目標(biāo)績(jī)效考核管理的實(shí)踐與思考
——以貴州師范學(xué)院圖書(shū)館為例

(1.貴州師范學(xué)院圖書(shū)館，貴州 貴陽(yáng)550018)(2.貴州師范學(xué)院科研處，貴州 貴陽(yáng)550018)

關(guān)于目標(biāo)績(jī)效考核管理問(wèn)題，早在1954年，美國(guó)管理專家彼得·德魯克(Peter Drucker)在其名著《管理實(shí)踐》[1]中就有專門(mén)的論述，但因其主要針對(duì)企業(yè)而言，一直沒(méi)有引起機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理層的高度重視。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展新時(shí)代的到來(lái)，許多新的管理模式應(yīng)運(yùn)而生，目標(biāo)績(jī)效考核管理已逐漸成為當(dāng)今的熱門(mén)話題，各級(jí)管理部門(mén)都在制訂相應(yīng)的目標(biāo)績(jī)效考核辦法，高校圖書(shū)館也不例外。近兩年來(lái)，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館(以下簡(jiǎn)稱“本館”)根據(jù)目標(biāo)績(jī)效考核管理涉及因素多、維度多、動(dòng)態(tài)變化等特點(diǎn)，通過(guò)“自上而下，自下而上，全員參與”等途徑，盡可能地排除考核者主觀情感因素對(duì)考核管理的干擾，注重平時(shí)考查與年終考核相結(jié)合，已取得一定成效。

一、目標(biāo)績(jī)效考核管理的指導(dǎo)思想

目標(biāo)績(jī)效考核管理是通過(guò)對(duì)各個(gè)分目標(biāo)完成情況及工作表現(xiàn)進(jìn)行檢查、評(píng)估，預(yù)估部門(mén)戰(zhàn)略目標(biāo)，并據(jù)此做好職工個(gè)人規(guī)劃，促進(jìn)職工自我成長(zhǎng)的一種管理體系。[2]本館目標(biāo)績(jī)效考核管理的指導(dǎo)思想主要包括兩個(gè)方面：

1.個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)雙促進(jìn)

目標(biāo)績(jī)效考核管理以目標(biāo)為導(dǎo)向，以員工為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)。即一級(jí)管理者確定組織總目標(biāo)并將其分解成部門(mén)分目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，二級(jí)管理者根據(jù)分目標(biāo)完成情況對(duì)員工的個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲。這種機(jī)制的運(yùn)行要求員工積極參與，“自我控制”，才能確?！白陨隙麓_定目標(biāo)，又自下而上地保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)”，才能確保個(gè)人和組織的目標(biāo)都能達(dá)到最佳業(yè)績(jī)[3]。因此，本館制定目標(biāo)績(jī)效考核指標(biāo)既考慮短期目標(biāo)、常規(guī)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，又兼顧長(zhǎng)期目標(biāo)、問(wèn)題解決目標(biāo)和創(chuàng)新目標(biāo)，在《崗位說(shuō)明書(shū)》的基礎(chǔ)上，結(jié)合本館規(guī)劃和戰(zhàn)略任務(wù)對(duì)其進(jìn)行分解，讓每個(gè)員工知道自己應(yīng)該做什么，怎么做，做到什么程度，要取得什么成果，明白自己的努力與目標(biāo)之間尚有什么差距等。只有讓每個(gè)員工都達(dá)到或超過(guò)個(gè)人的既定目標(biāo)，本館的組織目標(biāo)才能完成。

2.平時(shí)考查與年終考核相結(jié)合

績(jī)效考核是確保各項(xiàng)目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程管控。因此，組織目標(biāo)、部門(mén)分目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)確定后，管理者要注重平時(shí)考查，經(jīng)常關(guān)注員工思想動(dòng)態(tài)、工作行為、業(yè)務(wù)能力、團(tuán)結(jié)協(xié)作精神等，客觀記錄，適時(shí)分析，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)溝通化解。如：本館根據(jù)《考勤管理辦法》的相關(guān)要求，在每周定期公布、每月按時(shí)統(tǒng)計(jì)上報(bào)為月績(jī)效發(fā)放提供出勤依據(jù)的同時(shí)，還要求各部室定期巡檢、記錄，并及時(shí)匯報(bào)員工工作表現(xiàn)和分目標(biāo)完成情況，確保相關(guān)問(wèn)題得以及時(shí)解決；定期組織館務(wù)人員不斷加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)，主動(dòng)為本館的發(fā)展建言獻(xiàn)策，積極參與本館重大事項(xiàng)的建設(shè)，及時(shí)反饋員工發(fā)展需求和權(quán)益訴求，并做好館務(wù)紀(jì)要存檔等等，為年終目標(biāo)績(jī)效考核、績(jī)效發(fā)放、年度推優(yōu)、獎(jiǎng)懲以及職務(wù)職稱晉升、聘任等提供可靠的原始依據(jù)，避免無(wú)據(jù)可察，確保公平公正。

