房建企業(yè)施工管理人員流動的驅(qū)動因素

卜煒瑋， 周 偉

(云南大學(xué) 建筑與規(guī)劃學(xué)院， 云南 昆明 650504)

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和成熟，各行業(yè)人員面臨著越來越多的就業(yè)機(jī)遇和選擇，企業(yè)人員流動頻繁，企業(yè)之間的競爭逐漸由成本與市場的競爭轉(zhuǎn)向人才競爭。建筑施工行業(yè)具有工作流動性大、就業(yè)地域性強(qiáng)、工作環(huán)境艱苦等特點(diǎn)，造成了建筑業(yè)人員的高流動性，2017年春季的智聯(lián)監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示，建筑業(yè)技術(shù)與管理人員跳槽率高居各行業(yè)之首[1]。據(jù)中鐵上海工程局 2011—2018 年流失人員數(shù)據(jù)顯示，該公司期間共流失各類人才1802人，其中工程技術(shù)人員、工作5年內(nèi)的青年工作員工、關(guān)鍵崗位人才以及高學(xué)歷人才等幾類人員流失最為突出[2]。過于頻繁的人員流動不僅會影響企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，同時也會給企業(yè)帶來大量的成本損失，在此背景下，探究房建施工管理人員流動的驅(qū)動因素及驅(qū)動機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)有效實(shí)施人力資源管理提供科學(xué)依據(jù)。

國外對企業(yè)員工流動的研究始于20紀(jì)初，研究多聚焦于引起企業(yè)員工流動的原因，并構(gòu)建了諸多人員流動理論。當(dāng)前國內(nèi)對于企業(yè)人員流動的研究則多集中于探討人員流動的模式、原理及流動帶來的影響等。細(xì)化到建筑行業(yè)人員流動，許多建筑企業(yè)管理者、學(xué)者已經(jīng)注意到了建筑業(yè)人員流動的顯著性和重要性，相關(guān)研究也圍繞著人才流失的現(xiàn)狀、原因和對策展開，已取得了一定的成果。但目前對建筑業(yè)人才流失的研究還存在以下不足：(1)在人員流失的影響因素識別上，缺乏對經(jīng)典理論結(jié)合建筑施工行業(yè)實(shí)情的本土化運(yùn)用，并且在系統(tǒng)性、全面性等方面仍待完善；(2)對建筑業(yè)人員流動的前因變量研究以定性分析為主，少有學(xué)者將影響因素與驅(qū)動因素進(jìn)行區(qū)分討論，缺少不同因素對建筑業(yè)人員流動驅(qū)動作用的量化研究。在此基礎(chǔ)上，本文從人員流動理論出發(fā)，采用層次分解法構(gòu)建房建施工管理人員流動的影響因素體系，對房建施工管理人員發(fā)放問卷獲取數(shù)據(jù)，最后基于最優(yōu)尺度回歸得出房建施工管理人員流動的驅(qū)動模型，并分析各驅(qū)動因素對房建施工管理人員流動性的影響。

1 施工管理人員流動影響因素

1.1 相關(guān)概念界定

人員流動通常分為地理流動、職業(yè)流動和社會流動三大類，根據(jù)流動范圍、流動意愿、社會方向等不同標(biāo)準(zhǔn)又可進(jìn)一步細(xì)化。本文從企業(yè)人力資源管理的角度，參照Mobley[3]提出人員流動概念“從組織中獲取物質(zhì)收益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”，進(jìn)而提出本研究中人員流動的概念：施工管理人員中止與原施工企業(yè)的雇傭關(guān)系，向其他企業(yè)及崗位流動的現(xiàn)象。房建施工管理人員通常有狹義與廣義之分，狹義的房建施工管理人員僅僅是項(xiàng)目組織層面的施工員，而廣義的房建施工管理人員指在施工項(xiàng)目現(xiàn)場從事項(xiàng)目施工的質(zhì)量、進(jìn)度、合同、安全等各方面管理的人員，本文研究對象為廣義的房建施工管理人員，以下簡稱施工管理人員。

1.2 人員流動影響因素理論依據(jù)

