘、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等管理方式以及資源的科學(xué)運(yùn)用合理分配，從而提高企業(yè)各個(gè)部門的工作效率和員工積極性。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性

當(dāng)今社會(huì)，綜合素質(zhì)越高的人才數(shù)量反而越少，同樣來說高質(zhì)量人才的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)越來越多，薪資待遇也高于其他的人才，這樣的人才往往會(huì)被人力資源管理體系完善的企業(yè)和在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有很大地位的公司所吸引，這樣的公司也容易吸引和留住一流人才，好的人力資源管理可以給企業(yè)帶來更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，吸引更多人才引進(jìn)。調(diào)查表明：現(xiàn)今，高智商高質(zhì)量的人才已經(jīng)有足夠施展才華的舞臺(tái)，他們有著相對(duì)來說更多的工作機(jī)會(huì)和工作選擇，企業(yè)選擇人才的同時(shí)人才也在選擇企業(yè)，在雙向選擇的情況下人力資源更加受到重視并對(duì)人力資源管理優(yōu)化提出更高需求。大部分企業(yè)通過招聘各方面的人才和努力開發(fā)人力資源管理等方式達(dá)到企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃需求，從而加快企業(yè)產(chǎn)業(yè)開發(fā)的速度并提升技術(shù)價(jià)值，增大市場(chǎng)份額，進(jìn)而增加企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。從目前的各個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的成果來看，人力資源管理不僅僅只是衡量和評(píng)定員工的工作時(shí)間、增加勞動(dòng)力，人力資源管理還決定于企業(yè)的管理水平和企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的速度。企業(yè)管理水平的提升和技術(shù)能力的加強(qiáng)很大部分是由通過對(duì)各類人才的吸收和利用來達(dá)成的。因此，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理和開發(fā)是必不可少的。

二、企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的現(xiàn)狀

傳統(tǒng)企業(yè)人事管理模式的顯著特點(diǎn)是把人作為生產(chǎn)要素來管理。在市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況下，傳統(tǒng)的人事管理制度已經(jīng)無法運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中。其局限性帶來的弊端主要表現(xiàn)在以下方面：沒能充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)積極性。傳統(tǒng)的人事管理制度：招聘組織計(jì)劃，管理員工，完成生產(chǎn)任務(wù)，公平分配報(bào)酬，人人享有福利，工人的生活起居都由工廠安排。工人們進(jìn)入工廠后，他們就等于舉起了“鐵飯碗”。據(jù)說“工人是工廠的主人”。在這種模式下，“主人”的利益是不言自明的、正當(dāng)?shù)?，而“主人”的義務(wù)和責(zé)任往往是被動(dòng)的。人們的主動(dòng)性和創(chuàng)新意識(shí)主要取決于他們的意識(shí)形態(tài)，而不是有意識(shí)的行為。觀念保守，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，“等待、依賴、要求”觀念嚴(yán)重。這樣的人文環(huán)境不能激發(fā)員工的進(jìn)取精神。在這樣的環(huán)境中，晉升靠資歷，工作靠關(guān)系，創(chuàng)造性人才（或）事業(yè)缺乏行動(dòng)或處理事物的動(dòng)力，或隨波逐流，越來越懶惰。企業(yè)缺乏高素質(zhì)的人才，這種高級(jí)管理專業(yè)人員的缺失是造成一些企業(yè)難以提升管理水平的嚴(yán)重障礙。

