科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核研究

王 涵 趙勇興

(1.湖北省科技信息研究院，湖北 武漢 430071；2.湖北冶金地質(zhì)研究所(中南冶金地質(zhì)研究所)，湖北 宜昌 443000)

1 科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核現(xiàn)狀

科研型事業(yè)單位大多是由各級(jí)財(cái)政兜底設(shè)置的從事基礎(chǔ)或應(yīng)用科學(xué)研究以及社會(huì)公益服務(wù)職能的組織機(jī)構(gòu)，相較于其它經(jīng)濟(jì)、社會(huì)組織，其具有兩個(gè)顯著特性：一是職能公益性，即不以營收、創(chuàng)收為直接目的和根本訴求；二是知識(shí)密集性，即單位擁有較強(qiáng)創(chuàng)新能力和創(chuàng)新潛能。由此，科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核既有別于企業(yè)組織績(jī)效與薪酬管理，又擁有相似模式可供比照。主要表現(xiàn)為：從考核形式上看，一般是由單位人事部門統(tǒng)一組織，對(duì)上負(fù)責(zé)；從考核周期看，一般是以年度考核和聘期考核為主；從考核指標(biāo)看，多從“德、能、勤、績(jī)、廉”等角度進(jìn)行定性考核，在量化考核方面多以獲得科研獎(jiǎng)項(xiàng)的級(jí)別及排名、主持參與的項(xiàng)目級(jí)別及排名、發(fā)表論文的級(jí)別及排名為主；從考核結(jié)果看，多數(shù)單位并未嚴(yán)格建立、執(zhí)行與結(jié)果相匹配的政策措施，甚至將績(jī)效考核當(dāng)作例行公事，缺乏反饋與運(yùn)用。

目前，我國事業(yè)單位已經(jīng)推行聘用管理制，績(jī)效考核作為聘用制度的重要構(gòu)成，為事業(yè)單位人員崗位管理、薪資待遇變動(dòng)提供了直接的評(píng)判依據(jù)，在調(diào)動(dòng)廣大科研人員工作積極性、主動(dòng)性上發(fā)揮著積極效用，但同時(shí)也面臨著兩大執(zhí)行難點(diǎn)：①難于以科研成果價(jià)值來評(píng)判考核等次。專業(yè)技術(shù)人員多從事科研相關(guān)工作，工作業(yè)績(jī)需要一定科研周期才會(huì)呈現(xiàn)，不能采用簡(jiǎn)單直觀的量化指標(biāo)或者直接產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益來衡量，特別是基礎(chǔ)性研究成果更非一日之功；②難于以工作時(shí)間長(zhǎng)短來評(píng)判考核等次。科學(xué)研究不同于流水式的日常工作，除了正常規(guī)定的上下班時(shí)間外，多數(shù)技術(shù)人員還需要大量的額外投入，單純的工作時(shí)間長(zhǎng)短并不能真實(shí)地反映出科研產(chǎn)出與實(shí)際成效。

2 科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核中存在的問題

針對(duì)部分科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核中存在的問題，主要有以下方面原因：

(1)對(duì)績(jī)效考核的重要性認(rèn)識(shí)不足，往往簡(jiǎn)單參照或者直接根據(jù)年度考核內(nèi)容和程序一并進(jìn)行。科研型事業(yè)單位的公益屬性決定了其不以經(jīng)濟(jì)效益作為直接目標(biāo)和根本追求。無論是公益一類事業(yè)單位還是公益二類事業(yè)單位，其人員工資和運(yùn)行經(jīng)費(fèi)基本都有財(cái)政保障，單位本身不存在競(jìng)爭(zhēng)壓力和倒閉風(fēng)險(xiǎn)，人員薪資待遇也比較穩(wěn)定。一些單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)知不夠深入、深遠(yuǎn)，僅僅將其視作可有可無的“錦上添花”，由此考核很容易流于形式，甚至將其當(dāng)成一個(gè)工作負(fù)擔(dān)。

(2)部分人員觀念陳舊，在思想上抵制、抵觸績(jī)效考核，在行動(dòng)上采取變通執(zhí)行。受多年事業(yè)單位 “鐵飯碗”觀、“大鍋飯”觀的影響，年紀(jì)較輕的技術(shù)人員尚可理解并傾向于以實(shí)際貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的考核方式，年紀(jì)較長(zhǎng)的技術(shù)人員則傾向于以資歷為導(dǎo)向的年度考核，對(duì)統(tǒng)籌推進(jìn)的績(jī)效考核方式不支持、不配合。一些單位囿于內(nèi)部壓力和舒緩矛盾，在聘用管理、績(jī)效考核等事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)程中不徹底、不堅(jiān)決，采取變通執(zhí)行，以減效求穩(wěn)。

(3)考核指標(biāo)、考核方案設(shè)計(jì)不科學(xué)?？蒲行褪聵I(yè)單位的機(jī)構(gòu)職能決定了其對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核不能簡(jiǎn)單地照抄照搬企業(yè)考核模式，這是因?yàn)槠潆y于將經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)量化，同時(shí)，在定量過程中還要設(shè)法融合技術(shù)人員工作態(tài)度、工作效率等定性指標(biāo)。從整體上看，事業(yè)單位現(xiàn)有績(jī)效考核體系不完善，考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠精細(xì)、科學(xué)，且沒有成熟的現(xiàn)成經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。由于實(shí)施過程中過于簡(jiǎn)單粗放，導(dǎo)致無法真實(shí)反映出專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效水平。