國外人員流動、人員流失的研究起步較早，理論與模型發(fā)展較為完善，為本文研究提供了理論支撐。美國著名心理學(xué)家Lewin[4]認(rèn)為個體的行為變化受內(nèi)外兩種因素的共同作用，不僅與其個人因素相關(guān)，且與其所處的環(huán)境相關(guān)，在人員流動問題上，如果個人長期處于不適應(yīng)、不滿意的環(huán)境中，會離開當(dāng)前的環(huán)境，投入到一個相對個人更為適合的環(huán)境中去。因此，在識別施工管理人員流動的影響因素時，不僅要關(guān)注個體的自身特點(diǎn)(內(nèi)部因素)，還要關(guān)注個體所處的環(huán)境(外部因素)。March和Simon[5]在員工主動離職的問題研究中建立了“參與者決定”模型，指出員工會依據(jù)對工作的滿意程度、對生涯發(fā)展的滿意程度、個人對企業(yè)文化的認(rèn)同、個人生活和工作的平衡等四個方面的認(rèn)知來做出是否流動的決策。由Mobley等人提出的Mobley擴(kuò)展模型認(rèn)為企業(yè)人員流動主要由四個基本因素決定：(1)工作的滿足程度，它是個人對工作的評價和認(rèn)知；(2)基于對企業(yè)管理制度、政策、工作條件及收入等方面，對自身在企業(yè)內(nèi)發(fā)展的期望；(3)在企業(yè)外部改變工作角色收益的預(yù)期，即企業(yè)外的發(fā)展機(jī)會及空間；(4)非工作價值觀及偶然因素，指一些重要的和潛在的與工作無關(guān)的因素，如家庭、生活方式、離家遠(yuǎn)近、信仰等[3]。

國內(nèi)關(guān)于人員流動的相關(guān)研究對本文也有一定參考意義，劉兵和彭萊[6]研究了全國不同地區(qū)行業(yè)的員工流失問題，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流動傾向之間均存在顯著相關(guān)。劉永安和王芳[7]指出影響員工流動的因素包括個人因素、組織工作因素以及環(huán)境因素，個人因素包括年齡、性別、教育水平、婚姻、工作年限，組織工作因素包括組織的管理、個體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力，環(huán)境因素包括社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機(jī)會、企業(yè)性質(zhì)、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量。

1.3 基于層次分解法的施工管理人員流動影響因素體系

為了更加全面地構(gòu)建人員流動影響因素體系，運(yùn)用層次分解法，將人員流動影響因素理論與建筑施工行業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況相結(jié)合，分解、識別施工管理人員流動的影響因素。本文研究施工管理人員個體，分析其流動的影響因素，故施工項(xiàng)目管理人員流動影響因素為最高目標(biāo)層。根據(jù)勒溫場論，施工管理人員流動行為受內(nèi)部因素和外部環(huán)境的共同影響，第二層設(shè)置為內(nèi)部因素和外部因素。內(nèi)部因素分解為個體的生理以及心理因素；外部因素指個體工作、生活所處的環(huán)境，包括家庭因素、工作條件因素、單位因素，將這些內(nèi)、外部因素設(shè)置為第三層。最后，通過專家訪談并結(jié)合實(shí)際，篩選出不同變量反映第三層中的各因素，生理因素用年齡、性別、體質(zhì)狀況等變量衡量，心理因素包括性格能力以及發(fā)展期望兩方面，通過文化程度、性格類型、工作喜好程度、薪資滿意度和崗位潛在晉升空間等指標(biāo)綜合反映，家庭因素中根據(jù)不同相關(guān)人可分解為父母居住地、配偶(伴侶)所在地、子女成長需求等變量，根據(jù)施工項(xiàng)目管理的職業(yè)特點(diǎn)，工作條件因素可分解為工作安全性、工作壓力、工作環(huán)境衛(wèi)生、工作區(qū)設(shè)施配套等變量，單位因素通過企業(yè)規(guī)模、企業(yè)福利、績效考評制度、企業(yè)文化以及單位中的社會關(guān)系等變量衡量，將這些變量設(shè)置為第四層。綜上構(gòu)建施工項(xiàng)目管理人員流動影響因素的層次結(jié)構(gòu)模型，如圖1所示。

