精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享行為的影響
——組織認(rèn)同與情感承諾的作用

(安徽大學(xué) 商學(xué)院，安徽 合肥 230601)

一、引言

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)被視為組織中最具價(jià)值的核心戰(zhàn)略資源，如何激發(fā)組織內(nèi)部成員之間的知識(shí)共享因此受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的廣泛關(guān)注。員工知識(shí)共享是指員工主動(dòng)向他人分享知識(shí)(包括顯性知識(shí)與隱性知識(shí))、經(jīng)驗(yàn)的行為[1]，不僅是組織創(chuàng)造價(jià)值和傳遞價(jià)值的有效方式，也是影響組織績效、競爭力和創(chuàng)新能力的關(guān)鍵因素，誰具備了雄厚的知識(shí)基礎(chǔ)，就擁有了較強(qiáng)的競爭優(yōu)勢，便能在競爭日益激烈的組織環(huán)境中生存發(fā)展。但是現(xiàn)有關(guān)于員工知識(shí)共享的影響因素研究主要從組織視角出發(fā)，探析人力資源管理[2]、組織氛圍[3]以及不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如變革型領(lǐng)導(dǎo)[4]、家長式領(lǐng)導(dǎo)[5]、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)[6]等)對(duì)員工知識(shí)共享的影響，而對(duì)以員工為中心，注重個(gè)體組織和諧發(fā)展的精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享間的作用機(jī)制仍然缺乏系統(tǒng)而全面的探究。Maslow等也指出個(gè)體精神性需要的滿足是其超越現(xiàn)狀、實(shí)現(xiàn)理想抱負(fù)、提升心靈的不竭動(dòng)力[7]，Deci[8](1971)提出的內(nèi)在激勵(lì)理論也指出，由于人類本生的能動(dòng)性，內(nèi)在激勵(lì)的效果相對(duì)于外在激勵(lì)更為明顯，對(duì)人類的期望行為或結(jié)果產(chǎn)生正向影響。由此可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠?yàn)閱T工提供良好的組織環(huán)境以激發(fā)其工作斗志，可能會(huì)對(duì)員工的知識(shí)共享行為產(chǎn)生一定影響。

精神型領(lǐng)導(dǎo)是近些年來興起的新型領(lǐng)導(dǎo)理論之一，它迥異于傳統(tǒng)的管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)理論，是傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)理論提煉與升華，它更加強(qiáng)調(diào)從員工內(nèi)在需求出發(fā)，對(duì)員工施以柔性化管理，兼顧員工與組織共同利益以滿足員工精神性需求。學(xué)術(shù)界對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念與內(nèi)涵界定至今仍未統(tǒng)一，F(xiàn)ry等[9]從組織管理角度加以衡量，Martinez等[10]從宗教信仰角度進(jìn)行界定，Reave等[11]則從個(gè)體領(lǐng)導(dǎo)行為風(fēng)格的角度展開研究，不同學(xué)者站在不同角度對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義與維度劃分存在較大差異。然而縱觀學(xué)術(shù)界關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究，主流觀點(diǎn)較為認(rèn)可的是Fry等(2003)提出的三維度精神型領(lǐng)導(dǎo)，指內(nèi)在地激勵(lì)自己和他人以便他們能夠基于使命和成員身份擁有一種精神存在感所需要的價(jià)值觀、態(tài)度和行為的總和[9]。本研究也是基于Fry等的觀點(diǎn)，從“愿景”“希望/信念”和“利他之愛”三個(gè)維度對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)予以理解，在探究精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享的內(nèi)在作用過程中，選取了組織認(rèn)同和情感承諾作為中介變量以探討其影響機(jī)理。選擇理由如下：首先，精神型領(lǐng)導(dǎo)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)個(gè)體與組織雙贏，管理者通過為下屬建立美好且可達(dá)到的組織發(fā)展愿景，給予下屬充分的關(guān)懷與信任，并向下屬傳遞積極進(jìn)取的正能量，這勢必會(huì)影響員工對(duì)組織的心理依賴與情感依附程度，進(jìn)而影響員工的主動(dòng)性行為，而組織認(rèn)同和情感承諾正是員工與組織之間的連接紐帶，是體現(xiàn)員工與組織關(guān)系偏差的關(guān)鍵變量。因此，基于社會(huì)認(rèn)同理論的認(rèn)知視角與情感視角，探索組織認(rèn)同與情感承諾在精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享之間的中介作用機(jī)制，可能是發(fā)現(xiàn)員工知識(shí)共享內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的途徑之一，而目前學(xué)術(shù)界對(duì)這一方面的研究有所欠缺。其次，組織認(rèn)同與情感承諾是員工與組織心理連接的橋梁，對(duì)二者概念的區(qū)分，學(xué)術(shù)界尚有爭議，其對(duì)員工行為的預(yù)測能力也可能有所不同，現(xiàn)有研究將二者共同作為中介變量探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為的影響較為匱乏，而本研究意圖通過比較二者中介路徑的顯著性差異，進(jìn)一步探究精神型領(lǐng)導(dǎo)究竟是通過影響員工的組織歸屬感與認(rèn)同感更多，還是影響員工對(duì)組織的情感承諾更多，進(jìn)而影響員工知識(shí)共享行為的程度更深？其二者之間又是否會(huì)相互影響？本研究為企業(yè)管理者對(duì)員工主動(dòng)性行為的發(fā)生提供了更好的闡釋，也可以為以后的管理工作提供重要的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享

