勝任力及勝任力模型的研究進(jìn)展

金麗嬌，王俊林，劉俊峰，李凱軍，孫鳳仙，朱曉峰

(牡丹江醫(yī)學(xué)院，黑龍江 牡丹江 157011)

自20世紀(jì)90年代以來，勝任力的概念逐漸傳入我國，引起了國內(nèi)學(xué)者的廣泛關(guān)注，在人力資源、企業(yè)等多個領(lǐng)域廣泛應(yīng)用。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法，為職務(wù)的分析、人才的選拔、激勵、培訓(xùn)、評估機(jī)制和薪酬體系的建立提供了嶄新的視角。

1 勝任力、不同勝任力定義的共同點(diǎn)及勝任力模型

目前，關(guān)于勝任力的內(nèi)涵國外主要有兩種不同的觀點(diǎn)，一是特征觀表述：認(rèn)為勝任力是個體的潛在特征，它能將高績效者與績效平平者區(qū)分開來。包括5個方面：知識、技能、自我形象、個體特征和動機(jī)。描述的是一種勝任工作時的狀態(tài)，是為了做好本職工作必須要做的事，而且是人們應(yīng)該能夠做的事，通常以“Competence”進(jìn)行表述。二是行為觀表述：認(rèn)為勝任力是人在工作中的具體表現(xiàn)，是人的知識、態(tài)度、能力和業(yè)績在特定情景下的實(shí)際行為表現(xiàn)，是滿足工作要求時個人潛力的展現(xiàn)，通常以“Competency”進(jìn)行表述。一些學(xué)者認(rèn)為上述兩種觀點(diǎn)是相輔相成的，單說出任何一種都是不完整的，他們認(rèn)為對勝任力的內(nèi)涵應(yīng)該是兩種觀點(diǎn)的結(jié)合，同時在兩個術(shù)語“Competence”和“Competency”的使用上也出現(xiàn)合并的趨勢。從而可以看出，雖然對勝任力的概念的解釋不統(tǒng)一，但表現(xiàn)出以下幾個共同特點(diǎn)：(1)綜合性：勝任力是能力的綜合體現(xiàn)，包括：知識、態(tài)度、能力、特質(zhì)等。(2)可后天獲得性：勝任力是心理范疇，可以通過后天的學(xué)習(xí)和提高獲得，可以在實(shí)踐中不斷學(xué)習(xí)，也可以通過培訓(xùn)方式來完善。(3)與工作密切相關(guān)性：它與人們所從事的工作崗位密切相關(guān)，是完成本職工作必須具備的能力要求，實(shí)現(xiàn)人崗相匹配，從而調(diào)動人們的積極性和工作熱情，使能力適應(yīng)工作所需。勝任力模型(Competency Model)是指承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任能力要素的組合，即將表現(xiàn)優(yōu)異的勝任力結(jié)構(gòu)特征組合起來，滿足特定的職位需求[1]。勝任力模型的建立，不僅對人力資源管理與發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)，也是其理論開發(fā)的邏輯研究起點(diǎn)[2]。目前國內(nèi)對于勝任力模型的應(yīng)用集中在企業(yè)人力資源管理、各級管理干部上。

2 國內(nèi)外勝任力及勝任力模型的研究與實(shí)踐

2.1 勝任力及勝任力模型的研究背景在人力資源管理領(lǐng)域，如何進(jìn)行員工的選拔和培訓(xùn)，使員工與工作崗位相匹配，一直困擾著企業(yè)的管理者，也成為人力資源研究者始終關(guān)注的重點(diǎn)話題。在相當(dāng)長的時間內(nèi)，人們普遍用智商、工作經(jīng)驗(yàn)和知識的掌握程度等來預(yù)測員工的工作績效，但隨著時間的推移，研究者發(fā)現(xiàn)，智商、工作經(jīng)驗(yàn)、知識的掌握程度并不能全面反映一個人的工作績效，一個優(yōu)秀員工的形成受多種因素的影響。1954年John Flanagan開始對勝任力理論進(jìn)行研究，并建立了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭偃瘟ρ芯康闹饕椒?，即關(guān)鍵事件行為訪談[3]。1959年，Robert White首先提出了勝任力這一概念，認(rèn)為勝任力是指個人完成他人或環(huán)境所要求的能力[4]。而對勝任力的研究最早可以追溯到管理學(xué)家Taylor對科學(xué)管理的研究，其通過開展“時間一動作研究”對勝任力進(jìn)行了分析和探討。1973年，哈佛大學(xué)組織行為家McClelland教授在其發(fā)表的《Testing for competence rather than for intelligence》一文中正式提出了勝任力的概念，認(rèn)為勝任力是在某項(xiàng)工作中，能將績優(yōu)者和績平者顯著區(qū)別開來的一組知識、技能、態(tài)度、能力、特質(zhì)和動機(jī)的總和，它們與工作、工作績效和生活存在著直接或間接的聯(lián)系。McClelland認(rèn)為傳統(tǒng)的智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)和學(xué)校的學(xué)術(shù)測驗(yàn)及等級分?jǐn)?shù)，不能準(zhǔn)確預(yù)測復(fù)雜工作和高層次職位的工作績效在生活中的成功，應(yīng)該去發(fā)掘那些能夠真正影響工作績效的個人條件和行為特征，同時他還提出了勝任力的測評方法——以崗位測定勝任力，依據(jù)具體工作的標(biāo)準(zhǔn)來測定其能力[5]。