圖1 施工項(xiàng)目管理人員流動的影響因素層次結(jié)構(gòu)

2 基于最優(yōu)尺度回歸的施工管理人員流動的驅(qū)動模型

本節(jié)在所構(gòu)建的人員流動影響因素層次結(jié)構(gòu)模型的基礎(chǔ)上，通過設(shè)計問卷量化各指標(biāo)變量，運(yùn)用最優(yōu)尺度回歸法構(gòu)建施工項(xiàng)目管理人員流動性與影響因素之間的回歸模型，檢驗(yàn)出對人員流動有驅(qū)動作用的因素，并進(jìn)一步分析討論。

2.1 問卷設(shè)計、數(shù)據(jù)收集及檢驗(yàn)

根據(jù)文獻(xiàn)研究以及圖1的指標(biāo)體系，采用問卷調(diào)查法對各指標(biāo)進(jìn)行量化，問卷設(shè)計分為三部分，共21道題。第一部分主要調(diào)查施工管理人員的個人情況，第二部分調(diào)查各項(xiàng)因素在施工管理人員流動過程中的影響程度，第三部分調(diào)查施工管理人員的實(shí)際流動情況。問卷包括客觀填答以及主觀打分兩種填答方式，客觀填答指填答人依據(jù)自身實(shí)際情況選擇或填寫與之對應(yīng)的答案，主觀打分主要用于問卷調(diào)查第二部分，采用李克特5分量表的方式，有流動經(jīng)驗(yàn)者根據(jù)實(shí)際經(jīng)驗(yàn)填答，沒有流動經(jīng)驗(yàn)則依據(jù)主觀判斷，評價各因素在其崗位變動時的重要性、影響程度，1分表示完全不重要/完全沒影響，5分表示非常重要/影響極大。根據(jù)理性行為理論，個體的行為在某種程度上可以由行為意向合理地推斷，而個體的行為意向又是由對行為的態(tài)度和主觀準(zhǔn)則決定的[8]。因此，施工管理人員對各因素的評價可以反映其流出企業(yè)時的心理傾向，一定程度上能夠揭示各因素對施工管理人員流動的影響程度。

問卷設(shè)計完成后面向全國就職的施工管理人員進(jìn)行發(fā)放，采用滾雪球抽樣方法從個人到項(xiàng)目，以保證包含不同年齡段及不同職稱的樣本，共發(fā)放問卷180份，回收問卷162份，篩除基本信息缺失、答案不符等無效問卷后，實(shí)際有效問卷147份，問卷實(shí)際有效率66%，來源覆蓋云南、湖北、廣東、河北等共21個省份。數(shù)據(jù)收集完成后需要對問卷調(diào)查的信度進(jìn)行檢驗(yàn)，信度檢驗(yàn)旨在評價所設(shè)計問卷的穩(wěn)定性或可靠性，本文采用Cronbach’α系數(shù)檢驗(yàn)調(diào)查問卷的內(nèi)部一致性，通常情況下Cronbach’α系數(shù)在0.9以上即認(rèn)為信度良好，0.8以上問卷信度可以接受。對147份有效問卷的可靠性分析，結(jié)果顯示21個指標(biāo)的Cronbach’α系數(shù)為0.880，問卷信度可以接受。

2.2 描述性統(tǒng)計分析

根據(jù)有效統(tǒng)計結(jié)果來看，此次問卷調(diào)查對象中，絕大多數(shù)為22～35歲年齡段的青年工作者，占總樣本的84%，總體男女比例約為3 ∶1，有效問卷中有67%的人曾經(jīng)歷過流動，90%以上的調(diào)查對象體質(zhì)情況為中等以上，91%的調(diào)查對象學(xué)歷為大專以上，性格類型以偏外向型、混合性為主，53%的人對施工管理工作不喜歡也不厭惡，其余的有39%的人對工作比較喜歡，8%的人討厭施工管理工作，印證了施工項(xiàng)目管理工作強(qiáng)度較大，對職員體能要求較高，進(jìn)行管理類工作與人溝通、交流頻繁，從業(yè)人員性格偏外向等等行業(yè)特征。