當(dāng)前情況下，企業(yè)生產(chǎn)效率不達(dá)標(biāo)和企業(yè)員工的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，員工的工作素養(yǎng)和專業(yè)程度參差不齊，致使生產(chǎn)工作效率不達(dá)標(biāo)，產(chǎn)品質(zhì)量也參差不齊，不僅影響了資金回流同時(shí)也影響了企業(yè)的資金周轉(zhuǎn)從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制。因此，如何提高員工的技能和各方面素質(zhì)是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)，只有通過提高員工的技術(shù)水平及工作能力才能提高生產(chǎn)速率。雖然人力資源管理發(fā)展到現(xiàn)在已經(jīng)有了很大進(jìn)步，但是仍然存在一些問題：人力資源開發(fā)的進(jìn)度緩慢，仍然無法和社會(huì)的發(fā)展進(jìn)度相比擬，這是人力資源的首要問題，當(dāng)前在大部分企業(yè)中僅僅將培訓(xùn)和溝通作為人力資源開發(fā)的主要途徑，這種形式很難起到預(yù)期的效果。大部分公司都只考慮短期的利益，在人力資源方面，往往不愿意有過多的投入，從而導(dǎo)致人力資源培訓(xùn)不規(guī)范、不科學(xué)，制度不完善，對(duì)員工的培訓(xùn)達(dá)不到長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，內(nèi)容和形式非常簡(jiǎn)單，無法充分發(fā)揮人力資源的作用。

三、人力資源管理過程中產(chǎn)生的問題

1.管理者缺乏人力資源管理的技術(shù)能力。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)人力資源開發(fā)的領(lǐng)頭者，領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理與統(tǒng)籌能力直接影響到企業(yè)的人力資源管理和開發(fā)的效果，然而，我國目前企業(yè)中相應(yīng)的技術(shù)管理人才少之又少，在管理人員群體中占大部分的是技術(shù)人員，但是技術(shù)人員雖然有豐富的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)但是管理的經(jīng)驗(yàn)甚微，再加上部分企業(yè)對(duì)人力資源的不重視等種種原因造成企業(yè)的人力資源管理受限制。大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視了硬性經(jīng)濟(jì)條件例如資金和設(shè)備，而忽略了軟性的條件例如人力資源管理制度，這樣對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是很不利的。

2.企業(yè)缺少凝聚力，員工自我激勵(lì)的能力不強(qiáng)。當(dāng)前企業(yè)的通病是管理者只考慮當(dāng)下任務(wù)額完成度，而忽視了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不重視員工為企業(yè)發(fā)展帶來的動(dòng)力。為了完成這一任務(wù)，大多數(shù)企業(yè)采用的是壓制性政策。這樣使企業(yè)員工難以在企業(yè)有歸屬感，甚至起到逆反心理，長(zhǎng)久下去員工的進(jìn)取精神越來越弱，且沒有優(yōu)秀的管理者勝任管理崗位，收入與付出不成正比，降低了員工的積極性，阻礙了人才的發(fā)展和穩(wěn)定。

3.人才培養(yǎng)機(jī)制不完善。在當(dāng)前中國企業(yè)發(fā)展中，由于對(duì)實(shí)用型人才的需求，企業(yè)要求員工一就業(yè)就可以上崗。企業(yè)不愿意花時(shí)間培訓(xùn)員工。然而，在企業(yè)的發(fā)展過程中，沒有針對(duì)員工的具體培訓(xùn)策略。只有當(dāng)某一方面的技術(shù)人才需要時(shí)，才應(yīng)該進(jìn)行這種人才的培養(yǎng)。從這個(gè)角度看，這極不利于企業(yè)的整體發(fā)展。企業(yè)要想快速發(fā)展，必須在實(shí)際發(fā)展中加強(qiáng)人才培養(yǎng)機(jī)制建設(shè)。只有這樣，才能在信息技術(shù)飛速發(fā)展的時(shí)代加強(qiáng)人力資源管理能力的培養(yǎng)。

四、相應(yīng)對(duì)策分析

為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，創(chuàng)造更多的財(cái)富，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)必須通過調(diào)整人力資源數(shù)量、教育培訓(xùn)、合理配置、員工激勵(lì)等手段進(jìn)行全方位的人力資源制度規(guī)劃與落地實(shí)施。