精神型領(lǐng)導(dǎo)源于工作場所中的精神性，往往與道德息息相關(guān)，它崇尚公正、和諧，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作[12]。Kouzes等[13]于1993年開始探索精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，指出領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備誠實(shí)、高瞻遠(yuǎn)矚性、鼓舞人心與勝任力等特征，緊接著Fairholm[14]進(jìn)一步延伸了精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，F(xiàn)ry則在前人的研究基礎(chǔ)之上進(jìn)行歸納總結(jié)，其提出的精神型領(lǐng)導(dǎo)定義也得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認(rèn)同，他從愿景、信念/希望和利他之愛三個(gè)維度予以界定，其對(duì)我國組織情境的適用性也被多位學(xué)者予以驗(yàn)證。楊振芳等[15]發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工的組織自尊水平進(jìn)而影響組織的創(chuàng)業(yè)績效；張光磊等[16]表明精神型領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工內(nèi)部人身份感知進(jìn)而對(duì)影響員工的主動(dòng)變革行為，除此之外，精神型領(lǐng)導(dǎo)還對(duì)員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生正向影響[17-19]。

員工知識(shí)共享是員工對(duì)組織一種積極的反饋形式，是組織重要的生產(chǎn)要素，更是組織生存發(fā)展的關(guān)鍵。員工知識(shí)共享是指員工之間相互交流知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，使個(gè)體獲得的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)擴(kuò)散到組織層面[20]。Fry等[21]則通過研究表明，主管采取精神型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格時(shí)，其自身的價(jià)值觀、態(tài)度和行為會(huì)潛移默化地影響員工的工作積極性，進(jìn)而激發(fā)員工的組織公民行為。國內(nèi)已有研究也表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)能滿足員工精神需要，增進(jìn)員工對(duì)組織的信任，為員工建言獻(xiàn)策[19]、主動(dòng)加班[22]與員工創(chuàng)新行為[18]等組織公民行為提供有利空間。根據(jù)內(nèi)在激勵(lì)理論，員工精神需求的滿足是驅(qū)動(dòng)其良性行為的內(nèi)在動(dòng)因，我們有理由相信員工會(huì)通過與組織內(nèi)成員共享知識(shí)以回饋組織給予的信任，從而達(dá)到雙贏的目的。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H1：精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享具有顯著正向影響。

