影響高管團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效的相關(guān)因素
—— 來(lái)自金融類(lèi)企業(yè)的數(shù)據(jù)分析

◎李蕙羽 段 敏

現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)基本上由來(lái)自不同領(lǐng)域、不同專(zhuān)業(yè)的高層管理精英構(gòu)成，在年齡、任職期限、性別、教育背景等均有差異，造成企業(yè)高層管理團(tuán)隊(duì)成員在思維方式、價(jià)值觀等方面存在差異，不可避免的導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)沖突，并影響整個(gè)企業(yè)的工作績(jī)效。工作場(chǎng)所沖突對(duì)組織具有積極和消極的雙重功效[1]，如何對(duì)沖突進(jìn)行有效的管理、發(fā)揮沖突的積極作用極其重要。

一、從文獻(xiàn)回顧看高管團(tuán)隊(duì)研究的主要內(nèi)容和觀點(diǎn)

從過(guò)去發(fā)表的文獻(xiàn)來(lái)看，圍繞高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)沖突管理與工作績(jī)效的關(guān)系，研究的主要內(nèi)容包含以下三個(gè)方面：

（一）高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與工作績(jī)效的關(guān)系

高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（TMT）是指高管團(tuán)隊(duì)成員間種族、年齡、團(tuán)隊(duì)任期、教育背景、職業(yè)背景等人口統(tǒng)計(jì)特征及重要的認(rèn)知觀念、價(jià)值觀念的差異程度。[2]不同學(xué)者對(duì) TMT 異質(zhì)性結(jié)構(gòu)劃分有所不同。應(yīng)該說(shuō)， TMT 異質(zhì)性是一個(gè)多維度概念。國(guó)內(nèi)研究者大都認(rèn)同團(tuán)隊(duì)成員在年齡、學(xué)歷、任期、職業(yè)背景以及性別等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征方面的差異程度[3]，一般從年齡異質(zhì)性、教育水平異質(zhì)性、職能背景異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、性別異質(zhì)性幾個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量[4]。工作績(jī)效是指員工在工作過(guò)程中以某種方式所實(shí)現(xiàn)的與組織目標(biāo)密切相關(guān)的某種活動(dòng)，包括任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效[5]。

漢布里克和梅森（Hambrick ＆Mason）提出經(jīng)典的“高層梯隊(duì)理論”。該理論認(rèn)為，高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性通過(guò)影響團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)動(dòng)力，從而決定組織績(jī)效[6]。許多學(xué)者都對(duì)高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)組織績(jī)效的作用進(jìn)行了研究，但是結(jié)論卻不盡相同。在年齡異質(zhì)性方面，Cox(1994)認(rèn)為高層團(tuán)隊(duì)成員年齡異質(zhì)性可促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力和創(chuàng)造力，高層團(tuán)隊(duì)成員年齡的不同在企業(yè)管理方面可以各有側(cè)重，從而助力企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。魏立群發(fā)現(xiàn)年齡的差異性與組織績(jī)效顯著正相關(guān)[7[。李冬偉則發(fā)現(xiàn)，年齡異質(zhì)性負(fù)向影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效[8]。

教育背景異質(zhì)性就是學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景的差異性。這個(gè)差異使高管團(tuán)隊(duì)看待問(wèn)題、解決問(wèn)題的角度方法都存在不同。Simons(1999) 認(rèn)為，教育背景差異可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流，從而幫助企業(yè)提高員工的工作績(jī)效。但是也有學(xué)者認(rèn)為，高層團(tuán)隊(duì)成員教育背景差異越大，越容易造成團(tuán)隊(duì)的沖突，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略決策制定與實(shí)施產(chǎn)生較大分歧，致使決策難以實(shí)施，降低工作績(jī)效。高管團(tuán)隊(duì)教育水平異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系[9]，教育水平異質(zhì)性還負(fù)向影響企業(yè)社會(huì)責(zé)任績(jī)效[10]。從社會(huì)類(lèi)化理論的角度來(lái)看，個(gè)體會(huì)通過(guò)一些重要特征(學(xué)歷、種族等)與他人進(jìn)行分類(lèi)， 并對(duì)自己所屬群體產(chǎn)生社會(huì)認(rèn)同感而排斥甚至敵視其他群體[11]。結(jié)合認(rèn)知理論來(lái)看，高層團(tuán)隊(duì)學(xué)歷構(gòu)成與知識(shí)水平差異大，其團(tuán)隊(duì)成員理解問(wèn)題的角度會(huì)不同，認(rèn)知偏差大，導(dǎo)致對(duì)任務(wù)的理解形成分歧，從而降低工作績(jī)效。本研究更傾向于教育水平異質(zhì)性與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)的觀點(diǎn)。

