心理契約在建筑行業(yè)知識(shí)型員工中的應(yīng)用

張蓉

（中鐵建設(shè)集團(tuán)有限公司 基礎(chǔ)設(shè)施事業(yè)部，北京 100040）

0 引言

隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，建筑行業(yè)在全國乃至全球?qū)儆跓衢T行業(yè)，建筑企業(yè)之間存在極大競爭，而企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才競爭，而掌握企業(yè)命脈的主要是知識(shí)型員工。如何在建筑行業(yè)搶人大戰(zhàn)中站穩(wěn)腳跟，這是目前建筑行業(yè)亟須解決的重要問題。

1 基礎(chǔ)理論

1.1 知識(shí)型員工特點(diǎn)

知識(shí)型員工一般具有以下特點(diǎn)：（1）綜合能力強(qiáng)。通常經(jīng)過規(guī)范化、系統(tǒng)化的培養(yǎng)訓(xùn)練，并在培養(yǎng)中通過層層篩選最后勝出。（2）自主創(chuàng)新能力強(qiáng)。知識(shí)型員工思維靈活，能舉一反三，通常能自主思考而不是被動(dòng)接受。（3）知識(shí)層面寬廣。對(duì)社會(huì)信息汲取快、準(zhǔn)且多，競爭力強(qiáng)［1］。以上特征決定知識(shí)型員工主體需求通常是內(nèi)源動(dòng)機(jī)或是馬斯洛需求理論中高層次需求且具多元化，同時(shí)意味著知識(shí)型員工社會(huì)競爭力強(qiáng)。

1.2 心理契約定義與特點(diǎn)

心理契約是指在企業(yè)行為過程中，員工和企業(yè)之間相互交換并認(rèn)同的內(nèi)隱的、不成文的心理期望和承諾。即1種已經(jīng)被雙方接受和認(rèn)可的主觀信念，影響員工行為和態(tài)度，決定企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬和員工對(duì)企業(yè)付出努力的程度［2］。

心理契約具有以下特點(diǎn)：（1）主觀性。心理契約是以心理期望方式隱藏在企業(yè)與員工雙方的感知，不同員工對(duì)企業(yè)文化的感知不一樣，關(guān)系也不一樣。（2）不確定性。勞動(dòng)合同寫明各項(xiàng)約定，而心理契約沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。（3）動(dòng)態(tài)性。心理契約一般呈動(dòng)態(tài)且漸進(jìn)的變化，不同員工或同一員工在不同時(shí)期對(duì)企業(yè)會(huì)有不同期望。（4）雙向性。從心理契約定義來看，它是指雇傭雙方的契約，包括員工對(duì)自己所在企業(yè)中理想實(shí)現(xiàn)、自我成長等方面的期望，也包括企業(yè)對(duì)員工責(zé)任感、工作效率等方面的期望［3］。

1.3 建筑行業(yè)特點(diǎn)

建筑施工是1個(gè)龐大的系統(tǒng)工程，工種繁多、工序復(fù)雜、高中低技術(shù)兼有，因此需要大量訓(xùn)練有素的技術(shù)型產(chǎn)業(yè)人才［4-7］。

以中鐵建設(shè)集團(tuán)有限公司基礎(chǔ)設(shè)施事業(yè)部（簡稱企業(yè)）為例進(jìn)行分析。

2 企業(yè)激勵(lì)現(xiàn)狀及存在問題和原因

員工激勵(lì)內(nèi)容從馬斯洛需求層次理論生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求5個(gè)層次，簡化成4個(gè)方面進(jìn)行分析，即薪酬與福利、工作環(huán)境、個(gè)人成長、自我實(shí)現(xiàn)。對(duì)企業(yè)2019 年所有在建項(xiàng)目人員離職原因進(jìn)行調(diào)研分析得出，大部分離職員工對(duì)薪酬外源因素顯現(xiàn)不突出，但是對(duì)其他內(nèi)源因素存在不同意見。

（1）員工從入職開始，沒有從心理上與企業(yè)形成一致的心理契約。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和項(xiàng)目人員需求計(jì)劃，應(yīng)聘者或新員工單憑自己心理需求與企業(yè)所招聘標(biāo)準(zhǔn)相匹配進(jìn)入企業(yè)，此時(shí)大多數(shù)應(yīng)聘者站在個(gè)人需求角度，如未正確引導(dǎo)應(yīng)聘者或員工加強(qiáng)對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)知與了解，他們將通過非官方渠道獲取與企業(yè)實(shí)際不符的信息或者主觀臆想企業(yè)的文化與環(huán)境，并認(rèn)為自己向往的職場環(huán)境與自己認(rèn)知內(nèi)的企業(yè)是高度一致的，員工與企業(yè)就不能建立穩(wěn)固的心理契約，雙方在履行契約時(shí)，就不能形成良好的互動(dòng)關(guān)系。