(二)組織認(rèn)同的中介作用

根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論，組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同的一種表現(xiàn)形式，是指組織成員自我定義的一種過程與結(jié)果，它體現(xiàn)個(gè)體對(duì)組織的忠誠度與歸屬感[23]和對(duì)組織使命、愿景、價(jià)值觀與目標(biāo)的認(rèn)可性[24]，反映了個(gè)體對(duì)所屬組織和工作環(huán)境的融合和認(rèn)可程度。陳永霞等[25]指出，領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)通過影響員工的認(rèn)知和情緒間接影響員工的行為；Wang等[26]也通過研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)通過影響下屬的認(rèn)知、動(dòng)機(jī)和態(tài)度等方式間接作用下屬的行為，而Baldwin等[27]則表示員工的知識(shí)共享行為容易受到其內(nèi)心意愿和內(nèi)在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使，而員工組織認(rèn)同的形成來源于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)賦予其一定的歸屬感與認(rèn)同感[28]，將員工個(gè)體與組織發(fā)展緊密連系在一起。毫無疑問，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力、價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等感染下屬，充分考慮員工的個(gè)人利益，通過為下屬描繪美好的組織藍(lán)圖，關(guān)懷每位員工并向其傳達(dá)堅(jiān)定的理想信念，以營造相互信任、團(tuán)結(jié)互助的組織氛圍，將組織目標(biāo)不斷內(nèi)化為員工個(gè)人目標(biāo)，強(qiáng)化員工的“主人翁”意識(shí)，增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感進(jìn)而驅(qū)動(dòng)員工的角色外行為(如員工知識(shí)共享等)。基于此，本研究出如下假設(shè)：

H2：組織認(rèn)同中介精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享之間的關(guān)系。

(三)情感承諾的中介作用

社會(huì)認(rèn)同理論指出，個(gè)體認(rèn)識(shí)到自己屬于特定的社會(huì)群體，并認(rèn)識(shí)到某群體成員帶來的情感和價(jià)值意義，其中一個(gè)重要的維度便是個(gè)體對(duì)于群體及其成員的感情，即情感上的歸屬感。Meyer等[29]指出情感承諾是組織承諾的一個(gè)重要維度，它反映個(gè)體對(duì)組織的情感依附、認(rèn)同和卷入程度，是員工個(gè)體與組織間的關(guān)系紐帶，更是組織理解員工忠誠度與甘于奉獻(xiàn)的關(guān)鍵變量。Judge等[30]研究表明情感承諾是組織承諾的核心和本質(zhì)，相較于持續(xù)承諾與規(guī)范承諾更能體現(xiàn)員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的本質(zhì)特征，是員工與組織互動(dòng)質(zhì)量的重要體現(xiàn)。從社會(huì)認(rèn)同理論視角來看，員工個(gè)體的滿足不僅體現(xiàn)在物質(zhì)激勵(lì)上，更體現(xiàn)為精神需要(如情感)上，員工一方面為了更好地在組織中生存發(fā)展，另一方面為了維系與組織建立的高情感關(guān)系而會(huì)為額外的行動(dòng)(如知識(shí)共享)作出努力。已有研究表明，員工對(duì)組織的情感承諾越高說明員工在內(nèi)心與組織間建立的心理橋梁就越穩(wěn)固，員工從而就越愿意主動(dòng)為組織作出奉獻(xiàn)，對(duì)員工的組織公民行為的影響也就會(huì)越大[31]。Savery等[32]則通過研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為是員工情感承諾的重要影響因素，通過影響員工對(duì)組織的情感進(jìn)而影響員工的行為。朱嘉玲等[33]發(fā)現(xiàn)真實(shí)性領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過影響知識(shí)型員工的情感承諾進(jìn)而影響其管家行為傾向。另外，不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能通過影響員工態(tài)度間接影響員工行為,而情感承諾實(shí)質(zhì)上就是員工對(duì)組織的某種關(guān)聯(lián)態(tài)度。我們有理由相信，以員工利益為根本出發(fā)點(diǎn)關(guān)注員工內(nèi)在需求的精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠幫助實(shí)現(xiàn)員工生命的最高意義，這更與馬斯洛需求層次論金字塔的頂尖——自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足完美契合。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3：情感承諾中介精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工知識(shí)共享之間的關(guān)系。

三、研究方法

(一)樣本收集與描述

為避免同源方差嚴(yán)重問題，本研究一方面采取領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)填寫問卷的形式獲取數(shù)據(jù)，精神型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾和組織認(rèn)同由企業(yè)員工進(jìn)行填寫，而員工知識(shí)共享行為由其每個(gè)員工的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行填寫，并且在收集問卷時(shí)根據(jù)員工和領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人信息對(duì)問卷進(jìn)行匹配，以便后續(xù)能夠有效處理數(shù)據(jù)。另一方面，在填寫問卷之前，我們告知每位被試者此次調(diào)查問卷僅用于學(xué)術(shù)研究，不涉及任何商業(yè)行為，并作出書面承諾予以證明，消除被試者填寫問卷時(shí)可能出現(xiàn)的排斥心理。