在職能背景方面，Tyler(1991)、崔小雨等的研究表明，由職能背景不同的成員組成的高層團(tuán)隊(duì)，其處事方法和工作經(jīng)驗(yàn)都不相同。這種異質(zhì)性實(shí)現(xiàn)了高層團(tuán)隊(duì)成員之間優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，因此在企業(yè)的戰(zhàn)略制定過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)成員基于個(gè)人經(jīng)驗(yàn)提供有益于企業(yè)發(fā)展的意見(jiàn)，助力績(jī)效的提升[12]。

Finkelstein和Hambrick(1996)的研究發(fā)現(xiàn)，任期差異較大的企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)會(huì)具有截然不同的思維方式，在工作中從不同的角度提出相異的問(wèn)題處理方式，避免了思維定勢(shì)，形成互補(bǔ)，進(jìn)而促進(jìn)績(jī)效的提高。

相對(duì)于男性高層領(lǐng)導(dǎo)者，女性領(lǐng)導(dǎo)者更看重員工的參與度，更愿意選擇分工協(xié)作的方式開(kāi)展工作。這種方式員工更易接受，從而提高工作績(jī)效。Campbell(2008)進(jìn)一步研究提出，女性高層管理者和男性高層管理者具有不同的性格和經(jīng)驗(yàn)，能豐富企業(yè)所獲得的資源，進(jìn)而提升決策質(zhì)量和創(chuàng)新程度。

根據(jù)上述學(xué)者的研究，本文分別從高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的五個(gè)維度提出與工作績(jī)效關(guān)系的研究假設(shè)：高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和工作績(jī)效正相關(guān)（H1）。其中包含高層團(tuán)隊(duì)年齡異質(zhì)性和工作績(jī)效正相關(guān)（H1a）；教育背景異質(zhì)性和工作績(jī)效負(fù)相關(guān)（H1b）；職能背景異質(zhì)性和工作績(jī)效正相關(guān)（H1c）；任期異質(zhì)性和工作績(jī)效正相關(guān)（H1d）；性別異質(zhì)性和工作績(jī)效正相關(guān)（H1e）。

（二）團(tuán)隊(duì)沖突管理與工作績(jī)效的關(guān)系

團(tuán)隊(duì)沖突是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員一種對(duì)立行為[13]。Tjosvold (2003) 將團(tuán)隊(duì)沖突管理劃分為三種類(lèi)型（合作型、競(jìng)爭(zhēng)型和避免型）進(jìn)行研究[14]。此分類(lèi)方法被國(guó)內(nèi)學(xué)者多次引用和驗(yàn)證。研究發(fā)現(xiàn)，不同的團(tuán)隊(duì)沖突管理行為對(duì)工作績(jī)效有不同的效果。其中合作型團(tuán)隊(duì)沖突管理方式對(duì)組織效能有正向影響，而競(jìng)爭(zhēng)型和回避型沖突管理方式對(duì)組織效能則是負(fù)向影響。

