基于績(jī)效工資改革探究行政管理人員考核

摘 要：在我國(guó)大力推進(jìn)績(jī)效工資改革的新形勢(shì)發(fā)展背景之下，不斷加強(qiáng)行政人員管理人員的的績(jī)效考核工作在此時(shí)變得更加的重要。由此，本文以“基于績(jī)效工資改革探究行政管理人員考核”作為重要的研究視角，進(jìn)而提出了多元化的績(jī)效工資改革模式，為進(jìn)一步促進(jìn)行政管理人員的考核打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也為企業(yè)績(jī)效考核的優(yōu)化具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

關(guān)鍵詞：績(jī)效工資;改革;行政管理;人員考核

引言：伴隨著我國(guó)市場(chǎng)化程度的不斷提升，以及競(jìng)爭(zhēng)力不斷增大，績(jī)效工資改革與行政管理方法也隨著國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)的變革產(chǎn)生了很大的變化，同時(shí)也得到了許多企業(yè)的重視?？?jī)效工資考核這樣一種特殊的人力資源管理方式與方法對(duì)企業(yè)后期的發(fā)展和突破都具有非常重要的作用，在我國(guó)，有許多企業(yè)在這方面都做了很大的轉(zhuǎn)變，并且在績(jī)效工資考核方面投入了越來越多的經(jīng)歷，而在實(shí)施績(jī)效考核的眾多企業(yè)當(dāng)中，也有成功的也有失敗的，而這就需要不斷進(jìn)行探索和轉(zhuǎn)變。

一、行政管理人員考核過程中存在的主要問題

（一）行政管理人員與企業(yè)未來發(fā)展目標(biāo)有出入

就目前的行政管理人員績(jī)效考核的有關(guān)設(shè)定情況來看，企業(yè)的績(jī)效考核過程當(dāng)中依舊存在著與企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)以及發(fā)展愿景不相同的弊端，這樣一種情況直接能夠反映出企業(yè)在后期的發(fā)展目標(biāo)以及績(jī)效的考核二者難以進(jìn)行有效的融合，這樣就進(jìn)一步導(dǎo)致了企業(yè)的績(jī)效在達(dá)到某一種最高標(biāo)準(zhǔn)之后就會(huì)出現(xiàn)一種停滯不前的現(xiàn)象，導(dǎo)致行政管理人員在收入上以及在現(xiàn)實(shí)的付出之上難以成正比，這就大大降低了行政管理人員在工作當(dāng)中的積極性以及主動(dòng)性，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的整體效益不斷降低。

（二）行政管理中沒能樹立良好的績(jī)效考核思想

就目前來看，在大部分的企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中，針對(duì)企業(yè)當(dāng)中的績(jī)效考核并沒能夠引起企業(yè)管理者過多的重視以及關(guān)注，特別是行政管理人員考核大多是一種形式化的存在狀態(tài)。在企業(yè)的發(fā)展過程當(dāng)中，也只有管理者能夠清晰地認(rèn)識(shí)到行政績(jī)效搞個(gè)在企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中的重要性，才能夠促使后期所評(píng)價(jià)出來的相應(yīng)結(jié)果與現(xiàn)實(shí)發(fā)展情況相符合，才能夠更加真實(shí)的對(duì)企業(yè)的工作效率以及企業(yè)管理者的工作效率予以表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)基層工作者進(jìn)行全方面有效的監(jiān)督，并且能夠通過自身來促使其能夠轉(zhuǎn)變?cè)械牟蛔?，確保企業(yè)當(dāng)中的行政管理人員發(fā)揮最大的功能，也能夠不斷提升企業(yè)的整體業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)未來的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)利益的最大化。

二、績(jī)效工資改革提升行政管理人員考核的主要策略

（一）明確行政績(jī)效管理的主要目標(biāo)

在改革過程當(dāng)中，進(jìn)一步明確績(jī)效管理的目標(biāo)能夠有效提升員工自身的認(rèn)同感，提升績(jī)效管理過程中的整體水平。首先，企業(yè)的管理人員應(yīng)當(dāng)在人力資源管理部門上加強(qiáng)溝通和交流，積極的去召開相關(guān)的管理會(huì)議，促使企業(yè)當(dāng)中的行政管理人員與人力資源之間能夠達(dá)成良好的公式，并且針對(duì)最終的目標(biāo)有更加全面的認(rèn)知。其次，行政績(jī)效管理還包括針對(duì)企業(yè)當(dāng)中的員工進(jìn)行監(jiān)督、考核等等，最重要的還需要激發(fā)企業(yè)員工后期的發(fā)展，由此，在績(jī)效管理目標(biāo)上應(yīng)當(dāng)與員工后期的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行結(jié)合。并且在明確職業(yè)規(guī)劃當(dāng)中去提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬之感，這樣才能夠有利于企業(yè)員工將自身的利益與企業(yè)的利益有效融合，不斷去挖掘自身所具有的潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)。