各因素綜合加權(quán)得分排序如下：企業(yè)福利>子女成長需求>崗位晉升空間>工作安全性>薪資滿意度>企業(yè)績效考評制度>配偶(伴侶)所在地>工作中的社會關(guān)系>工作區(qū)設(shè)施配套>企業(yè)規(guī)模>工作環(huán)境衛(wèi)生>工作壓力>父母居住地。

表1 各因素對施工管理人員崗位流動的影響程度

2.3 施工管理人員流動的驅(qū)動模型

2.3.1 模型基本原理

施工管理人員的流動受到諸多因素的影響，為了更加準(zhǔn)確把握其流動性與各影響因素之間存在的線性關(guān)系，本節(jié)篩除沒有流動經(jīng)驗(yàn)的員工對各影響因素的主觀評判數(shù)據(jù)，選取其中99位有流動經(jīng)驗(yàn)的員工依據(jù)其客觀經(jīng)驗(yàn)對各因素評價所得的問卷數(shù)據(jù)，運(yùn)用最優(yōu)尺度回歸法建立施工管理人員流動性與各因素間的線性關(guān)系模型。多元線性回歸是研究一個因變量與多個自變量之間是否存在某種線性關(guān)系的統(tǒng)計方法，其基本數(shù)學(xué)模型為：y=β0+β1x1+β2x2+…+βpxp+ε，其中，y為因變量，x1，x2，…，xp為自變量，β1，β2，…，βp為待定系數(shù)，ε為隨機(jī)變量。

最優(yōu)尺度回歸是標(biāo)準(zhǔn)回歸方法的擴(kuò)展，其原理是按照比例換算名義變量、有序變量以及數(shù)值型變量，定量反映各種變量的屬性，可以針對不連續(xù)、度量起點(diǎn)難確認(rèn)、取值關(guān)系模糊的非數(shù)值型分類變量采用一定的非線性變換方法進(jìn)行反復(fù)迭代，從而為原始分類變量的每個類別找到最佳的量化評分，并建立量化轉(zhuǎn)換后數(shù)據(jù)的最優(yōu)線性回歸方程。本文中數(shù)據(jù)通過問卷調(diào)查獲取，多為分類變量，因此適合采用最優(yōu)尺度回歸法。

2.3.2 定義變量及模型檢驗(yàn)

研究變量中被解釋變量y為施工管理人員流動性，采用崗位流動頻率f(月/次)反映人員流動性，f=T/N，其中T為從事施工項(xiàng)目管理工作的總年限，N為崗位變動次數(shù)。解釋變量為層次結(jié)構(gòu)模型中的21項(xiàng)影響因素，運(yùn)用SPSS統(tǒng)計軟件中的最優(yōu)尺度回歸分析功能，依次完成定義變量、檢驗(yàn)方程顯著性以及變量顯著性、修正變量與方程等步驟。

模型摘要輸出結(jié)果顯示，最優(yōu)尺度回歸方程的R2=0.839，調(diào)整R2=0.800，說明回歸模型能解釋80%以上的總變異，模型擬合效果較好。方差分析結(jié)果中，檢驗(yàn)統(tǒng)計量F=21.619，顯著性水平p=0.00<0.01(給定的顯著性水平α取0.05)，說明所擬合的回歸方程是顯著的，具有統(tǒng)計學(xué)意義。

根據(jù)變量系數(shù)表(表2)可知各變量標(biāo)準(zhǔn)化的系數(shù)，體質(zhì)狀況、配偶(對象)工作地、薪資滿意度、工作安全性、崗位晉升空間/潛力以及工作中的社會關(guān)系等變量的標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)對應(yīng)的p均小于給定的顯著性水平(α=0.05)，因此以上變量的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)具有統(tǒng)計學(xué)意義。

表2 變量系數(shù)

2.3.3 模型結(jié)果

施工管理人員流動的驅(qū)動模型可由最終的最優(yōu)尺度回歸方程體現(xiàn)：

崗位流動頻率=0.109×體質(zhì)狀況-0.410×配偶(伴侶)所在地-0.493×薪資滿意度+0.189×工作安全性+0.263×崗位晉升空間/潛力-0.249×工作中的社會關(guān)系