2.2 國內(nèi)外勝任力及勝任力模型的研究進(jìn)展隨著研究的不斷深入和發(fā)展，勝任力的理論模型也逐漸成熟，其中最著名的兩個是：冰山模型和洋蔥模型。19世紀(jì)70年代McClelland在勝任力理論研究的基礎(chǔ)上，經(jīng)過進(jìn)一步深入的研究和實(shí)踐，提出了著名的冰山模型，其中包括“冰山水上部分”和“冰山水下部分”。冰山水上部分主要有基本知識、基本技能組成，McClelland認(rèn)為這部分是外顯勝任力，是人們?nèi)菀鬃R別和了解的，可以通過不斷的培訓(xùn)獲得和提升。冰山水下部分主要由社會角色、自我形象、特質(zhì)和動機(jī)組成，被認(rèn)為是隱性勝任力，是人們內(nèi)在的、難以識別和測量的。從冰山理論模型可知，勝任特征從上到下包括知識和技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)五部分，表明深度越大特征被發(fā)掘和感知的困難越大。另一個就是著名的洋蔥理論，此理論與冰山理論的研究的本質(zhì)內(nèi)容基本一致，但洋蔥理論對勝任力的表述更明確，更具有層次感，是對各勝任特征被挖掘和發(fā)展難易程度的另一種直觀地圖形化表述。洋蔥模型中的各核心要素由內(nèi)到外分別為動機(jī)、個性、自我形象與評價觀、社會角色、態(tài)度、知識、技能等，其中越往內(nèi)部越不容易發(fā)掘和改變。

Mansfieldand & Mathw在一項(xiàng)基于工作的學(xué)習(xí)研究中，提出了工作勝任力結(jié)構(gòu)。認(rèn)為工作勝任力包含了工作角色所涉及的技術(shù)方面或者是任務(wù)、情境管理、任務(wù)管理和工作或角色的環(huán)境(物理以及人際環(huán)境)四個部分[6]。Mcaelland則列出了20項(xiàng)在管理職位和專業(yè)職位上有著普遍觀測效度的通用勝任特征，并把它們進(jìn)行聚類，共分為六個類群：成就類群、服務(wù)類群、影響力類群、管理類群、認(rèn)知類群、個人效能類群[7]。隨著勝任力模型的不斷豐富和完善，研究的深度和廣度的加深，越來越多的研究者開始研究管理人員、領(lǐng)導(dǎo)等勝任力模型里的因素，并開發(fā)出相關(guān)的評價問卷和量表，包括，MCQ管理勝任力模型問卷[8]，LCL領(lǐng)導(dǎo)勝任力模型問卷，銷售人員勝任力模型問卷等。20世紀(jì)90年代之后，勝任力的概念逐漸由國外引入我國，國內(nèi)有人將其翻譯為素質(zhì)、能力、勝任力、勝任特征等，這一概念的引入也立即在國內(nèi)成為人們研究和關(guān)注的熱點(diǎn)。目前，不少國內(nèi)大型的公司都有自己或通過咨詢公司建立的有關(guān)勝任力模型，但總體來看國內(nèi)對勝任力的研究和應(yīng)用尚處于實(shí)踐探索階段，研究的廣度和深度還很有限，大部分主要集中于對概念和模型的初步理論研究。學(xué)者王重鳴結(jié)合我國的實(shí)際情況，提出了勝任力的定義，勝任力是導(dǎo)致高管理績效知識、技能、能力以及人格、價值觀、動機(jī)和其他特征[9]。蔡雨陽等構(gòu)建了衛(wèi)生系統(tǒng)高級管理人才勝任力模型，該模型包括：個人魅力、知識管理、成就導(dǎo)向、自我概念、社會角色、業(yè)務(wù)管理、溝通與協(xié)調(diào)以及成本管理八個特征族，可為上海市衛(wèi)生系統(tǒng)高級管理人才的錄用、考核等提供理論基礎(chǔ)，全面提高衛(wèi)生系統(tǒng)管理人員的工作績效[10]。陳林華通過行為事件訪談法，對績優(yōu)組和績平組的臨床醫(yī)師勝任特征進(jìn)行差異分析，構(gòu)建了嘉興市臨床醫(yī)師勝任力模型，該模型包括優(yōu)秀臨床醫(yī)師的鑒別勝任力模型、合格臨床醫(yī)師的基準(zhǔn)勝任力模型兩部分，為臨床醫(yī)學(xué)人才評價提供了客觀依據(jù)[11]。劉永超采用行為事件訪談法首次構(gòu)建了疾病預(yù)防控制中心主任崗位勝任力模型，包括9項(xiàng)鑒別性勝任特征：成就取向、激勵、工作激情、溝通、影響力、技術(shù)專長、權(quán)威、相應(yīng)知識和發(fā)展下屬、社會責(zé)任感。建立了《疾病預(yù)防控制中心主任勝任力詞典》并對勝任力研究方法的適用性進(jìn)行了科學(xué)的驗(yàn)證。對衛(wèi)生系統(tǒng)相關(guān)人才的選拔、培訓(xùn)及考核具有重要的參考借鑒價值[12]。李嬌月認(rèn)為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心主任勝任力模型包括：分析性思維、決策能力、建立人脈、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、責(zé)任感和發(fā)展下屬6項(xiàng)勝任力特征[13]。程文等運(yùn)用實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)大學(xué)高級研究人員勝任力由自信、學(xué)習(xí)能力、合作能力、信息挖掘能力、創(chuàng)新能力、培養(yǎng)他人、團(tuán)隊(duì)管理能力、督導(dǎo)能力、抗壓能力和成就導(dǎo)向10個因素構(gòu)成。經(jīng)過二階因子分析和結(jié)構(gòu)方程驗(yàn)證得出科研品質(zhì)、科研能力和管理能力是高級研究人員勝任力的三個維度。同時研究發(fā)現(xiàn)大學(xué)高級研究人員勝任力因素中團(tuán)隊(duì)管理能力和信息挖掘能力偏低，需要不斷加強(qiáng)[14]。

