中小企業(yè)人力資源管理困境研究

付佳香

摘 要：人力資源管理這項(xiàng)工作對(duì)于現(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常重要的，它是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。尤其是對(duì)于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，更應(yīng)該從這個(gè)方面進(jìn)行努力，但是目前的現(xiàn)狀是很多中小型企業(yè)對(duì)于這項(xiàng)工作是缺少重視的，出于諸多的原因，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)于發(fā)展的重要性，沒(méi)有發(fā)揮出它應(yīng)有的作用。因此，本文針對(duì)人力資源管理在中小型企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，探究目前主要的困境和可以借鑒的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展;人力資源;管理;困境

除了物質(zhì)經(jīng)濟(jì)和信息技術(shù)，人力資源就是企業(yè)發(fā)展的另外一種最為關(guān)鍵性的資源，它們從根本上決定企業(yè)的發(fā)展前途，其重要性可見(jiàn)一斑[1]。對(duì)于人力資源的管理工作影響企業(yè)最終的發(fā)展方向，并且在很大程度上決定發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與否。而目前在人力資源管理中，最需要解決的就是人才的儲(chǔ)備和管理，解決這個(gè)問(wèn)題才是改善整體問(wèn)題的重中之重。

一、中小企業(yè)人力資源管理的困境

（一）人力資源管理觀念誤區(qū)

人力資源管理工作在中小型企業(yè)中發(fā)展，首先需要解決的問(wèn)題就是在思想方面沒(méi)有對(duì)其進(jìn)行正確的認(rèn)識(shí)，主要有以下三個(gè)方面的表現(xiàn)。第一，將人力資源管理與人事管理混為一談，把平時(shí)人事管理的日常工作等同于人力資源管理，認(rèn)為兩者是相同的概念，就是給員工發(fā)工資、交社保，管理平時(shí)考勤打卡，覺(jué)得這些日常行政工作等同于人力資源管理，并沒(méi)有為員工制訂符合企業(yè)發(fā)展同步的成長(zhǎng)規(guī)劃，平時(shí)也沒(méi)有重視對(duì)于員工的培訓(xùn)教育，即使進(jìn)行一些培訓(xùn)，但是大多時(shí)候比較流于形式，沒(méi)有真正貼合員工技能提升的實(shí)際需要。第二，人力資源管理其實(shí)是一項(xiàng)具有綜合性內(nèi)涵的工作，需要與其他環(huán)節(jié)和部門緊密關(guān)聯(lián)，密切互相之間的溝通和協(xié)作，使管理工作能夠真正從企業(yè)實(shí)際運(yùn)行情況出發(fā)，對(duì)于實(shí)際工作產(chǎn)生幫助。第三，企業(yè)不注重培養(yǎng)人力資源管理相關(guān)的人才[2]。有一種認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)就是這種工作誰(shuí)都可以做，只要有可以完成工作的人就可以了。實(shí)際上這樣肯定是不合理的，人力資源管理作為一門本該被重視的工作，如果沒(méi)有相關(guān)的專業(yè)人才，那么這個(gè)部門就難以充分發(fā)揮好它的職能。

（二）人力資源管理信息化程度不足

隨著經(jīng)濟(jì)水平發(fā)展的提高，對(duì)于企業(yè)人力資源管理能力的要求也逐漸提高，而且現(xiàn)在信息化技術(shù)不斷發(fā)展，不少企業(yè)開(kāi)始進(jìn)行相關(guān)的信息化建設(shè)。要在這個(gè)信息化的時(shí)代獲得發(fā)展，需要不斷的學(xué)習(xí)和應(yīng)用信息化新技術(shù)，比如對(duì)企業(yè)的人力資源管理信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，為企業(yè)作出相關(guān)決策來(lái)提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。但是現(xiàn)在中小型企業(yè)對(duì)于信息化系統(tǒng)平臺(tái)的使用并不熟練，普及度也不夠高。在使用的過(guò)程中，不難發(fā)現(xiàn)存在一些不合理的地方[3]。而且目前使用的系統(tǒng)平臺(tái)大部分從國(guó)外買進(jìn)，應(yīng)用在國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)，難免功能會(huì)與實(shí)際需求有一定差距，而且也不利于人員的理解和操作，這些都影響了它的效果發(fā)揮，這就使系統(tǒng)平臺(tái)難以發(fā)揮其真正價(jià)值，為企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)最大程度的便利。

（三）績(jī)效考核、薪酬制度與激勵(lì)政策不完善

對(duì)于當(dāng)前中小型企業(yè)的薪酬和考核情況，可以說(shuō)有一個(gè)非常類似的特點(diǎn)，那就是主要根據(jù)員工平時(shí)的考勤和工作完成度來(lái)考量，沒(méi)有真正涉及員工的專業(yè)能力和專業(yè)技術(shù)等方面，并且實(shí)際發(fā)放的薪資差距并不大，這種情況會(huì)導(dǎo)致員工努力工作、上進(jìn)爭(zhēng)先的積極性逐漸被磨滅。這樣會(huì)導(dǎo)致原本有能力的上進(jìn)的員工得不到真正的激勵(lì)，失去工作熱情和歸屬感，產(chǎn)生離開(kāi)企業(yè)另謀高就的想法，造成人才的流失。同樣也是一些平庸的員工繼續(xù)混日子，不注重提高自己的專業(yè)素養(yǎng)，這些非常不利于企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備和發(fā)展。而中小型企業(yè)的相關(guān)制度一般都是由管理層直接決定，并沒(méi)有完善的規(guī)章，缺乏科學(xué)合理性。