合作型沖突管理中，團(tuán)隊(duì)成員在追求共同目標(biāo)的過(guò)程中，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)信任感，不同觀點(diǎn)得以通暢的交流[15]，能夠幫助強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)關(guān)系，提升工作效率。競(jìng)爭(zhēng)型沖突管理中，團(tuán)隊(duì)成員為了追求自我利益最大化，會(huì)堅(jiān)持己見(jiàn)，同時(shí)還會(huì)產(chǎn)生猜忌、提防和敵意等情緒,最終會(huì)降低團(tuán)隊(duì)工作績(jī)效。避免型沖突管理，主要指團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)之間或團(tuán)隊(duì)成員之間始終保持著和諧的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)成員為避免或平息沖突而避免討論交流，這容易導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)形成糟糕的決策，造成團(tuán)隊(duì)之間存在的沖突問(wèn)題難以解決，降低團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。[16]合作型團(tuán)隊(duì)沖突管理行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效正相關(guān)，回避型團(tuán)隊(duì)沖突管理行為對(duì)創(chuàng)新績(jī)效負(fù)相關(guān)也得到了學(xué)者們的驗(yàn)證[17]。

結(jié)合上述學(xué)者的研究，本文在對(duì)團(tuán)隊(duì)沖突管理與工作績(jī)效關(guān)系的研究中，分別從團(tuán)隊(duì)沖突管理三個(gè)維度（合作型沖突處理、競(jìng)爭(zhēng)型沖突處理和避免型沖突處理），提出與工作績(jī)效兩個(gè)維度（任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效）關(guān)系的假設(shè)：即團(tuán)隊(duì)沖突管理和工作績(jī)效成正相關(guān)（H2）。包含合作型沖突處理和任務(wù)績(jī)效正相關(guān)（H2a）；與周邊績(jī)效正相關(guān)（H2b）；競(jìng)爭(zhēng)型沖突處理和任務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)（H2c）、與周邊績(jī)效負(fù)相關(guān)（H2d）；避免型沖突處理和任務(wù)績(jī)效負(fù)相關(guān)（H2e）、與周邊績(jī)效負(fù)相關(guān)（H2f）。

（三）團(tuán)隊(duì)沖突管理對(duì)高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與工作績(jī)效的中介作用

在文獻(xiàn)梳理中發(fā)現(xiàn)，引發(fā)沖突的重要原因是團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性特征，也就是說(shuō)高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性會(huì)引發(fā)沖突，而沖突又會(huì)對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生影響。顯而易見(jiàn)，團(tuán)隊(duì)沖突管理在高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和工作績(jī)效之間有一定的中介作用呢。中介效應(yīng)的前提條件是自變量和因變量顯著相關(guān)。因此,本文在H1和H2成立的基礎(chǔ)上提出假設(shè)H3：即團(tuán)隊(duì)沖突管理在高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與工作績(jī)效中存在中介作用。

二、對(duì)金融企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)研究的方法和內(nèi)容

本文對(duì)金融企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)、團(tuán)隊(duì)沖突管理與工作績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行深入的探討與研究。從量表、樣本選取，到變量描述性統(tǒng)計(jì)分析，再到進(jìn)一步做回歸分析以驗(yàn)證相關(guān)判斷及變量之間的相關(guān)程度。

（一）量表選取和樣本選取

量表選取。本研究圍繞高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的五個(gè)維度，工作績(jī)效的二個(gè)維度，團(tuán)隊(duì)沖突管理的三個(gè)維度來(lái)展開(kāi)測(cè)量。測(cè)量均采用使用廣泛、認(rèn)可度高的成熟量表，采用李克特五級(jí)量表法，數(shù)值1代表非常不同意、2代表不太同意、3代表不確定、4代表比較同意、5代表完全同意。高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性變量的測(cè)量量表主要采用Jehn(1999)等學(xué)者研究成果，該量表將高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性劃分為五個(gè)維度，年齡異質(zhì)性、教育背景異質(zhì)性各4個(gè)題項(xiàng)，職能背景異質(zhì)性、任期異質(zhì)性、性別異質(zhì)性各3個(gè)題項(xiàng)，共計(jì)17個(gè)題項(xiàng)。團(tuán)隊(duì)沖突管理的測(cè)量主要采用學(xué)術(shù)界廣泛運(yùn)用的Tjosvold及其合作者所開(kāi)發(fā)的量表。該量表共14個(gè)題項(xiàng)，其中合作型沖突處理5個(gè)題項(xiàng)、競(jìng)爭(zhēng)型沖突處理4個(gè)題項(xiàng)、避免型沖突處理5個(gè)題項(xiàng)。工作績(jī)效的測(cè)量在蕭鳴政等專(zhuān)家研究的基礎(chǔ)上，對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行定性描述，每個(gè)指標(biāo)為5個(gè)選項(xiàng)。

