公立醫(yī)院合同制用工管理對策

陳玥含

摘要：隨著社會經(jīng)濟(jì)以及群眾日常生活水平的不斷提升，公立醫(yī)院的合同制用工管理得到了越來越多的重視，而公立醫(yī)院作為合同制用工的重要地點，在近年來的發(fā)展進(jìn)程中，產(chǎn)生了較為嚴(yán)重的人才流失以及管理缺位問題，這不僅對公立醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益產(chǎn)生了不良影響，還導(dǎo)致內(nèi)部的人員管理工作開展極為困難。因此，文章首先對合同制用工管理的基本概述加以明確;其次，對公立醫(yī)院合同制用工存在的主要問題展開深入分析;在此基礎(chǔ)上，提出公立醫(yī)院合同制用工的主要管理對策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;合同制用工;管理對策

【中圖分類號】R197.234? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A?? 【文章編號】1673-9026（2020）10-184-02

引言：隨著公立醫(yī)院改革以及衛(wèi)生體制改革的持續(xù)深入，醫(yī)療服務(wù)市場內(nèi)部的競爭日益激烈，這就導(dǎo)致各個公立醫(yī)院對于人才的需求不斷提升。而在公立醫(yī)院內(nèi)部人員編制數(shù)量有限的基本情況下，使得大量的醫(yī)療單位都采取合同管理的方式來外聘了一部分編外人員，以求更好的滿足當(dāng)前基本的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。而在目前的社會背景下，用工范圍以及用工規(guī)模正呈現(xiàn)出一種不斷提升的狀態(tài)，這就讓合同制人員成為了公立醫(yī)院發(fā)展進(jìn)程中的關(guān)鍵助力，然而，盡管這種方式能夠更好的彌補公立醫(yī)院在人員編制方面存在的不足，卻也為人事管理工作埋下了極大隱患。

一、合同制用工管理的基本概述

當(dāng)前大部分的公立醫(yī)院中，合同制人員大約占全醫(yī)院職工的35%左右，按照職務(wù)進(jìn)行分類，合同制用工包括護(hù)士、技工、醫(yī)生以及各種勤雜人員;而按照用工形式來進(jìn)行區(qū)分，具體為退休返聘、人才引進(jìn)以及軍轉(zhuǎn)安置等多個方面，其中的非全日制聘用的合同人員，主要分布在住院收費崗位以及門診崗位這兩個部位，其只需要按月領(lǐng)取相應(yīng)的勞動報酬即可。通常情況下，公立醫(yī)院中的編外醫(yī)務(wù)人員具有著較高的綜合素質(zhì)，大多數(shù)工作人員都接受過較為全面的教育，其完全可以通過自身的不斷努力而轉(zhuǎn)入到公立醫(yī)院的正式人員編制中，而編外工勤人員則需要承擔(dān)公立醫(yī)院的器械清洗、垃圾處理以及后勤擔(dān)架等方面的工作，這就對其文化層次以及綜合素質(zhì)的要求相對較低。而針對這些合同制用工的管理方式，主要涉及到社會保險與住房公積金的繳納、合同管理以及檔案管理等多種形式，具體由公立醫(yī)院內(nèi)部的財務(wù)部門以及人事部門共同實施，其余責(zé)任則由各個科室承擔(dān)，但由于缺乏一個標(biāo)準(zhǔn)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方式，很難對合同制用工的具體工作能力以及工作行為展開全方位的考核，使得公立醫(yī)院的合同期考核以及年度考核往往只是流于形式，缺乏多元化特征^[1]。

二、公立醫(yī)院合同制用工存在的主要問題

（一）合同人員方面的問題

1.思想波動較大，缺乏工作積極性。隨著公立醫(yī)院內(nèi)部管理體制的不斷改革，其必然會引發(fā)較為嚴(yán)重的利益沖突，而由于部分合同人員自身長時間以來形成的自卑感，再加上工作以及家庭等多個方面帶來的壓力，很容易使其在思想方面產(chǎn)生極大波動。特別是在涉及到現(xiàn)實生活利益時，合同人員就很容易喪失自身的工作熱情，認(rèn)為即便工作十分出色，在公立醫(yī)院中也無法得到重視，這就使得越來越多的工作人員抱著“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)進(jìn)行工作，大幅度降低了工作效率以及工作質(zhì)量，不僅對自身的未來發(fā)展喪失了信心，甚至還會直接影響到公立醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展以及業(yè)務(wù)能力的提升。