3 勝任力模型的構(gòu)建方法

目前，勝任力模型的構(gòu)建途徑主要有研究途徑和實(shí)踐途徑兩種方法，研究途徑重視用科學(xué)系統(tǒng)的方法收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，以便使建立的勝任力模型更加科學(xué)準(zhǔn)確。而實(shí)踐途徑是通過運(yùn)用行為事件訪談的方法和問卷調(diào)查的方法來構(gòu)建勝任力模型，其優(yōu)點(diǎn)是簡單快捷，但開發(fā)出的模型的信度和效度還需要進(jìn)一步的科學(xué)檢驗(yàn)?，F(xiàn)今，用來構(gòu)建勝任力模型的工具主要有：關(guān)鍵事件行為訪談、問卷調(diào)查法、觀察法、工作分析法、專家小組討論法和工作說明書分析等。訪談法中，最為經(jīng)典的勝任力模型是McClelland在1973年提出的行為事件訪談法，我國許多學(xué)者都采用了該方法，如張德(2005)、李黎(2008)、陳燕冰(2009)、昝濤(2010)、李嬌月(2010)等。在理論模型構(gòu)建上，喬安花、李朗等還采用了專家咨詢的方法來構(gòu)建勝任力模型。有些學(xué)者根據(jù)研究的需要，以問卷調(diào)查為主要手段來代替行為事件訪談獲得勝任力模型，如，王壘(2002)、陳麗娜(2011)等。

經(jīng)過幾十年的管理應(yīng)用和實(shí)踐，勝任力模型的理論在世界范圍內(nèi)得到了廣泛的應(yīng)用并不斷的發(fā)展。世界上的部分大公司都建立了適合自身的勝任力結(jié)構(gòu)體系或模型，并應(yīng)用到人力資源管理實(shí)踐中，有效的提高了組織的管理水平和員工的工作效率，同時為企業(yè)進(jìn)行人才選拔、能力考核和培訓(xùn)等提供了有益的借鑒。

4 勝任力模型構(gòu)建的應(yīng)用意義

勝任力模型為人力資源管理提供一個基本的框架指導(dǎo)，勝任力模型中的行為描述，可以直接應(yīng)用于自身職業(yè)選擇、人才招聘、人才錄用和培訓(xùn)。勝任力模型作為開發(fā)人才的有效手段，可以促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，增強(qiáng)組織生存與發(fā)展的能力[15]。因此，勝任力模型構(gòu)建的應(yīng)用意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面：(1)自身職業(yè)選擇。勝任力模型可用于自身職業(yè)的選擇和通過了解成功的全科醫(yī)生需要具備什么能力來進(jìn)行自我定位，對工作角色有詳細(xì)的行為和態(tài)度描述，形成工作崗位所需要的能力[6]，在自身做出定位選擇之前可以真實(shí)地了解到崗位所需要具備的能力。(2)人才招聘和考核方法。為人才的聘用提供一套正確的招聘方式，使人—崗相匹配，采用針對性的考核辦法對技能進(jìn)行評價?？梢允褂眯纬尚曰蚪K結(jié)性評價工具，通過培訓(xùn)被評價者來觀察他們的工作行為，如客觀評價和等級評價，同時給予他們反饋，為其自身的發(fā)展提供更多信息。(3)為人才培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)。勝任力模型可以用于人才的進(jìn)一步發(fā)展，模型中的勝任特征項(xiàng)目可以為培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)和評價提供指導(dǎo)[17]，使培訓(xùn)更具有具體性和針對性，對人才的全面發(fā)展具有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。