二、目標(biāo)績(jī)效考核辦法的制定

1.目標(biāo)績(jī)效考核辦法的制定依據(jù)

圖書(shū)館屬于學(xué)校二級(jí)機(jī)構(gòu)，雖具有獨(dú)立管理和服務(wù)的職能，但必須以學(xué)校《績(jī)效考核辦法》《績(jī)效工資分配辦法》《教職工考勤管理辦法》等文件精神為依據(jù)，以其他高校圖書(shū)館的成功做法為參考，在總結(jié)考核工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，再結(jié)合本館人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置和發(fā)展需要制定的《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》才具有合法性、合理性、科學(xué)性和可操作性。

2.目標(biāo)績(jī)效考核辦法的制定流程

目標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果涉及每個(gè)職工的切身利益，只有讓員工全員參與《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》的制訂，其考核指標(biāo)的設(shè)置才會(huì)更全面、更有效，考核工作才能順利實(shí)施。因此，本館在相關(guān)文件精神指導(dǎo)下，充分發(fā)揚(yáng)民主，“自上而下，自下而上”(如圖1所示)，反復(fù)征求意見(jiàn)，反復(fù)修改，反復(fù)討論，并先后兩次召開(kāi)職工大會(huì)，將討論稿及指標(biāo)體系印發(fā)到職工手中，通過(guò)PPT逐條解讀，現(xiàn)場(chǎng)修改，最終才形成本館《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》的執(zhí)行稿。

圖1 貴州師范學(xué)院圖書(shū)館制訂《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》基本流程

3.目標(biāo)績(jī)效考核辦法的相關(guān)內(nèi)容

(1)考核對(duì)象

處級(jí)干部目標(biāo)績(jī)效考核管理由學(xué)校組織實(shí)施，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》所指考核對(duì)象為各部室主任和普通職工。

(2)考核內(nèi)容

目標(biāo)績(jī)效考核管理具有約束和激勵(lì)的雙重作用。因此，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館在其工作中，采用定性與定量相結(jié)合的考核方式。首先，從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)維度設(shè)置定性考核指標(biāo)體系，再結(jié)合貴州師范學(xué)院圖書(shū)館實(shí)際細(xì)化二級(jí)指標(biāo)，賦予一定的分值(見(jiàn)表1)。其次，根據(jù)工作業(yè)績(jī)和負(fù)面情況設(shè)置相關(guān)的量化指標(biāo)，并賦予職工認(rèn)可的分值。

表1 目標(biāo)績(jī)效定性考核指標(biāo)體系

(3)考核小組

考核小組的建立，是保證考核質(zhì)量的關(guān)鍵。為了保證考核工作的公平公正和客觀有效，考核小組成員由跨職能、多角色的職工組成：首先，館領(lǐng)導(dǎo)不屬于該層次的考核對(duì)象，參與考核工作帶有客觀公正性；其次，部室主任是一線職工的直接管理者，并承擔(dān)著平時(shí)考查的重任，對(duì)所屬職工各方面的表現(xiàn)擁有較為全面的發(fā)言權(quán)；最后，讓各方面兼職的職工代表參加考核小組，可以更好地彌補(bǔ)前兩者關(guān)注視線外可能存在的不足，確?？己说娜嫘浴Ｒ虼?，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館考核小組由館領(lǐng)導(dǎo)、部室主任、黨支部書(shū)記、紀(jì)檢委員、基層工會(huì)主席和職工代表組成。

(4)有關(guān)規(guī)定

貴州師范學(xué)院圖書(shū)館在制定《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》時(shí)，兼顧到與貴州師范學(xué)院圖書(shū)館實(shí)施的《考勤管理辦法》《績(jī)效津貼分配辦法》和《職稱初評(píng)推薦辦法》等相關(guān)制度的一致性，同時(shí)保持與校內(nèi)其他部門(mén)對(duì)某一類(lèi)型人員考核的相一致。貴州師范學(xué)院圖書(shū)館嚴(yán)格執(zhí)行上級(jí)機(jī)構(gòu)文件相關(guān)規(guī)定，還結(jié)合館情做了如下具體規(guī)定：

