寧夏M公司員工激勵(lì)問題研究

■ 白云杰（寧夏大學(xué)新華學(xué)院）

一、引言

隨著經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，越來越多的人開始看好并且從事建筑行業(yè)。同時(shí)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工成為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高他們的工作質(zhì)量，留住專業(yè)人才，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，已成為當(dāng)前不可忽視的重要課題[1]。因此有效的激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性成為企業(yè)在發(fā)展過程中需要考慮的重要問題[2]。目前很多企業(yè)都將一些知名企業(yè)的激勵(lì)制度生搬硬套，沒有結(jié)合企業(yè)的具體情況，從而使得激勵(lì)效果不佳，同時(shí)給企業(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。另外，公司也沒有一個(gè)較好的激勵(lì)制度，這就使得員工不能充分發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)創(chuàng)造相應(yīng)的價(jià)值，最終企業(yè)也終會(huì)被市場(chǎng)所淘汰。本文欲對(duì)建筑企業(yè)員工的激勵(lì)問題加以研究，以M公司為例，分析中小建筑企業(yè)人力資源的特點(diǎn)，然后根據(jù)M公司中員工激勵(lì)現(xiàn)狀，進(jìn)一步分析中小建筑企業(yè)中員工激勵(lì)存在的問題，最后針對(duì)問題提出加強(qiáng)員工滿意度，提升員工工作積極性的應(yīng)對(duì)措施。使中小建筑企業(yè)的管理人員能夠知人善任，用好人才，同時(shí)注重對(duì)員工的內(nèi)外報(bào)酬激勵(lì)，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，能夠在市場(chǎng)大潮中取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、M公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀

1.M公司基本情況

M公司是寧夏第一家從事公路工程監(jiān)理咨詢服務(wù)的機(jī)構(gòu)，正式成立于1999年。公司作為寧夏公路學(xué)會(huì)下屬的實(shí)體機(jī)構(gòu)，在區(qū)交通運(yùn)輸廳領(lǐng)導(dǎo)下，按國營企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營管理，是一個(gè)集公路工程勘察設(shè)計(jì)、咨詢、監(jiān)理、試驗(yàn)檢測(cè)于一體的現(xiàn)代化、專業(yè)化的公司。截至2014年，該公司十年期間累計(jì)完成三、四級(jí)公路勘測(cè)設(shè)計(jì)項(xiàng)目227個(gè)，里程3600公里，監(jiān)理項(xiàng)目129個(gè)，里程4000公里，幾乎遍及寧夏所有市縣，為寧夏地方公路建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了積極貢獻(xiàn)。組成該公司監(jiān)理部門的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示：

（1）M公司總監(jiān)和監(jiān)理的薪酬體系(以監(jiān)理室為例)

公司總監(jiān)和監(jiān)理的工資組成部分主要有基本工資、崗位工資、工齡工資、績效工資、和福利幾部分組成。公司的薪酬結(jié)構(gòu)如圖2所示：

圖2 M公司的薪酬結(jié)構(gòu)

（2）員工的年齡構(gòu)成

運(yùn)用訪談法了解，到2017年末為止，公司中，年齡在25-30歲、31-35歲、36-40歲、41-45歲、46-50歲、51歲以上的員工分別占員工總數(shù)的20.28%、30.68%、27.32%、9.13%、4.34%、8.23%。年齡構(gòu)成基本合理。從圖3中可以看出，員工的年齡主要集中在25-40歲之間。因此，在選擇激勵(lì)方式的時(shí)候，要充分考慮到這部分人的特點(diǎn)和需求。對(duì)于25-30歲年齡階段的員工，他們?cè)趦A向于工作生活自由的同時(shí)又渴望晉升和進(jìn)修，因此對(duì)他們的激勵(lì)可以提供更多的旅游假期以及進(jìn)修晉升的機(jī)會(huì)；對(duì)于30-40歲之間的員工，他們考慮更多的是家庭，因此對(duì)于這部分人的激勵(lì)應(yīng)該是提供住房補(bǔ)貼及家庭教育等的福利激勵(lì)。如圖3所示M公司員工年齡構(gòu)成。

圖3 M公司員工年齡構(gòu)成圖

（3）員工學(xué)歷構(gòu)成

M公司本科生人數(shù)，大專生人數(shù)，中專生人數(shù)，高中及以下學(xué)歷人數(shù)分別占員工總數(shù)的20%、50%、23.33%、6.67%。與理想模式相比，員工的受教育水平從總體上是較高的。對(duì)于本科生來說，他們更傾向于得到上級(jí)的認(rèn)可，因此對(duì)于這部分人的激勵(lì)，應(yīng)該加強(qiáng)上下級(jí)的溝通，完善員工的晉升制度；對(duì)于大專生來說，他們更渴望公平，因此對(duì)于這部分人來說，提供公平有效的薪酬體系是對(duì)他們最好的激勵(lì)方式。如下圖4所示：員工學(xué)歷構(gòu)成。

圖4 M公司員工學(xué)歷構(gòu)成圖

（4）員工的職稱構(gòu)成

M公司有高級(jí)職稱的人數(shù)，中級(jí)職稱的人數(shù)，初級(jí)職稱的人數(shù)和沒有職稱的人數(shù)分別占總?cè)藬?shù)的5%、30%、33%、32%。如下圖所示，從中我們可以知道擁有中級(jí)職稱和初級(jí)職稱以及沒有職稱的人數(shù)基本上是相同的，對(duì)于這部分人采用物質(zhì)激勵(lì)方式應(yīng)該是相同的，即采用晉升，薪酬等方式。