本次共發(fā)放領(lǐng)導(dǎo)和員工問卷各330份，所有問卷因采取現(xiàn)場填寫，所以均得到回收，但剔除因員工或領(lǐng)導(dǎo)問卷失效等導(dǎo)致的匹配問題的樣本，共收集問卷275份，問卷有效回收率為83.3%。樣本的基本信息如下：員工性別方面，男員工占57.5%，女員工占42.5%，男女比例較為均衡；員工年齡方面，20-30周歲間的員工占63.6%，33-40周歲的員工占20%；41-50周歲的員工占10.6%；50周歲以上的員工占5.8%，調(diào)查對(duì)象主要為青年人；員工在本公司的工作年限方面，1年以下占33.8%，1-3年占22.6%，3-5年占11.6%，5年以上占32%；員工受教育程度方面，?？萍耙韵抡?2.5%，本科占49.8%，碩士占26.9%，博士占0.8%；員工的工作收入方面，2500元以下占14.9%，2500-5000元占32.0%，5001-8000元占24.7%，8000元以上占28.4%。

(二)變量測量

1.精神型領(lǐng)導(dǎo)。采用楊付等[34]基于Fry等開發(fā)的成熟量表而編制的精神型領(lǐng)導(dǎo)量表對(duì)本研究的精神型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行測量，該量表在中國組織情境中的適用性已被鄧志華[35]、孟雨晨等[19]加以驗(yàn)證，具有較高的信度與效度。該量表共包括愿景、希望/信念和利他之愛三個(gè)維度17個(gè)條目，其中5個(gè)條目描述愿景，如“我的組織擁有一個(gè)激勵(lì)我最佳表現(xiàn)的愿景”等；5個(gè)條目描述希望/信念，如“我會(huì)通過做事幫助組織成功，以闡明我對(duì)組織及其使命的信任”等；7個(gè)條目描述利他之愛，如“我的領(lǐng)導(dǎo)為了員工的利益，他們有勇氣站出來支持和幫助員工”等。在本研究中，愿景、希望/信念和利他之愛的α系數(shù)分別為0.894、0.860、0.918，精神型領(lǐng)導(dǎo)總量表的α系數(shù)為0.951，精神型領(lǐng)導(dǎo)總量表與各維度量表的α系數(shù)均大于0.8，表明對(duì)精神型領(lǐng)導(dǎo)測量全面達(dá)到了較高的信度。

2.組織認(rèn)同。采用Male等[36]編制的單維度組織認(rèn)同量表，其應(yīng)用范圍較為廣泛，該量表共6個(gè)條目，如“有人贊揚(yáng)我所在公司時(shí)，我感覺就像贊揚(yáng)我自己一樣”等，已被李永鑫等人[37]予以驗(yàn)證。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.930。

3.情感承諾。采用Meyer等[38]編制的情感承諾分量表，它經(jīng)常與持續(xù)承諾和規(guī)范承諾共同構(gòu)成組織承諾總量表而被國內(nèi)多數(shù)學(xué)者加以驗(yàn)證，該分量表共6個(gè)條目，如“我對(duì)我公司里的人事物都有濃厚的感情”等，該量表的α系數(shù)為0.942，具有較高的信度。

4.員工知識(shí)共享。采用Bock等[1]開發(fā)的知識(shí)共享量表，從顯性知識(shí)與隱性知識(shí)的共享兩個(gè)角度全方位測量員工知識(shí)共享，該量表共5個(gè)條目，其中有2個(gè)條目對(duì)員工共享顯性知識(shí)進(jìn)行測量，如“員工將始終為組織成員提供其手冊(cè)、方法和模式”等，另外3個(gè)條目對(duì)員工共享隱性知識(shí)進(jìn)行測量，如“員工將嘗試以更有效的方式與其他組織成員分享其從教育或培訓(xùn)當(dāng)中所獲的專業(yè)知識(shí)”等。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.925。

