淺談企業(yè)改革環(huán)境中人力資源體系優(yōu)化路徑

王瑩

[摘 要]企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中，市場化適應(yīng)能力逐步改良。當(dāng)前我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)制度進(jìn)一步改革完善，國有企業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)與企業(yè)內(nèi)部管理中找到發(fā)展平衡點(diǎn)，自黨的十九大會(huì)議召開之后，構(gòu)建科學(xué)完善的資產(chǎn)管理理念已經(jīng)深入到每個(gè)企業(yè)發(fā)展理念之中。在企業(yè)改革體制過程中，企業(yè)經(jīng)濟(jì)布局以及市場優(yōu)化、結(jié)構(gòu)調(diào)整都進(jìn)入嶄新的發(fā)展階段，也面臨著不同層次的挑戰(zhàn)?；诖饲闆r，企業(yè)必須根據(jù)市場特點(diǎn)與企業(yè)發(fā)展特征形成獨(dú)具特色的人力資源管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化。

[關(guān)鍵詞]企業(yè);改革;人力資源體系;優(yōu)化

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.31.079

基于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展體制，企業(yè)必須提高市場適應(yīng)能力以順應(yīng)市場發(fā)展趨勢(shì)，構(gòu)建完善的人力資源管理理念，提高核心競爭力。企業(yè)改革發(fā)展是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程，隨著改革的逐步深入，企業(yè)會(huì)面臨前所未有的發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)。21世紀(jì)人才是國家發(fā)展的重要驅(qū)動(dòng)力，更是企業(yè)發(fā)展中的核心競爭能力，企業(yè)必須要正確認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性。企業(yè)在人力資源改革過程中，必定要涉及多層面，企業(yè)要遵循科學(xué)的理念，結(jié)合專職能力提升與人力資源改革等眾多方針，對(duì)企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行完善與拓展。

1 基于企業(yè)改革環(huán)境下優(yōu)化人力資源的必要性

人力資源的優(yōu)化配置是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要內(nèi)容。企業(yè)在改革發(fā)展環(huán)境中一定要考慮多方面的因素，根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際情況，科學(xué)合理地進(jìn)行人力資源配置。企業(yè)人力資源的配置決定著企業(yè)自身發(fā)展情況，也會(huì)間接性影響企業(yè)資源的開發(fā)和利用，制約企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。企業(yè)要確保自身發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源發(fā)展結(jié)構(gòu)以及數(shù)量緊密貼合，構(gòu)建完善的人力資源管理體系，合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)資源的最大化，高效化解人力資源矛盾。企業(yè)人力資源的優(yōu)化路徑要綜合考慮薪酬福利、績效考核、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)規(guī)劃的合力發(fā)揮作用，這是一個(gè)非常值得思考的命題。

2 企業(yè)改革發(fā)展中人力資源管理存在的問題

（1）人力資源管理理念落后。分析企業(yè)的歷史發(fā)展進(jìn)程，能夠了解到大部分企業(yè)在管理發(fā)展過程中，理念機(jī)制并沒有提升至高度位置，難以進(jìn)行實(shí)質(zhì)改革。當(dāng)前我國市場背景資源十分豐富，但是大部分企業(yè)的管理發(fā)展卻存在盲目性，企業(yè)人力資源管理理念滯后，存在各式各樣的問題，難以適應(yīng)多元變化的市場環(huán)境，造成人力資源管理理念落后的原因可以歸結(jié)為三點(diǎn)：第一，缺乏現(xiàn)代經(jīng)營理念，觀念陳舊;第二，管理技術(shù)和手段落后;第三，企業(yè)人力資源質(zhì)量不佳。

（2）激勵(lì)機(jī)制不能與時(shí)俱進(jìn)。企業(yè)人力資源是第一資源，也是最為復(fù)雜的資源，企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一方面要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際發(fā)展階段，深入研究企業(yè)內(nèi)部人力資源情況，另一方面要明確同行業(yè)市場激勵(lì)機(jī)制，明確企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的市場定位以取得在人力資源領(lǐng)域的主動(dòng)權(quán)。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制包含多種多樣的形式，最常見的類型有物質(zhì)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、福利激勵(lì)、情感激勵(lì)、升遷激勵(lì)和獎(jiǎng)罰激勵(lì)，企業(yè)要根據(jù)人力資源實(shí)際情況，選擇適合的激勵(lì)機(jī)制，比如，針對(duì)“90后”“00后”員工的激勵(lì)就要采用符合他們特征的激勵(lì)方式。恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制對(duì)人才的“選、留、育、用”都起到積極作用，現(xiàn)在企業(yè)改革過程中，激勵(lì)機(jī)制的建立對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展更是起著關(guān)鍵作用。

（3）人力資源開發(fā)利用不到位。企業(yè)人力資源開發(fā)與利用要滿足以下條件：第一，從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，滿足企業(yè)發(fā)展的潛在需要;第二，以現(xiàn)有人力資源為導(dǎo)向，幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)不同環(huán)境;第三，注重關(guān)鍵崗位、稀缺人才的培訓(xùn)培養(yǎng);第四，滿足企業(yè)培訓(xùn)需求多樣化、多層次化需求;第五，重視培訓(xùn)效果的應(yīng)用。在實(shí)際工作當(dāng)中，企業(yè)忽視培訓(xùn)的情況經(jīng)常發(fā)生，企業(yè)為了減少成本費(fèi)用，缺乏長遠(yuǎn)意識(shí)，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，未做到從戰(zhàn)略的角度培訓(xùn)開發(fā)現(xiàn)有人力資源。為了最大限度地開發(fā)人力資源，企業(yè)一方面要樹立人力資源開發(fā)的意識(shí)，另一方面要建立培訓(xùn)開發(fā)的配套體系，例如文化建設(shè)體系、技術(shù)支撐體系、后勤保障體系，只有多方面配合發(fā)力，才能真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化。