(1)推優(yōu)規(guī)定

以《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》的考核結(jié)果為依據(jù)，嚴(yán)格執(zhí)行考勤紀(jì)律，同時(shí)為了調(diào)動(dòng)職工積極性，在推薦校級(jí)“優(yōu)秀”名額之外，規(guī)定全館職工的一定比例作為館內(nèi)“優(yōu)秀”予以表彰，校級(jí)“優(yōu)秀”名額中部室主任和普通職工各占一定比例，且全年累計(jì)有一定考勤記錄者不能作為推優(yōu)對(duì)象。

(2)發(fā)放績(jī)效津貼規(guī)定

績(jī)效津貼的發(fā)放分月績(jī)效津貼和年終績(jī)效津貼。其中，月績(jī)效津貼由學(xué)校根據(jù)個(gè)人考勤情況直接發(fā)放，年終績(jī)效津貼則按圖書(shū)館目標(biāo)績(jī)效考核個(gè)人等次發(fā)放，除“合格”以上且無(wú)違紀(jì)扣發(fā)的100%發(fā)放外，“基本合格”及以下者均按考核規(guī)定扣減一定比例的績(jī)效津貼，對(duì)于有曠工、事假、遲到、早退或做與工作無(wú)關(guān)事項(xiàng)被記錄等違紀(jì)人員，則分別按天或次扣減一定津貼。

三、目標(biāo)績(jī)效考核的組織實(shí)施

1.精心安排

考核工作開(kāi)始前，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館就做好相關(guān)安排，并一一列表，以便考核有序開(kāi)展。如《考核安排表》《民主測(cè)評(píng)表》(A職工測(cè)評(píng)表、B考核小組測(cè)評(píng)表，分別用不同顏色紙張打印)、《測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》(A1統(tǒng)計(jì)職工測(cè)評(píng)、B1統(tǒng)計(jì)考核小組測(cè)評(píng))、《客觀分加減統(tǒng)計(jì)表》《考核成績(jī)匯總表》以及其他客觀加分體系中的工作業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)表和減分體系中的負(fù)面情況統(tǒng)計(jì)表等等。同時(shí)在考核前召開(kāi)大會(huì)，組織職工學(xué)習(xí)上級(jí)考核文件和貴州師范學(xué)院圖書(shū)館《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》，公布平時(shí)各類(lèi)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以便核實(shí)，并具體安排部署，確保考核工作順利進(jìn)行。

2.有序推進(jìn)

只有考核過(guò)程嚴(yán)肅認(rèn)真，考核結(jié)果才能客觀公正，才有更強(qiáng)的公信度和說(shuō)服力。因此，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館目標(biāo)績(jī)效考核工作除了嚴(yán)格按照“個(gè)人述職→民主測(cè)評(píng)→測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)核算→客觀分加減→個(gè)人成績(jī)匯總→確定考核等級(jí)和推優(yōu)(考核小組簽字認(rèn)可)→公布考核結(jié)果→考核情況反饋”的流程進(jìn)行外，整個(gè)考核環(huán)境全程監(jiān)控，由黨支部紀(jì)檢委員全程監(jiān)督并負(fù)責(zé)考核原始資料的保管備查工作。

(1)個(gè)人述職

在年終目標(biāo)績(jī)效考核時(shí)，開(kāi)展個(gè)人述職，這既達(dá)到相互了解和理解的目的，又能增強(qiáng)民主測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性和有效性。

(2)民主測(cè)評(píng)

個(gè)人述職后，分別進(jìn)行職工測(cè)評(píng)(考核小組以外人員)和考核小組測(cè)評(píng)。

(3)測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)

統(tǒng)計(jì)小組通過(guò)《測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表》分別統(tǒng)計(jì)出個(gè)人測(cè)評(píng)得分，最后得出個(gè)人定性考核分值。