(4)考核結(jié)果應(yīng)用不充分，與專業(yè)技術(shù)人員切身利益的關(guān)聯(lián)度不高，影響力不強(qiáng)。目前建立了績(jī)效考核機(jī)制的科研型事業(yè)單位多數(shù)是為了考核去考核，考核結(jié)果并沒有在專業(yè)技術(shù)人員崗位調(diào)整、職務(wù)變動(dòng)、薪資待遇等方面獲得充分利用。特別是事業(yè)單位現(xiàn)有的工資制度雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，一些單位還與年終獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，但單位能夠分配的績(jī)效工資所占工資額度有限，很難拉開差距?？?jī)效考核在調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性方面較弱，對(duì)技術(shù)人員的直接激勵(lì)效用有限。

3 完善科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的舉措

3.1 建立科學(xué)全面的考核原則

科研型事業(yè)單位的職能屬性決定了其績(jī)效考核不能單純地以經(jīng)濟(jì)利益為目的，而是要充分挖掘?qū)I(yè)技術(shù)人員的創(chuàng)新潛力、提高科研人員綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。因此，考核中必須堅(jiān)持4個(gè)原則，即結(jié)合戰(zhàn)略、動(dòng)態(tài)變化、科學(xué)全面、反饋應(yīng)用。

績(jī)效考核方案要與事業(yè)單位總體戰(zhàn)略保持一致，即績(jī)效考核要以更好地服務(wù)于科學(xué)研究、提升專業(yè)技術(shù)人員科研能力為根本目的。績(jī)效考核體系不能是一成不變的，應(yīng)該隨著單位發(fā)展和總體戰(zhàn)略需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，特別是績(jī)效方案中涉及專業(yè)技術(shù)人員能力與業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的有關(guān)指標(biāo)要隨同科學(xué)研究變化和發(fā)展進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整?？己朔桨笐?yīng)該全面科學(xué)，考核指標(biāo)和方法要適用實(shí)用，指標(biāo)權(quán)重要科學(xué)、明確，同時(shí)，信息來源全面，這樣才能保證績(jī)效考核公正不偏?？己梭w系應(yīng)該建立績(jī)效反饋制度，并將考核結(jié)果與績(jī)效工資、專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘以及培訓(xùn)機(jī)會(huì)掛鉤，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)效用，促使專業(yè)技術(shù)人員自覺提升自身素質(zhì)，積極助推科研事業(yè)發(fā)展。

3.2 構(gòu)建科學(xué)適用的考核體系

要構(gòu)建科學(xué)的考核體系，主要取決于考核方法、考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)三大方面。首先，要對(duì)工作進(jìn)行分析，以專業(yè)技術(shù)人員崗位說明書為依據(jù)，明確崗位職責(zé)和任職資格，全面分析崗位職責(zé)、崗位要求、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作條件等內(nèi)容，確定各級(jí)別崗位考核標(biāo)準(zhǔn)。其次，確定考核指標(biāo)，分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)兩大類，其中，定量指標(biāo)可以理解為“德、能、勤、績(jī)、廉”考核框架下的“績(jī)”，即業(yè)績(jī)完成情況；定性指標(biāo)主要是指專業(yè)技術(shù)人員的工作表現(xiàn)和能力道德評(píng)價(jià)。再次，確定考核指標(biāo)權(quán)重，即各考核指標(biāo)在考核過程中的重要程度。要根據(jù)崗位、工作內(nèi)容的不同，確定不同指標(biāo)權(quán)重。

3.3 確定合理的考核方法

科研型事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效具有長(zhǎng)期性和模糊性特征。定性指標(biāo)考核可以每年進(jìn)行一次。定量指標(biāo)考核在聘期結(jié)束后的每2-3年進(jìn)行一次。專業(yè)技術(shù)人員可以根據(jù)定性指標(biāo)內(nèi)容調(diào)整自己的工作狀態(tài)，同時(shí)，根據(jù)定量指標(biāo)確定聘期內(nèi)的工作內(nèi)容。單位則可以將每年的定性考核結(jié)果與聘期結(jié)束后的定量考核結(jié)果相結(jié)合，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施下一個(gè)聘期的競(jìng)聘，同時(shí)為專業(yè)技術(shù)人員制定更有針對(duì)性的培訓(xùn)。

3.4 完善考核結(jié)果應(yīng)用

專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)反饋給技術(shù)人員，并與其培訓(xùn)、晉升相結(jié)合，與薪資、獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤。技術(shù)人員年度考核結(jié)果分為“優(yōu)秀”“合格”“基本合格”“不合格”4個(gè)等次，在年終發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)可結(jié)合等次上浮或下調(diào)分配比例，使其真正地與專業(yè)技術(shù)人員切身利益掛鉤。聘期考核結(jié)果應(yīng)該作為崗位晉升的重要參考，在聘期結(jié)束后進(jìn)行下一輪專業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘時(shí)，可以制定“考核結(jié)果優(yōu)秀者優(yōu)先競(jìng)聘上級(jí)崗位”、“考核結(jié)果合格以下者，不得參與上一級(jí)崗位競(jìng)聘”的條件。在培訓(xùn)方面，對(duì)于考核結(jié)果優(yōu)秀者提供更多晉升機(jī)會(huì)，對(duì)考核結(jié)果合格以下者，應(yīng)有針對(duì)性地開展專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)。對(duì)培訓(xùn)后仍不能履行崗位職責(zé)或連年不能完成本崗位任務(wù)的，可以轉(zhuǎn)崗乃至解聘。唯有完善并切實(shí)應(yīng)用好考核結(jié)果，才能真正發(fā)揮考核實(shí)效和目的。