2.工作周期較短，人員流動十分頻繁。這一問題主要出現(xiàn)在公立醫(yī)院的合同制醫(yī)護(hù)人員隊伍當(dāng)中。由于受到當(dāng)前社會中拜金主義以及享樂主義帶來的影響，部分剛剛進(jìn)入到工作崗位上的畢業(yè)生，都認(rèn)為事業(yè)單位中的編外人員，無論是在待遇還是地位方面，都不符合自身的理想狀態(tài)，一旦其獲得了兩年左右的實踐經(jīng)驗后，就會轉(zhuǎn)移至更加中意的單位之中，而站在近幾年來公立醫(yī)院人員聘用的角度上來看，大多數(shù)年紀(jì)較小的護(hù)理人員，過于缺乏吃苦耐勞以及持之以恒的工作精神，很難長時間在一個工作崗位上服務(wù)^[2]。

（二）管理方面的問題

在公立醫(yī)院合同制用工的管理工作中，最為突出的問題就是合同管理不夠科學(xué)合理，當(dāng)前公立醫(yī)院的編外人員當(dāng)中，只有少部分為退休返聘或是軍轉(zhuǎn)安置人員，大部分都是簽訂了期限勞動合同的聘用人員，這就使得合同管理工作的實際效果對編外人才隊伍的維護(hù)以及建設(shè)等方面都產(chǎn)生了直接影響，特別是在《新勞動合同法》全面實施后，更是要求公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步完善編外用工的管理工作，使其能夠具備著制度化、規(guī)范化、科學(xué)化以及法制化的特征，目前醫(yī)院與被聘用者之間所簽訂的勞動合同，通常都是大規(guī)模的，并沒有與某一個被聘人員展開單獨的溝通交流，導(dǎo)致一些合同人員會對合同當(dāng)中的服務(wù)條款以及各項規(guī)定產(chǎn)生質(zhì)疑，同時，如果在合同到期后并沒有在第一時間與被聘用者進(jìn)行續(xù)簽，很容易就會出現(xiàn)勞動爭議。

三、公立醫(yī)院合同制用工的主要管理對策

（一）建立起更加健全的編外人員考核機制

公立醫(yī)院建立起完善的編外人員考核機制，就可以通過民主評議或是自我總結(jié)等多種方式，對編外人員半年或是一年內(nèi)的工作態(tài)度、職業(yè)表現(xiàn)以及其他綜合情況展開更加全面的考核，并向其提出今后的主要努力方向。而針對編外人員展開的考核，應(yīng)當(dāng)與公立醫(yī)院的在編人員保持一致，按照相同的需求以及比例來評選出優(yōu)秀員工，并給予其物質(zhì)以及精神兩個層面的獎勵以及表揚，這樣不僅能夠在最大程度上提升公立醫(yī)院編外人員的士氣，還能夠為醫(yī)院建立起完善的人員流動機制奠定堅實基礎(chǔ)，進(jìn)一步突破身份方面產(chǎn)生的限制，按照以崗設(shè)人、因事設(shè)崗的標(biāo)準(zhǔn)，采用競聘上崗的制度，只要是符合基本任職條件的人員都可以積極報名，并由公立醫(yī)院來與上崗者簽訂好相應(yīng)的聘用合同，根據(jù)后續(xù)的考核成績來決定是否繼續(xù)聘用。

（二）規(guī)范合同制的人員選拔制度

公立醫(yī)院必須要逐步完善內(nèi)部合同制人員的選拔制度，將現(xiàn)代化人力資源管理作為主要的工作方向，并遵循人盡其才、崗得其人的基本原則，通過深入分析公立醫(yī)院整體發(fā)展戰(zhàn)略的方式，進(jìn)一步掌握醫(yī)院未來一段時間內(nèi)的長期戰(zhàn)略目標(biāo)以及業(yè)務(wù)目標(biāo)，并聯(lián)動內(nèi)部的護(hù)理部以及醫(yī)務(wù)科，明確公立醫(yī)院內(nèi)部各個部門的具體運行狀況，準(zhǔn)確找尋出其中存在的人才缺口，從而科學(xué)、合理的和定好編外人員的具體質(zhì)量、數(shù)量以及成本等多個方面，形成更加完善的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃以及戰(zhàn)略報告，為后續(xù)各項招聘工作的開展起到關(guān)鍵的指導(dǎo)作用，防止對醫(yī)院的業(yè)務(wù)發(fā)展起到阻礙作用，產(chǎn)生人力、財力以及物力等多方賣弄的浪費。