(4)客觀分加減

根據(jù)工作業(yè)績(jī)和負(fù)面情況量化指標(biāo)，由考核小組按規(guī)定逐項(xiàng)給相關(guān)人員加分或減分。為了有利于提高工作效率，確保工作質(zhì)量，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館既加分鼓勵(lì)職工“承擔(dān)更多責(zé)任和目標(biāo)任務(wù)”，又不提倡個(gè)人長(zhǎng)期超負(fù)荷工作影響身體，故對(duì)該項(xiàng)兼職加分作了一些限制；在鼓勵(lì)科研促業(yè)務(wù)的同時(shí)，為規(guī)避個(gè)人科研重于部門(mén)工作的現(xiàn)象，該項(xiàng)指標(biāo)也作了最高分限定；而負(fù)面情況完全屬于個(gè)人行為造成，除貴州師范學(xué)院圖書(shū)館《考勤管理辦法》規(guī)定的特殊假和國(guó)家規(guī)定的公、喪、婚假不減分外，其余缺勤和其他違紀(jì)行為嚴(yán)格按指標(biāo)分值扣減。

(5)個(gè)人成績(jī)匯總

統(tǒng)計(jì)小組在《考核成績(jī)匯總表》中進(jìn)行個(gè)人成績(jī)匯總，得出個(gè)人最終成績(jī)后，再按從高到低排序，為考核確定等次、推優(yōu)提供第一手材料。

(6)考核等次確定

考核小組根據(jù)貴州師范學(xué)院圖書(shū)館《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》的規(guī)定，結(jié)合相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，先將直接確定為“合格”或“不合格”人員以及不能參與推優(yōu)人員標(biāo)記后，再推優(yōu)和確定其他考核等次，并分別簽字認(rèn)可。

(7)考核結(jié)果反饋

考核結(jié)果的反饋可以讓職工了解考核流程，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)考核價(jià)值的重要環(huán)節(jié)。推優(yōu)和考核等次確定后，由黨支部紀(jì)檢委員現(xiàn)場(chǎng)公布或通過(guò)貴州師范學(xué)院圖書(shū)館其他渠道公示考核結(jié)果和推優(yōu)情況。如有職工對(duì)考核結(jié)果有異議可當(dāng)場(chǎng)或在公示期內(nèi)向考核小組提出意見(jiàn)，再由考核小組據(jù)情核查?？己诉^(guò)程中的其他情況則由館領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)場(chǎng)說(shuō)明或通過(guò)工作群反饋。

四、目標(biāo)績(jī)效考核的意義

美國(guó)績(jī)效改革思潮領(lǐng)導(dǎo)人迪恩·R·斯彼德在其《績(jī)效考評(píng)革命：反思考評(píng)方式 驅(qū)動(dòng)團(tuán)體成功》中指出：績(jī)效考核既能激勵(lì)人、提升績(jī)效可視度、增加客觀性，又能增強(qiáng)責(zé)任感、為目標(biāo)的樹(shù)立打下基礎(chǔ)、促進(jìn)有效的管理，還有助于指導(dǎo)工作行為等等。[4]貴州師范學(xué)院圖書(shū)館以目標(biāo)績(jī)效考核管理為杠桿，先后制訂了《考勤管理辦法》《崗位說(shuō)明書(shū)》《職稱初評(píng)推薦辦法》《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》及《績(jī)效津貼分配辦法》等一系列制度。自實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核管理以來(lái)，在自我約束、激勵(lì)和促進(jìn)整體服務(wù)水平方面起到了很好的推動(dòng)作用。

1.激發(fā)職工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

動(dòng)力是活力的源泉。貴州師范學(xué)院圖書(shū)館目標(biāo)績(jī)效考核本身是對(duì)職工目標(biāo)業(yè)績(jī)的一種認(rèn)可方式，當(dāng)職工通過(guò)努力取得成績(jī)得到認(rèn)可時(shí)能充分體驗(yàn)到成就感、自豪感和認(rèn)同感，對(duì)激發(fā)其活力能起到積極的促進(jìn)作用。因此，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館已逐步形成了一種良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。

2.增強(qiáng)職工責(zé)任意識(shí)

沒(méi)有目標(biāo)，就沒(méi)有管理，目標(biāo)管理的本質(zhì)就是績(jī)效價(jià)值導(dǎo)向。[5]也只有當(dāng)人有了責(zé)任感，才能感受到自我存在的價(jià)值和意義。如果責(zé)任不明，每個(gè)職工都不知道自己應(yīng)該做什么，也就很難找到責(zé)任主體，從而缺乏自我責(zé)任感。明確了目標(biāo)任務(wù)，落實(shí)了工作的責(zé)任主體，實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核，職工之間既可以相互了解彼此工作的情況，又能找到自己與其他同事之間的差距，進(jìn)而增強(qiáng)工作責(zé)任感和進(jìn)取心，主動(dòng)積極地完成相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)。