樣本選取。為保證測(cè)量準(zhǔn)確性，調(diào)查分為預(yù)調(diào)查和正式調(diào)查兩個(gè)階段。預(yù)調(diào)查選取北京地區(qū)企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)成員100人進(jìn)行試測(cè)。通過(guò)對(duì)量表的信度分析發(fā)現(xiàn)，高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性（0.843）、團(tuán)隊(duì)沖突管理（0.840）及工作績(jī)效（0.930）等變量測(cè)量Cronbach'sAlpha系數(shù)都大于0.8，說(shuō)明數(shù)據(jù)的信度非常好。隨后對(duì)各量表進(jìn)行探索性因子分析后發(fā)現(xiàn)，各量表KMO值都大于0.8，且量表每個(gè)項(xiàng)目的因子載荷都大于0.5。說(shuō)明各量表都具有良好的效度。正式調(diào)研的樣本主要集中選取在北京、上海、廣州、深圳及其他省會(huì)城市金融類(lèi)企業(yè)的高層管理人員，即參與企業(yè)重大戰(zhàn)略決策的人員， 包括董事長(zhǎng)、副董事長(zhǎng)、總裁、副總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)以及董事會(huì)秘書(shū)等高級(jí)管理人員[18]。調(diào)研問(wèn)卷主要通過(guò)電子問(wèn)卷形式發(fā)放，共收回問(wèn)卷243份，其中有效問(wèn)卷200份，問(wèn)卷有效率82%。本文運(yùn)用SPSS19.0、AMOS20.0等軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

（二）變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

本研究通過(guò)對(duì)高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)沖突管理和工作績(jī)效各變量及其維度進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析。從分析結(jié)果來(lái)看，平均值主要集中在中位數(shù)上下，說(shuō)明離散程度不明顯，數(shù)據(jù)基本呈正態(tài)分布，符合實(shí)證研究的基本要求。具體結(jié)果見(jiàn)表1。

各變量之間的相關(guān)程度采用Pearson系數(shù)來(lái)表示。通過(guò)表1可以看出企業(yè)高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與工作績(jī)效正相關(guān)。其中，高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的4個(gè)維度（年齡、職能背景、任期、性別的異質(zhì)性）對(duì)工作績(jī)效正相關(guān)，教育背景異質(zhì)性與工作績(jī)效負(fù)相關(guān)。團(tuán)隊(duì)沖突管理與工作績(jī)效具有正向影響，其中合作型沖突處理與任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都是正相關(guān)，競(jìng)爭(zhēng)型沖突處理與工作績(jī)效（周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效）負(fù)相關(guān)，避免型沖突處理與工作績(jī)效（周邊績(jī)效、任務(wù)績(jī)效）負(fù)相關(guān)，均驗(yàn)證了前文提到的關(guān)系。

（三）回歸分析的驗(yàn)證

相關(guān)分析只能夠初步判斷出變量之間的相關(guān)程度，還需要進(jìn)一步做回歸分析以驗(yàn)證假設(shè)。以高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的五個(gè)維度指標(biāo)作為自變量，以工作績(jī)效作為因變量構(gòu)建第一種關(guān)系方程；以團(tuán)隊(duì)沖突管理的三個(gè)維度指標(biāo)作為自變量，以工作績(jī)效兩個(gè)維度作為因變量構(gòu)建第二種關(guān)系方程；將團(tuán)隊(duì)沖突管理作為中介變量構(gòu)建第三種關(guān)系方程，通過(guò)回歸分析對(duì)假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