5.控制變量?？碉w等[39]研究發(fā)現(xiàn)，性別對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)作用員工建言行為的過程起著一定的作用，不同性別的員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)采取的管理風(fēng)格的感知可能會(huì)有所差異。其次，基于自我分類理論，個(gè)體可能會(huì)根據(jù)年齡、性別等將自己與他人劃分為不同群體[40]，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間可能會(huì)因其年齡差異而形成不同的心理距離，從而影響其態(tài)度與行為。再者，受教育程度不同的個(gè)體對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的愿景描述、戰(zhàn)略規(guī)劃等理解可能會(huì)因其知識(shí)儲(chǔ)備的不同而有所差異，從而可能導(dǎo)致員工實(shí)際工作中的執(zhí)行存在偏差。最后，工作年限和收入的對(duì)等性(如知識(shí)-收入、能力-收入對(duì)等性等)都會(huì)對(duì)員工的心理、態(tài)度與行為產(chǎn)生一定影響?；谝陨戏治?，考慮將員工的性別、年齡、受教育程度、工作年限與工作收入作為本研究的控制變量。

四、研究結(jié)果

(一)各變量的探索性因子分析

采用spss20對(duì)各變量進(jìn)行探索性因子分析，數(shù)據(jù)表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)的愿景、希望/信念和利他之愛三個(gè)維度的克隆巴哈值分別為0.894、0.860、0.918，KMO值分別為0.870、0.801、0.886，精神型領(lǐng)導(dǎo)總量表、組織認(rèn)同、情感承諾和員工知識(shí)共享的克隆巴哈值分別為0.951、0.930、0.942、0.925，其KMO值分別為0.941、0.907、0.908、0.869，可以看出量表的克隆巴哈值和KMO值均大于0.8，并且Bartlett的球形度檢驗(yàn)出的顯著性均為0.00小于0.01，這表示上述變量間均具有一定的偏相關(guān)性，適合做因子分析。

(二)描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)

表1描述了本研究各變量之間的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，從表中數(shù)據(jù)可以看出，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織認(rèn)同、情感承諾和知識(shí)共享均存在顯著正相關(guān)關(guān)系(β分別為0.72、0.83、0.66，p<0.001)；組織認(rèn)同和情感承諾與員工知識(shí)共享顯著正相關(guān)(β分別為0.69、0.66，p<0.001)，另外，還可以看出組織認(rèn)同與情感承諾也顯著正相關(guān)(β=0.75，p<0.001)，上述間的相關(guān)關(guān)系為后續(xù)研究提供初步支持。

表1 量表的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=275)

注：*p<0.05；**p<0.01；***p<0.001.對(duì)角線加粗部分為Cronbach's α值。0=男，1=女；1=20-30周歲，2=31-40周歲，3=41-50周歲，4=50周歲以上；1=1年以下，2=1-3年，3=3-5年，4=5年以上；1=?？萍耙韵?，2=本科，3=碩士，4=博士；1=2500元以下，2=2500-5000元，3=5001-8000元，4=8000元以上。

(三)中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)組織認(rèn)同與情感承諾的中介效應(yīng)，參照了Hayes和Scharkow(2013)關(guān)于中介效應(yīng)的檢驗(yàn)步驟，利用Spss插件Process進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，選擇模型6，設(shè)定樣本量為5000，構(gòu)建95%的偏差校正置信區(qū)間(Bias-Corrected bootstrap Confidence Intervals，BC boot CIs)，如果置信區(qū)間的上下限之間不包括0，則表明對(duì)應(yīng)的效應(yīng)存在，反之，若置信區(qū)間上下限之間包括0，則說明對(duì)應(yīng)的效應(yīng)不存在，整理的結(jié)果如表2所示。從表2中得知，精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享的直接效應(yīng)存在(置信區(qū)間為[0.206，0.559]不包括0)，假設(shè)1得到驗(yàn)證；情感承諾的單獨(dú)中介效應(yīng)存在(置信區(qū)間為[0.072，0.280]不包括0)，假設(shè)3得到驗(yàn)證；而組織認(rèn)同的單獨(dú)中介效應(yīng)不存在(置信區(qū)間為[-0.079，0.324]包括0)，假設(shè)2沒有得到驗(yàn)證，但是我們發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪榈男?yīng)是顯著存在的(置信區(qū)間為[0.064，0.253]不包括0)，即精神型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)通過組織認(rèn)同影響員工情感承諾進(jìn)而影響員工知識(shí)共享行為，這也側(cè)面說明了組織認(rèn)同對(duì)情感承諾有一定影響。