3.提供獎(jiǎng)優(yōu)罰劣依據(jù)

態(tài)度決定一切，細(xì)節(jié)決定成敗。實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核要求，在平時(shí)工作中，觀察和分析職工的工作行為和工作態(tài)度并做好客觀記錄，不僅為貴州師范學(xué)院圖書(shū)館選派人員參加培訓(xùn)、交流和學(xué)習(xí)提供重要參考，更為年終考核、職工評(píng)優(yōu)、績(jī)效津貼分配、職務(wù)晉升、職稱申報(bào)、崗位聘用等提供可靠數(shù)據(jù)。

4.提高解決問(wèn)題能力

如果解決問(wèn)題僅憑個(gè)人直覺(jué)，或太過(guò)依賴個(gè)人經(jīng)歷、觀點(diǎn)以及其他可能性的綜合體而沒(méi)有實(shí)際數(shù)據(jù)，就容易受到偏見(jiàn)和個(gè)人盲點(diǎn)影響。而“一件事也并不是95%對(duì)了就會(huì)做好，相反，這件事要是有5%錯(cuò)了就會(huì)弄得一團(tuán)糟。如果不能找到解決這5%問(wèn)題的方法，那么所做出的那95%正確的事情都會(huì)毀于一旦?！盵6]試想某位職工工作干不好，還影響到別人甚至擾亂學(xué)校正常工作，如果沒(méi)有平時(shí)考查的一系列詳實(shí)數(shù)據(jù)以及目標(biāo)績(jī)效考核的嚴(yán)格執(zhí)行，就很難徹底解決其相應(yīng)的問(wèn)題。

5.實(shí)現(xiàn)全面互動(dòng)管理

目標(biāo)績(jī)效考核并不是單獨(dú)滿足某一層面的需求，或僅僅是為行政管理服務(wù)的。作為一線職工，他們特別關(guān)注考核的績(jī)效指標(biāo)，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館讓其全員全程參與《目標(biāo)績(jī)效考核辦法》的制訂，增強(qiáng)了自我約束的自覺(jué)性，激發(fā)了其工作的能動(dòng)性；作為部室管理者，最關(guān)注的是怎樣方便管理，結(jié)合日常管理內(nèi)容設(shè)定考核指標(biāo)必然讓其體會(huì)到目標(biāo)績(jī)效考核為其帶來(lái)的管理便利與高效；作為館領(lǐng)導(dǎo)，最關(guān)注的是效率與效果指標(biāo)的達(dá)成度。因此，職工和貴州師范學(xué)院圖書(shū)館是天然的命運(yùn)共同體，都需要實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核管理。也只有通過(guò)目標(biāo)績(jī)效考核管理設(shè)定目標(biāo)，加強(qiáng)跟蹤考評(píng)，使貴州師范學(xué)院圖書(shū)館、各部室和職工都圍繞各自的目標(biāo)而努力，才能真正實(shí)現(xiàn)全面互動(dòng)而有效的管理。

五、實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核管理的思考

提出目標(biāo)，明確責(zé)任，實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核管理為貴州師范學(xué)院圖書(shū)館獎(jiǎng)優(yōu)罰劣提供了可靠依據(jù)，極大地激發(fā)了職工的工作熱情，增強(qiáng)了職工的責(zé)任感和使命感，形成了良好的比學(xué)趕超氛圍，促進(jìn)了貴州師范學(xué)院圖書(shū)館各項(xiàng)工作健康有序的發(fā)展，提升了貴州師范學(xué)院圖書(shū)館的整體服務(wù)水平。但如前所述，目標(biāo)績(jī)效考核管理涉及面寬，在全校各部門(mén)尚未形成整體聯(lián)動(dòng)氛圍的背景下，部分職工的思想認(rèn)識(shí)還不夠到位，貴州師范學(xué)院圖書(shū)館相對(duì)較為嚴(yán)格而規(guī)范的目標(biāo)績(jī)效考核管理工作也有一些不足。通過(guò)深入反思，還有下列問(wèn)題需要進(jìn)一步改進(jìn)。