（三）注重公立醫(yī)院文化的傳承建設(shè)

公立醫(yī)院內(nèi)部文化的傳承建設(shè)，應(yīng)當(dāng)將以人為本作為基本的管理理念，進(jìn)一步強化編外人員自身的使命感以及歸屬感，充分發(fā)揚出醫(yī)院團(tuán)結(jié)、創(chuàng)新、奉獻(xiàn)的精神，并利用工會自身的組織作用來展開多樣化的文體活動以及技能比賽，營造出一種和諧、積極的工作氛圍，降低編外人員自身所產(chǎn)生的邊緣感，充分體現(xiàn)出以德育人管理理念的實際作用。但是，公立醫(yī)院的文化建設(shè)并非是一蹴而就的，也并不是立馬就能取得實際成效的，這需要醫(yī)院內(nèi)部所有工作人員共同參與，醫(yī)院中的管理人員以及領(lǐng)導(dǎo)人員更要起到積極的帶頭作用，帶領(lǐng)著下屬的工作人員一同進(jìn)步^[3]。

（四）強化對于合同制人員的培訓(xùn)管理

在當(dāng)前的社會背景下，各種知識的更新速率越來越快，這就對公立醫(yī)院內(nèi)部工作人員的綜合素質(zhì)以及專業(yè)能力提出了更高的要求，必須要采取針對性措施來對工作人員展開更好的培訓(xùn)。早在2012年，大部分公立醫(yī)院中就已經(jīng)實行了電子病歷管理，這也進(jìn)一步突出了人員的素質(zhì)問題，其中多數(shù)編外人員都有著十分強烈的學(xué)習(xí)欲望，渴望能夠得到深造，因此，公立醫(yī)院不僅要積極創(chuàng)造機會，制定那些表現(xiàn)優(yōu)異的工作人員外出參加培訓(xùn)，還應(yīng)當(dāng)在政策方面給予鼓勵。同時，公立醫(yī)院的人事部門還要利用具有吸引力的職業(yè)生涯規(guī)劃來留住那些優(yōu)秀的人員，盡管公立醫(yī)院對編外工勤人員的要求較低，但卻也不能忽略對于這部分編外人員的培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在技能水平以及職業(yè)道德等方面入手，幫助其更好的提升自身的能力。除此之外，公立醫(yī)院的保安隊伍分布在各個角落中，其整體素質(zhì)參差不齊，這就需要進(jìn)一步提升對于保安人員管理工作的重視程度，規(guī)范其衣著穿戴以及言行舉止，在根本上營造出一種和諧、文明的服務(wù)環(huán)境。

結(jié)論：公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，使得合同制人員的聘用制度以及管理制度都要能夠在根本上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。因此，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)堅持合同管理、按崗聘用以及競聘上崗的基本原則，對編外人員進(jìn)行公開招聘，并保證招聘工作的公平性以及公正性，并通過建立健全編外人員考核機制、規(guī)范合同制人員選拔制度、建設(shè)公立醫(yī)院文化以及強化合同制人員培訓(xùn)管理的方式，為公立醫(yī)院創(chuàng)建出更加優(yōu)質(zhì)的經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭笑然，王海燕，杜秋明，吳迪，于秀麗.三甲醫(yī)院合同制護(hù)士護(hù)理工作環(huán)境與離職意愿現(xiàn)狀及其相關(guān)性[J].廣西醫(yī)學(xué)，2020，42（18）：2471-2475.

[2]李永剛，張若鵬，何培.某醫(yī)院合同制職工轉(zhuǎn)為聘用制的探討[J].現(xiàn)代醫(yī)院，2019，19（10）：1444-1446.

[3]項國梁，曾佳，劉英，謝朋呈，郭慧君，白雪蓮，陳婷婷.某公立醫(yī)院合同制員工薪酬激勵方案初探[J].中醫(yī)藥管理雜志，2019，27（11）：16-17.