（四）管理層對(duì)人力資源的不重視

由于很多企業(yè)對(duì)于人力資源管理這項(xiàng)工作，沒(méi)有把其擺在應(yīng)有的位置上，沒(méi)有給予足夠的重視，相關(guān)工作缺少科學(xué)規(guī)劃，很多相關(guān)工作都像應(yīng)付了事，總是處于被動(dòng)的地位，難以主動(dòng)發(fā)揮作用[4]。而且由于管理者對(duì)這項(xiàng)工作的不夠重視，一些決策會(huì)非常不合理，從而影響企業(yè)的整體發(fā)展。

（五）人才流失嚴(yán)重

正是因?yàn)樵谛劫Y和考核等制度方面存在不夠科學(xué)合理的問(wèn)題，對(duì)于人才的儲(chǔ)備是非常不利的。因?yàn)槿瞬拍茉谶@里得到滿意的薪酬和精神激勵(lì)，就很容易跳槽。如果本來(lái)處于關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員一旦跳槽，會(huì)引發(fā)工作的停滯和企業(yè)的順利運(yùn)行，這樣一來(lái)，關(guān)鍵性人才嚴(yán)重流失，不要說(shuō)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)了，就連留住人才都成為一個(gè)問(wèn)題。面對(duì)日益激烈和多元化的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)沒(méi)有足夠的人才儲(chǔ)備，是難以形成足夠優(yōu)勢(shì)的。

二、完善中小企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策

（一）對(duì)人力資源管理觀念進(jìn)行創(chuàng)新

如果想快速有效的改善人力資源管理現(xiàn)狀，需要中小企業(yè)首先擺正思想觀念，打破傳統(tǒng)理念的束縛，注重理念的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，可以考慮使用外包給第三方的方法，來(lái)完成不涉及企業(yè)核心業(yè)務(wù)和技術(shù)的相關(guān)管理工作，這樣能通過(guò)專業(yè)的人員要成，使人力資源管理工作更加具有專業(yè)性[5]。另外，對(duì)于這項(xiàng)管理工作要有導(dǎo)向意識(shí)，更好地發(fā)揮人力資源對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要價(jià)值。

（二）完善人力資源信息化管理系統(tǒng)

信息化技術(shù)已經(jīng)日益成熟，大數(shù)據(jù)等技術(shù)完全可以應(yīng)用在中小企業(yè)的人力資源管理工作之中，讓企業(yè)的管理和決策更加便利、科學(xué)。合理、熟練使用信息化管理系統(tǒng)，發(fā)揮其科學(xué)性、先進(jìn)性，并且可以跟系統(tǒng)開(kāi)發(fā)方做好溝通，對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)整和改善，使它更加符合企業(yè)的實(shí)際情況需求，方便于員工的操作使用。

（三）建立科學(xué)的人才選拔和培養(yǎng)制度

人力資源管理人員應(yīng)該對(duì)于企業(yè)的整體發(fā)展規(guī)劃和人才戰(zhàn)略有詳細(xì)的了解，并將這些與實(shí)際的管理工作相結(jié)合，而不是流于表面，為了完成任務(wù)而進(jìn)行。要及時(shí)的更新員工相關(guān)基本信息，了解員工的工作能力和專業(yè)技能，注重對(duì)于員工的考核，并對(duì)考核結(jié)果給予獎(jiǎng)懲，激發(fā)員工的工作積極性。

（四）加強(qiáng)各層級(jí)管理人員的人力資源培訓(xùn)

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，尤其是中小型企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展決策和相關(guān)的管理工作主要都是由中高層領(lǐng)導(dǎo)來(lái)決定的，但是對(duì)于人力資源這一領(lǐng)域，可能管理者并不是十分了解，這就容易導(dǎo)致在作出決策時(shí)與實(shí)際情況相背離，不利于人力資源管理工作的合理運(yùn)作[6]。所以當(dāng)企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，不要忽視對(duì)于管理者的相關(guān)理論的培訓(xùn)，使他們不僅對(duì)人力資源管理工作有了更充分的認(rèn)識(shí)，提升相關(guān)能力，同時(shí)也提高重視程度，在這個(gè)領(lǐng)域的指導(dǎo)工作中更有導(dǎo)向意識(shí)，做出的決策更加科學(xué)合理，并且符合企業(yè)的實(shí)際需要，這樣更有利于管理工作的開(kāi)展，這將大大有利于人才儲(chǔ)備和提升整體競(jìng)爭(zhēng)力。

（五）加強(qiáng)員工管理

中小型企業(yè)的對(duì)員工的管理工作確實(shí)存在一些現(xiàn)實(shí)情況的問(wèn)題，由于中小企業(yè)容易存在資金不足的問(wèn)題，在薪資待遇方面可能難以留住人才，導(dǎo)致人才資源的匱乏成為一種普遍的情況。所以要在發(fā)展的道路上妥善的解決這一人才管理問(wèn)題，是中小型企業(yè)面對(duì)的現(xiàn)實(shí)難題。最重要的一點(diǎn)就是需要公司具有人性化的管理理念，為員工的切身利益考慮，站在他們的角度為其規(guī)劃，關(guān)心員工的尊重發(fā)展需求，將員工放在合適的位置上，更加充分合理地發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)及專長(zhǎng)，在為崗位作出貢獻(xiàn)的同時(shí)，也能夠得到自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，從而更有積極性和熱情。

結(jié)語(yǔ)

總之，由于主客觀條件的限制，中小型企業(yè)在實(shí)現(xiàn)人力管理工作的過(guò)程中確實(shí)更容易碰到一些困難和問(wèn)題，但是通過(guò)努力都可以有效得到改善，例如創(chuàng)新理念、注重信息化技術(shù)使用、完善管理制度、加強(qiáng)教育培訓(xùn)等，助力人力資源管理工作的順利開(kāi)展，為企業(yè)發(fā)展做好人才力量的有力支撐。

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