模型結(jié)果顯示體質(zhì)狀況、配偶(伴侶)所在地、薪資滿意度、工作安全性、崗位晉升空間以及工作中的社會關(guān)系與施工管理人員的流動頻率存在顯著的線性關(guān)系，說明以上因素對施工管理人員流動具有驅(qū)動作用，由于問卷設(shè)置時是通過打分反應(yīng)各因素對人員流動的影響程度，評分大小體現(xiàn)各因素的重要程度，但不能反映影響方向，因此，標(biāo)準(zhǔn)化后系數(shù)的正負(fù)不代表因素的驅(qū)動方向，分析時主要依據(jù)各因素標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)的絕對值以反映其對人員流動的影響程度，即薪資滿意度>配偶(伴侶)所在地>工作中的社會關(guān)系>工作安全性>體質(zhì)狀況>崗位晉升空間/潛力。

3 結(jié)論與分析

從最優(yōu)尺度回歸模型結(jié)果中，不難看出房建施工人員流動的驅(qū)動因素與人本心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛提出的需求層次理論范圍基本吻合，馬斯洛將人的需求由低到高依次分為五層：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求，人員流動驅(qū)動因素中薪資滿意度、體質(zhì)狀況等是生理需求的體現(xiàn)，工作安全性體現(xiàn)安全需求，配偶(伴侶)所在地、社會關(guān)系等綜合體現(xiàn)了社會需求、尊重需求，崗位晉升空間更多是自我實(shí)現(xiàn)需求的映射。

通過對比表1的描述統(tǒng)計結(jié)果與驅(qū)動模型結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)：(1)基于理論分析而發(fā)現(xiàn)的影響因素，例如子女成長需求、工作壓力等，通過數(shù)據(jù)檢驗(yàn)后結(jié)果顯示，這些因素與員工流動之間并不存在顯著的線性關(guān)系，因此不是員工流動的驅(qū)動因素；(2)對樣本中各因素評分結(jié)果的加權(quán)求和排序，發(fā)現(xiàn)對員工流動影響程度綜合評分最高的三個影響因素依次為：企業(yè)福利、子女成長需求、崗位晉升空間，而對驅(qū)動模型結(jié)果各系數(shù)絕對值進(jìn)行排序，發(fā)現(xiàn)系數(shù)絕對值最大的三個驅(qū)動因素依次為：薪資滿意度、配偶(伴侶)所在地、工作中的社會關(guān)系。

存在上述情況一個重要的原因是，在對影響因素的重要性進(jìn)行評判時，有三分之一左右的員工并未經(jīng)歷過流動，這類員工更關(guān)注對未來的生活、職業(yè)等各方面的規(guī)劃，因此使得樣本評價結(jié)果體現(xiàn)了一定的前瞻性，結(jié)果偏向于員工自身認(rèn)知下的流動影響因素，但通過對有實(shí)際流動經(jīng)驗(yàn)者的評價進(jìn)行建模，發(fā)現(xiàn)實(shí)際驅(qū)使其流動的往往是與其生活、工作最直接相關(guān)、最現(xiàn)實(shí)的因素。

綜上可知，影響員工流動的因素眾多，但并非所有因素都直接驅(qū)使其流動，驅(qū)動因素是員工流動決策的主導(dǎo)因素，往往與其現(xiàn)實(shí)利益直接相關(guān)，企業(yè)在對人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行管理時，應(yīng)當(dāng)首先把握好實(shí)際驅(qū)動因素。其他影響因素對員工流動也有影響，這類因素多與員工的長遠(yuǎn)利益相關(guān)，是其穩(wěn)定就業(yè)的增值影響因素，若要持久地維護(hù)核心人才團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定，應(yīng)當(dāng)在驅(qū)動因素的基礎(chǔ)上重視其他影響因素?？傊?，企業(yè)對員工流動進(jìn)行管理時，以實(shí)際驅(qū)動因素為主要管理依據(jù)，以其他影響因素為輔，另外，由于處于不同年齡、自身?xiàng)l件、職位的員工對各層次的需求程度不同，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過多樣的途徑、方法針對各類員工的突出需求進(jìn)行激勵與管理。