表1 描述統(tǒng)計(jì)及Pearson相關(guān)系數(shù)表 N＝200

1.高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與工作績(jī)效的回歸分析

通過(guò)表2可以看出，高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和工作績(jī)效的關(guān)系方程B值為0.444，說(shuō)明高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性能夠提高工作績(jī)效，因此H1假設(shè)成立。

通過(guò)表3可以看出，Nl、Zn、Rq、Xb與工作績(jī)效關(guān)系方程B值分別是0.013、0.231、0.073、0.292，說(shuō)明Nl、Zn、Rq和Xb異質(zhì)性都可以提高工作績(jī)效；而Jy異質(zhì)性與工作績(jī)效關(guān)系方程B值為-0.024，說(shuō)明Jy異質(zhì)性對(duì)工作績(jī)效的提升沒(méi)有促進(jìn)作用。因此假設(shè)H1a、H1b、H1c、H1d、H1e均成立。具體分析結(jié)果見(jiàn)表2：

2.團(tuán)隊(duì)沖突管理與工作績(jī)效的回歸分析

以團(tuán)隊(duì)沖突管理的三個(gè)維度（Hzx、Jzx和Bmx）為自變量，工作績(jī)效的二個(gè)維度（Rw和Zb）作為因變量，進(jìn)行多元線性回歸分析，驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)沖突管理對(duì)工作績(jī)效的影響。

從表4中可以看出，團(tuán)隊(duì)沖突管理與工作績(jī)效的關(guān)系方程B值為0.477，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)沖突管理能夠提高工作績(jī)效，因此H2假設(shè)成立。

從表5、表6可以看出，Hzx和Rw、Zb的關(guān)系方程B值分別為0.347和0.699，說(shuō)明Hzx能夠促進(jìn)工作績(jī)效的提高；Jzx和Rw、Zb的關(guān)系方程B值分別為-0.020和-0.116，Bmx和Rw、Zb的關(guān)系方程B值分別為-0.013和-0.035，說(shuō)明越是采用Jzx和Bmx沖突管理，越不利于Rw和Zb的提高。因此假設(shè)H2a、H2b、H2c、H2d、H2e、H2f均成立。具體分析結(jié)果見(jiàn)表：

表2 高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與工作績(jī)效的回歸系數(shù)表 N=200

表3 高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性各維度與工作績(jī)效的回歸分析表 N=200

3.團(tuán)隊(duì)沖突管理的中介效應(yīng)分析

通過(guò)回歸分析來(lái)驗(yàn)證團(tuán)隊(duì)沖突管理的中介作用。如表7所示，在高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和工作績(jī)效的回歸分析表中，B值0.444，當(dāng)把團(tuán)隊(duì)沖突管理加入到回歸方程后，自變量的B值的結(jié)果為0.267，系數(shù)明顯下降；高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)為0.429，增加了團(tuán)隊(duì)沖突管理后縮小為0.259，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)沖突管理在高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和工作績(jī)效之間存在中介效應(yīng)。因此假設(shè)H3得以驗(yàn)證。

表4 團(tuán)隊(duì)沖突管理對(duì)工作績(jī)效的回歸系數(shù)表 N=200

表5 團(tuán)隊(duì)沖突管理與任務(wù)績(jī)效的回歸分析表 N=200

表6 團(tuán)隊(duì)沖突管理與周邊績(jī)效的回歸分析表 N=200

表7 團(tuán)隊(duì)沖突管理回歸分析表 N=200

三、研究結(jié)論及對(duì)金融企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)的建議

本文的探討與研究，得出以下研究結(jié)論：

第一，高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響?；貧w分析進(jìn)一步檢驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)高層團(tuán)隊(duì)年齡、職能背景、任期和性別的異質(zhì)性越大，工作績(jī)效則相對(duì)越好；教育背景異質(zhì)性與工作績(jī)效的相關(guān)系數(shù)是-0.319，回歸方程B值為-0.024，說(shuō)明高層團(tuán)隊(duì)教育背景異質(zhì)性越大，工作績(jī)效則越差。

第二，團(tuán)隊(duì)沖突管理對(duì)工作績(jī)效產(chǎn)生正向影響。合作型沖突處理對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效有積極的正向影響，競(jìng)爭(zhēng)型沖突處理和避免型沖突處理對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效有負(fù)向影響。