表2 組織認(rèn)同與情感承諾的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

注：SL=精神型領(lǐng)導(dǎo)，OI=組織認(rèn)同，AC=情感承諾，KS=知識(shí)共享，bootstrapping計(jì)算數(shù)值均為非標(biāo)準(zhǔn)化數(shù)值。

圖1 組織認(rèn)同與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>

五、研究結(jié)論與討論

(一)研究結(jié)論

一直以來，組織認(rèn)同與情感承諾被認(rèn)為是極為相近的兩個(gè)心理構(gòu)念，目前對(duì)這兩個(gè)概念是否存在交叉融合存在爭議。本研究的結(jié)論一方面解釋了精神型領(lǐng)導(dǎo)影響員工知識(shí)共享行為的作用機(jī)制，另一方面又進(jìn)一步驗(yàn)證了個(gè)體的認(rèn)知成分(組織認(rèn)同)與情感成分(情感承諾)是否存在顯著差異，具體的研究結(jié)論如下。

1.精神型領(lǐng)導(dǎo)正向影響員工的知識(shí)共享行為。對(duì)這一結(jié)論的解釋，可以從兩個(gè)方面進(jìn)行闡釋。一方面，從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)采取的領(lǐng)導(dǎo)方式來看，精神型領(lǐng)導(dǎo)相較于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)方式，其最大的特點(diǎn)就在于它更加關(guān)注員工個(gè)體的內(nèi)在需要，通過為下屬描述美好的、通過努力可以達(dá)到的愿景，不斷強(qiáng)化員工的責(zé)任心和主人翁意識(shí)；充分鼓勵(lì)下屬不斷創(chuàng)新以突破自我，在創(chuàng)新失敗時(shí)不是一味地批評(píng)責(zé)罰，而更多的是給予包容和理解，在工作中，通過為下屬提供良好的工作環(huán)境、充分的信任和適當(dāng)?shù)氖跈?quán)等方式，增強(qiáng)全體員工的向心力；充分了解下屬的需求(體現(xiàn)在工作和生活各個(gè)方面)，給予下屬充分的關(guān)愛，即通過愿景、希望/信念和利他之愛的充分落實(shí)進(jìn)而直接激發(fā)員工主動(dòng)作出有益于組織發(fā)展的行為，如員工知識(shí)共享等。另一方面，從員工的角度來看，現(xiàn)代員工的物質(zhì)需求基本能夠得以保障，繼而更加向往精神需求的滿足，渴望能夠?qū)崿F(xiàn)自我生命的最高價(jià)值，所以精神型領(lǐng)導(dǎo)更加契合他們的內(nèi)在需要，進(jìn)而愿意通過自己的行為來實(shí)現(xiàn)組織與自身的共同目標(biāo)。

2.情感承諾的單獨(dú)中介作用顯著存在，組織認(rèn)同的單獨(dú)中介作用不存在。這也說明組織認(rèn)同與情感承諾二者概念并不能完全等同,而我們也發(fā)現(xiàn)，組織認(rèn)同和情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樽饔么嬖?，即精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過影響員工的組織認(rèn)同影響其對(duì)情感承諾進(jìn)而影響員工的知識(shí)共享行為。對(duì)于此，學(xué)者們?cè)诓煌潭壬献鞒隽艘欢ń忉尅ergami等[41](2001)指出員工的組織認(rèn)同對(duì)其情感承諾有顯著影響，Pratt等[42](2006)也指出組織認(rèn)同有助于凝聚團(tuán)隊(duì)力量，提高員工的情感承諾，進(jìn)而促進(jìn)員工的主動(dòng)性行為。

(二)理論貢獻(xiàn)與實(shí)踐啟示

1.理論貢獻(xiàn)

(1)精神型領(lǐng)導(dǎo)是基于西方文化背景而提出的，其對(duì)我國組織不同情境下的適用性仍有待進(jìn)一步驗(yàn)證。本研究結(jié)論則驗(yàn)證了精神型領(lǐng)導(dǎo)同樣適用于我國企業(yè)員工，能夠有效激發(fā)員工的知識(shí)共享行為，既豐富了國內(nèi)現(xiàn)有關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究，也拓寬了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為影響的研究。