首先，應(yīng)當(dāng)建立合理的薪酬制度與激勵制度。薪資滿意度是最基本的生理需求的體現(xiàn)，對員工流動行為影響最大，公平、合理的薪酬制度對年輕員工的激勵作用更強(qiáng)，薪酬滿意度是員工對其付出與所得報酬是否公平、匹配的主觀評價，亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為員工會依據(jù)自身能力、付出、經(jīng)驗(yàn)以及教育背景來衡量自身的薪酬、職位、晉升情況等方面的待遇，通過橫向與縱向?qū)Ρ群笕绻a(chǎn)生不公平感，則極易發(fā)生流動行為，但這不意味著企業(yè)在員工薪酬管理上要統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)以消除員工的不公平感，反而應(yīng)當(dāng)對不同類型、級別的員工實(shí)施差別化管理，建立公平的薪酬制度與激勵制度，幫助員工開展職業(yè)生涯管理，疏導(dǎo)并引導(dǎo)其樹立正確的薪資及崗位晉升公平觀。

其次，要重視對員工的社會關(guān)系管理。在滿足低層次需求的基礎(chǔ)上，員工會逐漸追求更高層次的需求，體現(xiàn)為對被愛、被尊重的渴望，結(jié)合驅(qū)動模型來看，配偶(伴侶)工作地遠(yuǎn)近、家庭及社會人際關(guān)系等因素對其流動行為影響極大，從社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的角度來看，個體之間相對穩(wěn)定的聯(lián)系形成了社會關(guān)系，社會學(xué)家Granovetter[9,10]的“弱關(guān)系”理論及“嵌入性”理論為社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用與管理、組織行為等領(lǐng)域提供了依據(jù)，他提出經(jīng)濟(jì)行為嵌入于社會結(jié)構(gòu)，核心的社會結(jié)構(gòu)就是人們生活中的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，并且社會關(guān)系按照其強(qiáng)度可分為強(qiáng)關(guān)系與弱關(guān)系，強(qiáng)關(guān)系會影響群體、組織內(nèi)部的穩(wěn)定，弱關(guān)系則在不同群體、組織之間建立紐帶聯(lián)系。驅(qū)動因素中配偶(伴侶)、工作社會關(guān)系中涉及的同事、領(lǐng)導(dǎo)等都與員工存在強(qiáng)關(guān)系，因此，加強(qiáng)員工社會關(guān)系管理首要的就是要針對其情感關(guān)系、同事關(guān)系、上下級關(guān)系，依據(jù)社會關(guān)系強(qiáng)度的不同衡量維度，配合一定的管理方法穩(wěn)固核心員工的社會關(guān)系，實(shí)現(xiàn)社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)留人。例如開展與項(xiàng)目駐地有關(guān)企業(yè)之間的聯(lián)誼活動為員工創(chuàng)造婚戀機(jī)會，盡可能地幫助青年員工就近解決婚姻大事，便于之后維護(hù)其間社會關(guān)系；設(shè)立合理的探親假制度、邀請員工身處異地的戀人參加組織活動等，提高員工與其配偶(伴侶)的接觸頻率、增強(qiáng)親密度與感情力量來穩(wěn)定期間社會關(guān)系；充分發(fā)掘好各種組織制度、會議、聚會等正式與非正式溝通途徑的團(tuán)隊(duì)建設(shè)作用，增強(qiáng)員工與同事、上下級之間的友好度與互惠交換程度，穩(wěn)固其工作中的社會關(guān)系。

總之，施工企業(yè)在不斷篩選人才的過程中應(yīng)當(dāng)注意加強(qiáng)對企業(yè)核心競爭力有重大影響力且難以替代的核心員工的穩(wěn)定性，根據(jù)本文構(gòu)建的房建施工管理人員流動性驅(qū)動模型，重點(diǎn)把握好人員流動驅(qū)動因素并且兼顧其他影響因素，有助于施工企業(yè)有針對性地實(shí)施人力資源管理。