（2）在員工情緒波動(dòng)、心理契約需要調(diào)整和重建時(shí)，未能及時(shí)進(jìn)行正確引導(dǎo)。隨著員工對(duì)企業(yè)項(xiàng)目各部門、自身崗位的了解和熟悉，逐漸發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與最初“企業(yè)給予”的承諾存在差距，此時(shí)員工會(huì)慢慢調(diào)整自身狀態(tài)，迎合企業(yè)實(shí)際情況。但通常在一段時(shí)間后，一部分員工因自身無法解決這種矛盾，又缺少外力相助，工作熱情慢慢降低，部分員工將失去工作積極性。

（3）對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。員工心理需求是動(dòng)態(tài)變化的，當(dāng)基本需求被滿足后，高層次需求占主導(dǎo)地位，因此會(huì)不斷以新的心理期望來審視自己與企業(yè)的關(guān)系。但當(dāng)工作過程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展與自己的心理期望相差甚遠(yuǎn)甚至背道而馳，又沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)并加以引導(dǎo)和解決，就會(huì)造成員工消極怠工或者出現(xiàn)離職傾向，阻礙企業(yè)發(fā)展。

3 基于心理契約的激勵(lì)措施及建議

心理契約最根本的功能是其激勵(lì)性，激勵(lì)的目的在于產(chǎn)生效果，調(diào)整員工心理契約，依照契約行事，規(guī)范行為，相互制約，彼此互動(dòng)，激發(fā)工作動(dòng)力，使之回到與企業(yè)目標(biāo)一致的軌道中來。從心理契約的創(chuàng)建、維護(hù)以及修補(bǔ)和重建3個(gè)方面進(jìn)行闡述。

3.1 心理契約創(chuàng)建

一是從人員招聘這一步就做好心理契約的構(gòu)建，運(yùn)用企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)及專業(yè)知識(shí)篩選應(yīng)聘者，招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者能力進(jìn)行測評(píng)，了解應(yīng)聘者或新員工需求并坦誠告知企業(yè)目標(biāo)及要求，如實(shí)告知企業(yè)工作環(huán)境、工作地點(diǎn)需服從全國性的分配安排以及薪酬機(jī)制、培養(yǎng)晉升機(jī)制；并給予應(yīng)聘者提問環(huán)節(jié)，對(duì)其關(guān)心的問題如實(shí)應(yīng)答。

二是切實(shí)落實(shí)宣貫企業(yè)文化，與新員工構(gòu)建良好的心理契約，建立信任。企業(yè)有完善的企業(yè)文化體系，要將企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)作風(fēng)、經(jīng)營管理理念等核心內(nèi)容通過培訓(xùn)、導(dǎo)師帶徒活動(dòng)、會(huì)議或道德講堂等形式切實(shí)做好宣貫。為力求將企業(yè)文化滲透入員工思想，最直接有效的辦法是集團(tuán)公司、分公司或事業(yè)部開展集中培訓(xùn)，首先安排新員工到大型項(xiàng)目參加集中實(shí)習(xí)培訓(xùn)，使項(xiàng)目與新員工心理契約趨于一致，再逐一安排到需求項(xiàng)目中。

3.2 心理契約維護(hù)

員工在入職開始形成的初始心理契約，在實(shí)際參加工作后往往會(huì)出現(xiàn)偏差，同時(shí)心理契約隨著員工成長也會(huì)動(dòng)態(tài)變化。比如企業(yè)在安排新員工時(shí)，并不是所有人都能匹配到所學(xué)專業(yè)相關(guān)崗位，不能完全發(fā)揮效用最大化。第1步，相關(guān)業(yè)務(wù)導(dǎo)師要主動(dòng)與員工進(jìn)行不定期談話，及時(shí)了解員工在工作過程中遇到的實(shí)際問題，針對(duì)問題調(diào)整相應(yīng)工作內(nèi)容，及時(shí)解決員工心理困惑。第2 步，切實(shí)以相應(yīng)的企業(yè)回報(bào)匹配員工的付出，從而將心理契約違背的跡象消滅在萌芽狀態(tài)，進(jìn)一步加深員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