1.激發(fā)活力不足

在貴州師范學(xué)院圖書(shū)館實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核管理的過(guò)程中，“馬太效應(yīng)”較為明顯，即能力較強(qiáng)又勤奮工作的員工越來(lái)越優(yōu)秀，而能力較弱或惰性較大的員工其工作積極性仍顯不夠。究其原因，在目標(biāo)績(jī)效考核“定性考核”打分部分，由于職工民主測(cè)評(píng)和考核小組民主測(cè)評(píng)都分別去掉最低分和最高分后取均分再按權(quán)重分別計(jì)算，較好地規(guī)避了因情感因素惡意打低分或抬高打分的情況，除個(gè)別有嚴(yán)重問(wèn)題的職工分?jǐn)?shù)較低外，絕大多數(shù)職工分?jǐn)?shù)差距不大；而在“定量考核”客觀分加減環(huán)節(jié)，通過(guò)正面業(yè)績(jī)加分和負(fù)面情況減分后，差距立見(jiàn)分曉，對(duì)能力較弱惰性較大或業(yè)績(jī)較隱形的部分職工產(chǎn)生一定的負(fù)面影響。因此，客觀加減分指標(biāo)還應(yīng)結(jié)合《崗位說(shuō)明書(shū)》進(jìn)一步細(xì)化。

2.考核指標(biāo)不全

貴州師范學(xué)院圖書(shū)館目標(biāo)績(jī)效考核結(jié)果的判定來(lái)源于職工平時(shí)的工作實(shí)績(jī)。盡管目標(biāo)任務(wù)能反映一些問(wèn)題，也不足以完全證明職工按規(guī)定和制度進(jìn)行操作。即使通過(guò)記錄和收集數(shù)據(jù)可作為績(jī)效考核的重要依據(jù)，[7]可績(jī)效考核涉及的維度多、因素多，在數(shù)據(jù)資料的收集與反饋上也難以做到全面而準(zhǔn)確。以黨支部、工會(huì)和學(xué)生團(tuán)隊(duì)等工作為例，同一目標(biāo)任務(wù)由幾名職工共同完成，個(gè)人在目標(biāo)工作中扮演角色和承擔(dān)責(zé)任不同，工作量自然不同，但收集數(shù)據(jù)時(shí)沒(méi)有得到具體體現(xiàn)，就只能統(tǒng)一加分，顯然有失公平。

3.反饋相對(duì)滯后

目標(biāo)績(jī)效考核管理即為“溝通式管理”。由于貴州師范學(xué)院圖書(shū)館沒(méi)有形成定期個(gè)人溝通機(jī)制，對(duì)平時(shí)考查結(jié)果的反饋不夠及時(shí)，在一定程度上影響了相應(yīng)目標(biāo)的按時(shí)完成。因此，在目標(biāo)績(jī)效考核管理進(jìn)程中，不但要制定嚴(yán)格的報(bào)告、報(bào)表制度，定期召開(kāi)會(huì)議及時(shí)聽(tīng)取總體目標(biāo)運(yùn)行狀態(tài)，還要堅(jiān)持做好細(xì)致的定期檢查和目標(biāo)跟蹤，及時(shí)予以評(píng)價(jià)和反饋，為“激勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)”提供進(jìn)程性保障。

4.獎(jiǎng)懲機(jī)制欠缺

激勵(lì)員工相互競(jìng)爭(zhēng)固然必要，但激發(fā)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神更重要。不同考核等次在工資、晉升等方面應(yīng)有明顯差別，考核才能起到應(yīng)有的作用。但由于大背景下的獎(jiǎng)懲機(jī)制不健全，在職務(wù)晉升、月績(jī)效津貼發(fā)放等方面貴州師范學(xué)院圖書(shū)館沒(méi)有可控權(quán)，所以實(shí)施目標(biāo)績(jī)效考核的結(jié)果只能在年終績(jī)效發(fā)放時(shí)，予以適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲戒，這顯然是不夠的。為此，可以借鑒某些企業(yè)的做法：將績(jī)效考核結(jié)果分成A(20%)、B(70%)、C(10%)三個(gè)等次(不與職務(wù)職稱掛鉤)，從考核為C等次的員工績(jī)效津貼中扣發(fā)一定的數(shù)額作為考核為A等次員工的獎(jiǎng)勵(lì)，而考核結(jié)果為B等次的員工，既不獎(jiǎng)勵(lì)，也不扣發(fā)。只有這樣，才能真正做到目標(biāo)與績(jī)效掛鉤，才能充分發(fā)揮目標(biāo)績(jī)效考核管理約束與激勵(lì)的雙重作用。