(2)本研究探討了精神型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工知識(shí)共享的影響，同時(shí)將組織認(rèn)同和情感承諾作為中介變量探討其內(nèi)在作用機(jī)制，不僅豐富了員工知識(shí)共享行為的影響機(jī)制研究，也為揭示精神型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格影響員工知識(shí)共享的內(nèi)在機(jī)理提供新的研究思路，與此同時(shí)，對(duì)學(xué)術(shù)界關(guān)于組織認(rèn)同與組織承諾的差異研究提供一定補(bǔ)充。

(3)本研究結(jié)合內(nèi)在激勵(lì)理論與社會(huì)認(rèn)同理論，從員工內(nèi)在需求出發(fā)，細(xì)致探究員工行為發(fā)生的心理變化，深入挖掘了員工行為驅(qū)動(dòng)的內(nèi)在機(jī)理，為學(xué)術(shù)界探究員工行為的影響提供了重要參考。

2.實(shí)踐啟示

強(qiáng)調(diào)從精神層面對(duì)員工施以柔性管理的精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著影響員工的組織公民行為，除了基本的物質(zhì)激勵(lì)之外，現(xiàn)代企業(yè)還可以采取精神型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工加以管理，在滿足員工基本物質(zhì)需求將關(guān)注點(diǎn)逐漸轉(zhuǎn)移到員工內(nèi)在需求上，從根本上激發(fā)員工的積極行為，除此之外，還可以通過組織集體活動(dòng)(如集體旅游、比賽)等各種形式關(guān)注員工精神需要以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力和向心力，從而驅(qū)動(dòng)員工在組織中共享知識(shí)以實(shí)現(xiàn)組織更好發(fā)展。

本研究的研究結(jié)論對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐也具有重要的現(xiàn)實(shí)啟示，企業(yè)可以通過有效的領(lǐng)導(dǎo)方式來去提高員工對(duì)組織的歸屬感、認(rèn)同感和情感承諾，滿足員工心理需要，令員工感知到組織是其“家的港灣”，促進(jìn)員工作出更多的良性行為(如知識(shí)共享等)，從而提高組織的工作績效和競爭力，實(shí)現(xiàn)組織與自身和諧發(fā)展的良性循環(huán)。

(三)研究局限及未來展望

本研究也存在幾點(diǎn)不足，首先，因金錢、人脈等資源有限導(dǎo)致本研究的樣本獲取局限在安徽省中部地區(qū)的幾個(gè)城市，樣本量分布較為集中且數(shù)量相對(duì)較少，未來研究可以擴(kuò)大樣本收集范圍和樣本數(shù)量進(jìn)一步驗(yàn)證本研究結(jié)論的準(zhǔn)確性。其次，本研究數(shù)據(jù)的獲取仍然選用傳統(tǒng)的調(diào)查問卷方法，雖采取領(lǐng)導(dǎo)員工配對(duì)填寫，但是對(duì)組織認(rèn)同和情感承諾這兩個(gè)情緒變量的測量亦是采取同一時(shí)間進(jìn)行測量，這難以避免被試者會(huì)有一定的主觀情緒，從而可能導(dǎo)致結(jié)論有所偏差，未來研究一方面可以考慮采取自然實(shí)驗(yàn)法、客觀儀器檢測情緒等相輔助，另一方面可間隔一段時(shí)間反復(fù)測量同一被試者的情緒變化，獲取更為可靠的樣本數(shù)據(jù)。最后，本研究選取組織認(rèn)同和情感承諾作為中介探討精神型領(lǐng)導(dǎo)是如何影響員工知識(shí)共享行為發(fā)生機(jī)理的，尚未考慮到相關(guān)的邊界變量對(duì)這一過程的影響，如領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、員工個(gè)人特質(zhì)、組織創(chuàng)新氛圍等，除此之外還可以研究這組織認(rèn)同與情感承諾的鏈?zhǔn)街薪樵诓煌I(lǐng)導(dǎo)方式與員工不同行為間的作用機(jī)制，并進(jìn)一步考察本研究的結(jié)論是否能適用于其他組織情境之中。