2.M公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀

M公司目前的激勵(lì)方式側(cè)重于貨幣激勵(lì)，忽視非貨幣激勵(lì)。具體采取的方式如下：

(1)貨幣激勵(lì)

目前，M公司對(duì)員工的貨幣激勵(lì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①獎(jiǎng)金激勵(lì)。設(shè)立“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”。獎(jiǎng)金是根據(jù)員工工作、項(xiàng)目等完成情況的好壞以及周內(nèi)工作時(shí)間外加班時(shí)間長短來定的。但是，獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果呈現(xiàn)短期性且不穩(wěn)定。M公司主要是針對(duì)員工某階段的績效考核成績優(yōu)異進(jìn)行的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。

②提供國家法定福利。福利是能夠留得住人的，對(duì)員工的忠誠性有著較大的影響，公司為員工提供了“四險(xiǎn)"和住房公積金。

③其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞。除了貨幣性的工資和獎(jiǎng)金外，在公司的年會(huì)上，管理者還會(huì)以比賽和抽獎(jiǎng)的方式進(jìn)行激勵(lì)，如有剃須刀，洗發(fā)水、電磁爐，食用油等獎(jiǎng)品。

(2)非貨幣激勵(lì)

M公司對(duì)員工的非貨幣激勵(lì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

①目標(biāo)激勵(lì)，目標(biāo)激勵(lì)是通過給員工樹立工作目標(biāo)，同時(shí)為其配置師傅，共同完成公司分配目標(biāo)，對(duì)其成就予以肯定，以此獲得培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

②成就激勵(lì)，為員工考取不同種類、不同級(jí)別的證書給予不同程度的獎(jiǎng)賞，從而促使振奮精神、積極進(jìn)取。

三、改善M公司員工激勵(lì)的對(duì)策建議

根據(jù)前文所述中小型建筑企業(yè)員工激勵(lì)對(duì)策并結(jié)合M公司實(shí)際情況，設(shè)定員工激勵(lì)措施如下：

1.實(shí)行林肯計(jì)劃

“林肯計(jì)劃”強(qiáng)調(diào)滿足職工要求別人承認(rèn)其技能的需要，激勵(lì)人們工作的動(dòng)力，主要不是金錢或安全感，而是要求對(duì)其技能予以承認(rèn)，所以要求員工最充分地發(fā)揮他們的技能，然后以“獎(jiǎng)金”來酬謝員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，建議M公司可采用“林肯計(jì)劃”，對(duì)員工進(jìn)行技能方面的認(rèn)可，以此使員工獲得來自工作本身的成就感與滿足感。

2.實(shí)行多種激勵(lì)方式

（1）情感激勵(lì)

情感激勵(lì)要求企業(yè)更加重視員工的精神層面的需求，給予人才家庭式的情感撫慰。因此M公司應(yīng)該更加重視對(duì)員工的情感激勵(lì)，與員工建立信任并給予足夠的尊重。和公司員工構(gòu)建利益共同體，構(gòu)建親情的情感狀態(tài)。

（2）培訓(xùn)激勵(lì)

培訓(xùn)激勵(lì)的最主要的特征就是企業(yè)通過對(duì)人才提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和條件，提高人才素質(zhì)，激發(fā)人才的更高的創(chuàng)造力。M公司應(yīng)該根據(jù)不同員工特點(diǎn)制定不同的員工培訓(xùn)方案。并且根據(jù)培訓(xùn)的效果還對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行物質(zhì)、精神或晉升激勵(lì)，使其能夠發(fā)揮所長，對(duì)公司進(jìn)行回報(bào)。

3.制定完善的績效考核制度

首先，M公司應(yīng)在公司總體戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，明確考核目的?？紤]績效考核是針對(duì)員工的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，還是作為員工提薪、晉升的依據(jù)或者是為了幫助員工取得進(jìn)步等。其次要根據(jù)企業(yè)自身情況及崗位性質(zhì)，做好工作分析，進(jìn)而設(shè)計(jì)科學(xué)的績效考核指標(biāo)。同時(shí)明確考核標(biāo)準(zhǔn)，不能以考核人員主觀下結(jié)論，保證考核結(jié)果的公平性。

4.保障晉升渠道的多樣性

M公司應(yīng)該完善員工晉升渠道，鼓勵(lì)員工提升自身素質(zhì)。針對(duì)晉升渠道單一、晉升的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范等問題，企業(yè)要制定好晉升制度，將技術(shù)晉升渠道列為重點(diǎn)，鼓勵(lì)員工通過技術(shù)晉升實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯。將技術(shù)晉升與薪酬、職稱、福利等掛鉤，同時(shí)開發(fā)其他晉升渠道以滿足員工需求。

四、結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，有效的激勵(lì)措施，能夠提高員工積極性主動(dòng)性，同時(shí)增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。對(duì)于中小型建筑企業(yè)來講，一流的員工、知識(shí)、資源和管理是企業(yè)得以發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，必須要采用林肯計(jì)劃、多種激勵(lì)方式、完善的績效考核、多種晉升渠道對(duì)員工實(shí)施激勵(lì)。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)自身情況和特點(diǎn)，充分利用現(xiàn)有的理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，建立一套屬于自己的激勵(lì)機(jī)制，能夠提升M公司的人力資源管理的有效性，發(fā)揮其戰(zhàn)略作用，最終實(shí)現(xiàn)中小建筑企業(yè)的健康長遠(yuǎn)發(fā)展。