第三，研究中介機(jī)制發(fā)現(xiàn)，高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性的系數(shù)0.429，增加了團(tuán)隊(duì)沖突管理后縮小為0.259，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)沖突管理在高層團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性和工作績(jī)效之間存在中介作用，驗(yàn)證了中介機(jī)制的作用。

因此，金融企業(yè)在組建優(yōu)質(zhì)的高層團(tuán)隊(duì)或加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)管理時(shí)，需充分考慮團(tuán)隊(duì)成員的年齡、教育水平、職能背景、任期、性別結(jié)構(gòu)等因素，注重高層團(tuán)隊(duì)成員年齡、職業(yè)背景的多樣化，適當(dāng)引入女性高層管理者，以此豐富企業(yè)看待問(wèn)題的視角以及應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化帶來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略決策的多元化，同時(shí)，抑制任期異質(zhì)性和教育背景異質(zhì)性帶來(lái)的消極影響。加強(qiáng)高層團(tuán)隊(duì)成員的管理與培訓(xùn)，引導(dǎo)采用合作型沖突處理方式，營(yíng)造合作進(jìn)步的團(tuán)隊(duì)氛圍，充分發(fā)揮沖突的積極作用，促進(jìn)工作績(jī)效的不斷提高。

[注 釋]

[1]于靜靜, 蔣守芬, 趙曙明. 國(guó)外沖突管理研究現(xiàn)狀分析與未來(lái)展望[J]. 東岳論叢, 2017(8).

[2]Carpenter M A , Geletkanycz1 M A , Sanders1 W G . Upper Echelons Research Revisited：Antecedents, Elements, and Consequences of Top Management Team Composition[J]. Journal of Management, 2004, 30(6)：749-778.

[3]孫德升. 高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任：高階理論的視角[J]. 科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理, 2009,30(4)：188-193.

[4][8][10][18]李冬偉,吳菁.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性對(duì)企業(yè)社會(huì)績(jī)效的影響[J].管理評(píng)論,2017(12)：86-95.

[5]蕭鳴政. 人力資源開(kāi)發(fā)與管理：在公共組織中的應(yīng)用[M]. 北京：科學(xué)出版社,2016：207-213.

[6]Hambrick D C , Mason P A . Upper Echelons：The Organization as a Reflection of Its Top Managers[J]. Academy of Management Review, 1984, 9(2)：193-206.

[7]魏立群, 王智慧. 我國(guó)上市公司高管特征與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論, 2002,5(4)：16-22.

[9]羅沛, 葛玉輝. 權(quán)力分布視角下的高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效[J]. 中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2018, 35(2).

[11]張金清, 肖嘉琦. 高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與企業(yè)績(jī)效研究綜述[J]. 商業(yè)研究, 2018.

[12]崔小雨,陳春花,蘇濤.高管團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性與組織績(jī)效的關(guān)系研究：一項(xiàng)Meta分析的檢驗(yàn)[J].管理評(píng)論,2018,30(9)：152-163.

[13]程延園.勞動(dòng)關(guān)系[M]北京：科學(xué)出版社，2016.39.

[14]Tjosvold D, Hui C, Yu Z . Conflict Management and Task Reflexivity for Team in-role and extra-role Performance in China[J].International Journal of Conflict Management,2003, 14(2)：141-163.

[15]Tjosvold D. The Conflict-Positive Organization： It Depends Upon Us[J].Journal of Organizational Behavior, 2008,29(1)：19-28.

[16]梅強(qiáng), 徐勝男. 高層管理團(tuán)隊(duì)異質(zhì)性、團(tuán)隊(duì)沖突和創(chuàng)業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究——以沖突管理為調(diào)節(jié)變量[J]. 經(jīng)濟(jì)與管理研究, 2012(6)：94-103.

[17]陳曉紅, 趙可. 團(tuán)隊(duì)沖突、沖突管理與績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究[J]. 南開(kāi)管理評(píng)論, 2010,13(5)：31-35.