對(duì)國企績效考核的常見誤區(qū)相關(guān)論述

江彪

摘要：本文主要分析了現(xiàn)階段中國企績效考核的現(xiàn)狀。重點(diǎn)介紹了在國企績效考核中出現(xiàn)的一系列常見的誤區(qū)，如不重視企業(yè)文化對(duì)績效考核的影響，績效考核同國企整體的人力資源管理以及考核工作組織與實(shí)施的規(guī)范性和嚴(yán)謹(jǐn)性等。對(duì)于國企績效考核中出現(xiàn)的一系列誤區(qū)進(jìn)行分析，進(jìn)而推動(dòng)國企績效考核的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企;績效考核;誤區(qū);分析論述

1. 簡述國企績效考核

在企業(yè)的工作中，績效考核一項(xiàng)非常常見的考核項(xiàng)目。所謂績效考核，便是對(duì)工作人員在一定時(shí)期內(nèi)工作完成的相關(guān)質(zhì)量以及水平等進(jìn)行考核的一種標(biāo)準(zhǔn)。在國企的發(fā)展和運(yùn)行中，績效考核對(duì)于國企的運(yùn)轉(zhuǎn)有著十分重要的作用。在國企中開展績效考核，可以推動(dòng)企業(yè)員工一步步的實(shí)現(xiàn)國企發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)國企的進(jìn)一步發(fā)展和進(jìn)步?？冃Э己俗鳛樾聲r(shí)代發(fā)展中的一種新型改革的成果，同時(shí)也為國企的發(fā)展帶來了新的活力。目前階段，國企有關(guān)績效考核的發(fā)展依舊屬于摸索階段，在這個(gè)階段中，國企對(duì)于績效考核的各種方式和應(yīng)用途徑都需要不斷的學(xué)習(xí)，避免因?yàn)闊o法跟上時(shí)代而在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中退出市場(chǎng)。但不可否認(rèn)的是，雖然國企已經(jīng)在不斷的改革自己的績效考核模式，但是由于受到過去經(jīng)驗(yàn)等的影響，故而導(dǎo)致在發(fā)展的過程中，國企在績效考核的摸索中進(jìn)入了誤區(qū)。這些誤區(qū)的存在阻礙了國企向著更高層次的發(fā)展。筆者接下來將從不同的方面對(duì)誤區(qū)進(jìn)行相關(guān)的論述。

2. 國企績效考核中常見的誤區(qū)

2.1企業(yè)缺乏重視

在企業(yè)的發(fā)展中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員認(rèn)為企業(yè)文化同績效考核并沒有很大的聯(lián)系，甚至在宣傳的過程中并不多么重視績效考核，而是將績效考核作為一種較為新型的考核模式，并沒有看到績效考核的重要性。企業(yè)的發(fā)展策略相當(dāng)于一個(gè)方向標(biāo)，企業(yè)中所有的員工基本上都按照風(fēng)向標(biāo)行事。故而開展績效考核的過程中，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層對(duì)于績效考核的態(tài)度十分的松懈，或者其企業(yè)文化本身與績效考核不相符，那么員工身處于大環(huán)境之中自然而然的也忽視了績效考核。在對(duì)績效考核進(jìn)行完善的過程中，管理人員更多的將注意力放在績效考核的流程之上，而對(duì)于績效考核的其他方面反而忽略了。不可否認(rèn)的是，績效考核同企業(yè)文化是息息相關(guān)的。國企本身便有著自己濃厚的企業(yè)文化，在不斷的發(fā)展之中，甚至出現(xiàn)了很多新的，諸如平均主義等。這些都是國企發(fā)展中的特點(diǎn)，這種企業(yè)文化更多的重視集體主義的力量反而一定程度上忽略了個(gè)人利益，故而很多員工在不斷的工作之中逐漸形成了不擔(dān)心自己最后拿到的少，卻擔(dān)心自己拿到的和他人不同的觀念。而績效考核的運(yùn)行便和員工的這種觀念恰恰相反，故而企業(yè)在推行績效考核的過程中沒有深刻認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化的重要性，那么績效考核最后只會(huì)流于形式。故而在推行績效考核的過程中，需要進(jìn)行大力的宣傳，從而讓員工意識(shí)到績效考核的重要性，從而讓員工在工作中重視起來績效考核。