（二）搭建全方面的績(jī)效管理溝通以及反饋機(jī)制

良好的溝通和反饋?zhàn)鳛榭?jī)效管理過程當(dāng)中最為重要的環(huán)節(jié)。深入做好溝通及反饋，才能夠有效的發(fā)揮出行政管理績(jī)效考核中最重要的作用，幫助其自身的員工不斷改進(jìn)原有的不足之處，提升工作的整體效率。首先，對(duì)于員工來說，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變自身的觀念，并且在行政績(jī)效管理的過程當(dāng)中加強(qiáng)溝通與交流，不斷提升工作的績(jī)效。作為管理者來說，還應(yīng)當(dāng)主動(dòng)的與其部門之間進(jìn)行溝通，作為下屬而言還需要加強(qiáng)與管理者之間的溝通，對(duì)自己心目當(dāng)中的想法進(jìn)行闡述。也只有相互之間彼此真誠的溝通和交流，才能夠讓雙方之間更加密切的配合，才能夠不斷的提升其績(jī)效;其次，在行政管理考評(píng)結(jié)束之后，人力資源以及各個(gè)部門當(dāng)中的負(fù)責(zé)人還需要對(duì)員工進(jìn)行面談，讓企業(yè)的員工充分了解績(jī)效的主要狀況，并且針對(duì)所表現(xiàn)出來的不同地方予以分析和診斷，并且制定相應(yīng)的績(jī)效增進(jìn)計(jì)劃。并且，有效的溝通則能夠不斷提升員工對(duì)企業(yè)所表現(xiàn)出來的信任度，促使其在工作上能夠更加積極、主動(dòng)，轉(zhuǎn)變其原有的工作方式和方法，提升部門甚至是整個(gè)企業(yè)當(dāng)中的整體業(yè)績(jī)，促使其在績(jī)效管理效果上有著明顯的優(yōu)化。

（三）通過績(jī)效考核獎(jiǎng)懲制度予以實(shí)施

行政管理部門需要進(jìn)一步將激勵(lì)措施以及績(jī)效考核之間相互掛鉤，進(jìn)而形成良好的、系統(tǒng)的管理環(huán)節(jié)。在不同的薪酬方面還需要參照相應(yīng)的查核結(jié)果，真正做到績(jī)效有效，依據(jù)績(jī)效來進(jìn)行工資分配，鼓勵(lì)優(yōu)異。而且還需要通過提升薪酬以及績(jī)效的獎(jiǎng)金促使優(yōu)秀的員工能夠及時(shí)獲得相應(yīng)的報(bào)酬。針對(duì)人力資源的投資各個(gè)方面來看，需要將訓(xùn)練作為其重要的員工增值手段，針對(duì)績(jī)效非常優(yōu)異的員工給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)一些表現(xiàn)較差的員工需要進(jìn)一步進(jìn)行提升，并且通過補(bǔ)習(xí)之后進(jìn)行使用，如果還不合格就可以進(jìn)行調(diào)職或者降職處理。

結(jié)論：綜上所述，目前我國(guó)企業(yè)當(dāng)中行政管理人員考核過程當(dāng)中依舊存在著許多問題，針對(duì)現(xiàn)如今所表現(xiàn)出來的問題，需要不斷結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀，有針對(duì)性的對(duì)這些問題進(jìn)行分析和解決，并結(jié)合績(jī)效工資獎(jiǎng)懲措施進(jìn)行轉(zhuǎn)變，促使企業(yè)未來朝著更加良好的方向發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

張慧芳（1986—），性別：女，民族：漢，籍貫：湖南省安鄉(xiāng)縣，單位：湖南文理學(xué)院芙蓉學(xué)院，職稱：審計(jì)師，學(xué)歷：大學(xué)本科（2009級(jí)學(xué)士），研究方向：人力資源管理。