3 企業(yè)改革環(huán)境中人力資源體系優(yōu)化對(duì)策

（1）改革人力資源制度，實(shí)現(xiàn)人員能上能下，構(gòu)建科學(xué)完善的評(píng)價(jià)機(jī)制。企業(yè)在發(fā)展改革過程中，要建立人才合理評(píng)價(jià)機(jī)制。建立以崗位為依托的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制，遵循科學(xué)合理的評(píng)價(jià)原則。評(píng)價(jià)原則一般包括：第一，堅(jiān)持戰(zhàn)略引領(lǐng)、服務(wù)大局;第二，堅(jiān)持業(yè)績導(dǎo)向、人崗相適;第三，堅(jiān)持效益優(yōu)先、兼顧公平;第四，堅(jiān)持依法合規(guī)、穩(wěn)妥推進(jìn)。

企業(yè)要結(jié)合實(shí)際建立健全考評(píng)機(jī)制，健全靈活開放的選聘機(jī)制，全面推行崗位聘任制，簽訂崗位聘任合同。健全科學(xué)精準(zhǔn)的考評(píng)機(jī)制，完善民主評(píng)議和動(dòng)態(tài)研判制度，建立健全能上能下的管理機(jī)制，真正實(shí)現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的動(dòng)態(tài)管理。

（2）改革收入分配制度，實(shí)現(xiàn)收入能增能減，進(jìn)一步強(qiáng)化員工積極性。

①強(qiáng)化效益聯(lián)動(dòng)，改革工資總額決定機(jī)制。企業(yè)根據(jù)工資總額管理辦法，合理編制年度工資總額預(yù)算，逐層逐級(jí)落實(shí)工資總額與效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工工資收入水平與市場價(jià)位接軌、與同行業(yè)匹配的目標(biāo)。

②以崗定薪，健全差異化的薪酬。進(jìn)一步規(guī)范員工薪酬管理，確立企業(yè)實(shí)行以“崗位績效工資”為主的基本工資制度，逐步調(diào)整績效工資比例，績效工資所占比例原則上應(yīng)大于崗位工資所占比例，適度拉開不同員工之間的收入分配差距。對(duì)市場稀缺且企業(yè)急需的高端人才實(shí)行談判協(xié)商工資制，建立市場化選人與差異化薪酬相結(jié)合的機(jī)制。同時(shí)建立健全管理、技術(shù)、項(xiàng)目等“多通道”的差異化薪酬體系。

③按績?nèi)〕辏七M(jìn)全員績效考核。加強(qiáng)員工工資與企業(yè)效益的同向聯(lián)動(dòng)，明確個(gè)人收入與企業(yè)效益、個(gè)人績效考核“雙掛鉤”，企業(yè)效益下降或個(gè)人考核不達(dá)標(biāo)時(shí)，員工績效工資應(yīng)當(dāng)相應(yīng)下降。不斷探索和實(shí)踐分層分類考核、目標(biāo)管理、KPI指標(biāo)、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等績效考核方式，提高考核的針對(duì)性和實(shí)效性，合理拉開收入差距，真正做到員工收入能增能減。

④探索按要素分配，建立員工中長期激勵(lì)機(jī)制。積極探索建立員工中長期激勵(lì)約束機(jī)制，對(duì)關(guān)鍵崗位員工實(shí)施員工持股計(jì)劃，對(duì)董事、高管等核心人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，并建立相應(yīng)的約束機(jī)制，把內(nèi)部考評(píng)與股權(quán)激勵(lì)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)核心骨干人才的利益與企業(yè)的長期發(fā)展緊密結(jié)合，進(jìn)一步提高各層級(jí)員工凝聚力與執(zhí)行力，激發(fā)廣大員工創(chuàng)業(yè)干事激情。

（3）拓寬職業(yè)渠道，探索職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)現(xiàn)市場化選人。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃需求，探索市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)市場化選聘。建立市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人勞動(dòng)合同和崗位聘用合同相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)契約化管理。實(shí)施崗位工作目標(biāo)與對(duì)標(biāo)考核相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)差異化薪酬待遇。強(qiáng)化經(jīng)營業(yè)績與考核目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)制度化退出機(jī)制。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，借助成熟經(jīng)驗(yàn)，研究制定職業(yè)經(jīng)理人制度，不斷總結(jié)、逐步完善市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人制度體系。

4 結(jié)論

結(jié)合上述內(nèi)容，能夠了解到基于市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代下，科學(xué)技術(shù)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要影響因素，但是歸根結(jié)底企業(yè)的發(fā)展是人才的競爭，人才的合理開發(fā)利用是企業(yè)發(fā)展的重中之重。企業(yè)在改革發(fā)展過程中，實(shí)現(xiàn)人力資源管理優(yōu)化，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，完善管理機(jī)制，必定會(huì)在改革的浪潮中取得勝利。

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