企業(yè)轉型過程中人才隊伍轉型實踐研究

喬林鳳 張亮

摘 要：伴隨著全球化的技術變革，很多組織面臨戰(zhàn)略轉型，并需如何打造契合組織變化需要的人才隊伍建設，為組織提供扎實的能力支持。本文結合實踐案例，探索企業(yè)轉型中進行人才隊伍轉型的實踐方法。

關鍵詞：戰(zhàn)略轉型;隊伍轉型;能力標準

人才是實施組織戰(zhàn)略的核心要素，在企業(yè)戰(zhàn)略轉型中，人才隊伍的轉型是極具挑戰(zhàn)性的一項人力資源管理工作。本文嘗試針對企業(yè)轉型中人員隊伍的轉型進行研究，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略的動態(tài)、快速、有機結合，通過實證檢驗結果，為轉型組織提供人才轉型方法的參考。

一、理論模型及具體方法

為完成契合組織戰(zhàn)略調整的人才轉換，本文建議從梳理能力標準，開展人才識別，制定培養(yǎng)規(guī)劃，建設人才標簽庫等入手，具體步驟如圖1，推動契合組織戰(zhàn)略的人才培養(yǎng)開發(fā)轉換工作。

1.能力標準建設

能力標準的建設目的在于解決“要什么人，做什么事，需要什么能力”的問題[2]?？赏ㄟ^基于與轉型契合的組織架構和職位體系，從職位職責入手建立能力體系的方式確定，也可結合行業(yè)形勢和業(yè)務趨勢來梳理未來的業(yè)務場景入手建立。

2.轉型人才識別

人才識別能夠解決“有多少合適的人，分布在哪，準備度如何”的問題。本文建議可結合客觀數(shù)據(jù)測評、360度互評（員工自評、員工互評、上級評價）等多維方法，從長期發(fā)展?jié)摿图寄軠蕚涑潭?個維度開展，完成人員的分類和細分，為差異化的培養(yǎng)提供依據(jù)。

其中，長期發(fā)展?jié)摿Φ脑u價可綜合考慮多個因素進行加權測算，因素可結合各單位的實際情況。技能準備程度由員工自評、上級糾偏的方式進行評測。為了提高盤點的準確性，增加上級結合員工自評結果進行糾偏的環(huán)節(jié)，上級可根據(jù)員工的實際情況在轉型方向和技能準備度等方面進行糾偏，最終的技能準備程度建議根據(jù)上級糾偏結果確定。

3.培養(yǎng)規(guī)劃制定

可轉型人才分類識別出來后，為人才培養(yǎng)明確了具體對象，即可制定相應的人力資源培養(yǎng)規(guī)劃。培養(yǎng)規(guī)劃的制定為組織的人才開發(fā)工作解決了 “優(yōu)先給誰培養(yǎng)資源，不同準備度的人對應的資源內(nèi)容不同，每年培養(yǎng)多少人”等問題。

4.建立人才標簽發(fā)展體系

人才標簽發(fā)展體系的建立是為解決“如何吸引并支撐員工主動轉型及有效學習”的問題。人才標簽將應用于人力資源相應模塊，建立一套吸引員工主動轉型的機制，牽引員工實現(xiàn)從“要我轉”到“我要轉”的主動轉變，有效促進人才價值的發(fā)揮。

二、實證檢驗

1.實證對象選擇理由

在國家要求提速降費、攜號轉網(wǎng)、降本增效和OTT競爭愈演愈烈的復雜環(huán)境下，某企業(yè)傳統(tǒng)業(yè)務增長受到極大挑戰(zhàn)，數(shù)字化業(yè)務成為某企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展的方向。如何能夠快速順應發(fā)展要求，契合發(fā)展需要，高效率完成與數(shù)字化轉型需要的數(shù)字化人才隊伍建設，成為當下某企業(yè)關注的重要問題之一。

2.實踐過程

長期發(fā)展?jié)摿Φ脑u價綜合考慮了轉型意愿、數(shù)字化專業(yè)業(yè)界證書、年齡、教育學歷、績效、獎勵榮譽多個因素進行加權測算，如表1所示。根據(jù)分值情況，判定潛力的高低。

技能準備程度通過在線問卷調查形式開展，員工自評部分設置的問題包含了“您當前從事的工作是屬于哪個數(shù)字化方向？”，“結合當前工作崗位要求及自身能力現(xiàn)狀，您認為您最適合向下面那個數(shù)字化方向進行發(fā)展？”等，用于明確被測人員從事崗位和計劃轉型方向，轉型方向設置了3個志愿可供選擇，但需標注出優(yōu)先順序。

根據(jù)員工自評結果和上級糾偏結果計算技能準備程度，根據(jù)完全具備、具備大部分、具備部分、具備極少、不具備五檔設置不同的分值，根據(jù)最終分值確定相應專業(yè)的技能準備程度的高低。

通過制定差異化培養(yǎng)規(guī)劃，不僅滿足公司數(shù)字化業(yè)務發(fā)展需求，也進行了契合公司戰(zhàn)略人才的持續(xù)開發(fā)。

通過人才培養(yǎng)標記了人才標簽，建立了數(shù)字化轉型人才資源池，將人才標簽在崗位競聘、專家選拔等工作中進行了應用，積極引導和鼓勵員工主動轉型，人才隊伍的數(shù)字化能力得到了很大提升。[2]

三、研究結果

本文通過實證檢驗，進行企業(yè)轉型所需人才的能力標準梳理，開展人員轉型方向和可轉型程度的盤點，制定針對性的培養(yǎng)開發(fā)。另外，嘗試進行人才標簽標記，并開展相應的人才應用，對于人員自主開發(fā)和人才隊伍的整體轉型工作具有較強的推動作用。

參考文獻：

[1]陸華靖 淺析能力素質模型在企業(yè)人力資源管理中的良好運用 現(xiàn)代經(jīng)濟信息? 2019? 17-19

[2]跨學科視野下“工匠型”創(chuàng)新人才的培養(yǎng)策略——基于美國STEAM教育活動設計的啟示[J]. 趙慧臣，周昱希，李彥奇，劉亞同，文潔.遠程教育雜志. 2017（01）