1.創(chuàng)新的人力資源管理制度。人力資源主要是把公司企業(yè)的人才招聘錄用，相應(yīng)的技術(shù)培訓(xùn)、制定合理的薪酬制度、協(xié)調(diào)員工關(guān)系，建立人事檔案及人工的安全健康相聯(lián)系，起著協(xié)調(diào)的職能。企業(yè)的每一位管理者都應(yīng)該適當(dāng)掌握人力資源管理方法，學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，人力資源管理應(yīng)該考慮到企業(yè)的每一位員工，了解員工的個(gè)人需求和心理變化，設(shè)定合理績(jī)效目標(biāo)并給予及時(shí)反饋，配合科學(xué)地薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而提升員工的積極主動(dòng)性，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

2.建立科學(xué)的選人用人機(jī)制。企業(yè)應(yīng)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使每一個(gè)合格的人都有公平的機(jī)會(huì)參與競(jìng)爭(zhēng)。要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化用人條件。公開選人用人決策流程，杜絕黑箱操作，避免和消除人們的猜疑，提高選人用人公信力。在用人過程中，要建立高度的權(quán)力和用人制度，并定期改變問責(zé)制。同時(shí)，在吸引優(yōu)秀人才方面，高薪等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是有效的，但建立一支長(zhǎng)期穩(wěn)定、戰(zhàn)斗力強(qiáng)、凝聚力強(qiáng)的隊(duì)伍，必須依靠組織文化的支撐。因此，建立和完善組織文化和企業(yè)文化是非常重要的。

3.建立綜合培訓(xùn)機(jī)制。世界培訓(xùn)的發(fā)展趨勢(shì)是全日制、終身化、多樣化和計(jì)劃化。為了使培訓(xùn)取得實(shí)效，企業(yè)必須建立培訓(xùn)、使用和創(chuàng)新的一體化機(jī)制。培訓(xùn)應(yīng)視為企業(yè)的義務(wù)和員工的權(quán)利，是人力資源管理的重要內(nèi)容。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)增強(qiáng)員工對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)同感，鼓勵(lì)員工自覺參與培訓(xùn)，積極貢獻(xiàn)。

4.科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展情況建立一套合理的績(jī)效考核制度，使員工有獎(jiǎng)勵(lì)和晉升的空間和機(jī)會(huì)，同時(shí)員工績(jī)效考核應(yīng)遵循科學(xué)、合理、合法的標(biāo)準(zhǔn)，把考核結(jié)果直接與員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰相關(guān)聯(lián)，讓員工的付出可以收到回報(bào)，并制約了懈怠散漫的員工，這樣可以調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和自我約束力，促進(jìn)他們的工作。

5.建立合理的薪酬制度。通過薪酬獎(jiǎng)勵(lì)可以提高員工的積極主動(dòng)性，是激勵(lì)員工的良好手段，因此企業(yè)可以通過建立合理的薪酬制度，來調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，并吸引各類人才，為企業(yè)做出一定的貢獻(xiàn)。合理的薪酬體系應(yīng)該與績(jī)效掛鉤，多勞多得。企業(yè)要獎(jiǎng)懲分明，且獎(jiǎng)勵(lì)制度應(yīng)該偏向生產(chǎn)線上的員工，此舉可以激發(fā)員工的積極性，提高工作興趣，從而加速生產(chǎn)效率，進(jìn)而提升企業(yè)的利益。福利往往是反饋在工資當(dāng)中，它作為薪酬制度的重要部分，完善的福利制度可以穩(wěn)定企業(yè)團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，同時(shí)降低了員工跳槽的可能性，只有員工滿足了，才能夠長(zhǎng)久的保持在公司的工作激情。建立完善薪酬制度的前提是充分的市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查，所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝，在了解對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)力情況后，可以及時(shí)制定更改薪酬制度體系，從而提高企業(yè)在人才市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引新的人才的同時(shí)留住原有的人才。采用薪酬福利透明體系，讓員工了解到薪酬與付出成正比，加強(qiáng)企業(yè)的文化宣傳，幫助員工樹立正確的公平觀和價(jià)值觀，引導(dǎo)員工積極向上的工作態(tài)度。

（作者單位：陜西路橋集團(tuán)有限公司）