（1）營造良好企業(yè)文化氛圍，與員工心理契約保持一致。企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中形成的，是企業(yè)宗旨和目標(biāo)的內(nèi)在反映，是被企業(yè)所有員工接受和認(rèn)同的價(jià)值理念、態(tài)度和工作氛圍的綜合。

技術(shù)管理人才大多來自外地，且多為男性，多關(guān)心他們的生活需要，想員工所想，從基本的需求衣食住行出發(fā)，解決員工個(gè)人需求，解除他們的后顧之憂，使他們能安心工作，從而在員工心理上起到積極作用。日常交流中多傳播正能量，讓員工在企業(yè)中感受到歸屬與愛，拉近員工與企業(yè)的心理距離。如關(guān)注企業(yè)公眾號(hào)加深對(duì)企業(yè)的了解，良好的企業(yè)文化能夠使員工更好地融入集體，融入企業(yè)的過程，有助于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促使員工愿意為企業(yè)發(fā)展付出。

（2）關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃，推動(dòng)心理契約的雙方實(shí)現(xiàn)。關(guān)注員工的個(gè)人成長與協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)和發(fā)展職業(yè)化、專業(yè)化、市場化的綜合人才隊(duì)伍，營造員工與企業(yè)共同成長的發(fā)展氛圍，讓員工把“干工作”轉(zhuǎn)變成“做事業(yè)”的觀念，讓優(yōu)秀員工對(duì)未來充滿信心和希望，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致，實(shí)現(xiàn)心理契約的有效激勵(lì)。

在培訓(xùn)方面，除常規(guī)技能培訓(xùn)，增加其他渠道提供學(xué)習(xí)平臺(tái)，鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育及考取相應(yīng)崗位資格證書，使員工將培訓(xùn)與學(xué)習(xí)貫穿于整個(gè)職業(yè)生涯。

在晉升方面，企業(yè)有比較完善的晉升渠道。盡量避免以資歷作為晉升的重要指標(biāo)，通過績效考核制度對(duì)全體員工進(jìn)行科學(xué)考評(píng)、全面考察，選賢任能，競爭上崗，增加員工發(fā)展空間，讓每一位員工獲得公平的職位晉升機(jī)會(huì)。通過完善的晉升渠道，優(yōu)秀員工能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人職業(yè)夢(mèng)想，同時(shí)也為企業(yè)培養(yǎng)高層管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。

3.3 心理契約修補(bǔ)和重建

（1）建立通暢、開放的溝通機(jī)制，加強(qiáng)心理契約動(dòng)態(tài)管理。提倡管理者與員工之間建立雙向溝通機(jī)制，這能較大程度激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造力。如果企業(yè)做了違反心理契約的事，應(yīng)及時(shí)解釋并做出調(diào)整，維護(hù)雙方利益，達(dá)成一致。完善溝通機(jī)制，引導(dǎo)正式溝通與非正式溝通機(jī)制相結(jié)合。定期召開專項(xiàng)會(huì)議、各部門例會(huì)、定期績效考核面談、鼓勵(lì)內(nèi)部橫向交流。

（2）進(jìn)行離職管理，及時(shí)了解離職員工心理契約。離職原因隨著員工與企業(yè)的心理契約不同而不同，是動(dòng)態(tài)的。通常員工離職與薪酬有關(guān)，但知識(shí)型員工離職原因則呈現(xiàn)多樣化。了解員工離職的真正原因并做離職后的回訪調(diào)查，分析企業(yè)存在的問題，特別是知識(shí)型員工的特殊需求，對(duì)企業(yè)招人、用人、留人管理工作具有較強(qiáng)的指導(dǎo)意義。

4 結(jié)束語

心理契約是企業(yè)與員工之間主觀上達(dá)成的承諾感知，是無形的、隱晦的。建筑企業(yè)的核心專業(yè)技術(shù)人才就是知識(shí)型員工。國有建筑企業(yè)更是制度完善的企業(yè)，通過將心理契約應(yīng)用到激勵(lì)機(jī)制中，特別是對(duì)知識(shí)型員工，企業(yè)了解員工的發(fā)展期望并給予滿足，員工也會(huì)全力以赴為企業(yè)發(fā)展作出貢獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)共同預(yù)期目標(biāo)，達(dá)到企業(yè)與員工雙贏的狀態(tài)。