2.2績效考核較為獨(dú)立

績效考核雖然和員工的日常工作聯(lián)系緊密，但是出現(xiàn)的時(shí)間并不長久，僅僅是在一個(gè)季度的工作完成之后，企業(yè)才會(huì)開展相關(guān)的績效考核工作。績效考核的這種特殊性導(dǎo)致較多的管理人員認(rèn)為績效考核相對(duì)獨(dú)立。簡單來說，績效考核從員工在日常工作中的工作范圍以及工作的具體內(nèi)容來對(duì)對(duì)員工的工作進(jìn)行一個(gè)評(píng)判，而評(píng)判的依據(jù)便是員工最后對(duì)企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)等。因此很多員工和管理人員在工作的時(shí)候便將績效考核獨(dú)立起來。這種認(rèn)知便是陷入了誤區(qū)之中?？冃Э己穗m然看上去僅僅和員工個(gè)人有關(guān)系，但是其同人力資源管理和開發(fā)部門同樣有著緊密的聯(lián)系。在進(jìn)行績效考核的工作中，首先需要人力資源管理和開發(fā)部門就當(dāng)前階段企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及員工自身的能力來訂立出一個(gè)較為合適和恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，從而讓員工在工作中可以較好的完成，如果沒有明確的目標(biāo)，那么員工在接下來的工作中便無法明確自己的具體責(zé)任，當(dāng)進(jìn)行績效考核的時(shí)候管理人員也無法有一個(gè)明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

2.3考核處理不恰當(dāng)

在績效考核完成之后，績效考核的處理對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有著一定的作用。具體如圖2所示：

企業(yè)在面對(duì)考核結(jié)果的時(shí)候大部分過只能做到從結(jié)果信息中來找尋員工和團(tuán)隊(duì)的不足，從中評(píng)定員工的能力等，這些都是對(duì)考核結(jié)果的初步應(yīng)用，但很多企業(yè)在分析到這一步的時(shí)候便也就停止了。在實(shí)際的企業(yè)運(yùn)行中，對(duì)于國企的運(yùn)行情況以及發(fā)展方向的確定很多企業(yè)有著獨(dú)屬于自己的部門，這個(gè)部門在市場(chǎng)上采集大量的信息來進(jìn)行處理但反而忽略了自己企業(yè)中存在的各種可用信息。如員工的績效考核一定程度上也反映出了企業(yè)內(nèi)部制度的缺陷和不足，企業(yè)可以根據(jù)員工的績效來推斷出市場(chǎng)上哪一個(gè)部分的發(fā)展前景不太明顯。同時(shí)，很多企業(yè)在考核結(jié)束后對(duì)于考核結(jié)果并沒有進(jìn)行相關(guān)的應(yīng)用，如對(duì)表現(xiàn)好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)以此來推動(dòng)員工繼續(xù)努力等。而一些國企中在運(yùn)行績效考核的時(shí)候，更注重員工達(dá)到績效考核的部門，從而使得員工對(duì)于績效考核的壓力越來越大。這些都是國企在進(jìn)行考核處理時(shí)的不恰當(dāng)方面。

3. 小結(jié)

綜上所述，國企作為我國企業(yè)結(jié)構(gòu)中占比較大的一部分，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)，國企也需要不斷的改革自己的運(yùn)行模式。國企需要對(duì)每一個(gè)全新的模式進(jìn)行觀察和分析，同時(shí)結(jié)合自己的發(fā)展?fàn)顩r以及其他企業(yè)的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)來推動(dòng)國企的進(jìn)一步發(fā)展。對(duì)于國企績效考核中存在的問題和誤區(qū)，國企需要及時(shí)的進(jìn)行解決和落實(shí)，完善國企的績效考核制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮寶慶，付婷婷.國企績效考核的現(xiàn)狀與改進(jìn)策略[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2017，（17）：16-17.

[2]秦汝軍.國企績效考核管理研究[J].科技資訊，2017，15（27）：130-132.