勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的原因與對(duì)策

秦志紅

中圖分類號(hào)：F249.2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)：A 文章編號(hào)：1674-1145（2019）10-163-02

摘 要 勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨用工難的困境，主要表現(xiàn)為企業(yè)招工難、員工流動(dòng)性大、人才流失率高等一系列現(xiàn)象。勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難既有宏觀層面的原因，又有微觀層面的原因。解決勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難題需要企業(yè)加快升級(jí)轉(zhuǎn)型、優(yōu)化人力資源管理、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系、合理使用派遣形式以及多方合作互利共贏。

關(guān)鍵詞 勞動(dòng)密集型企業(yè) 用工難 升級(jí)轉(zhuǎn)型 優(yōu)化管理

隨著經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和用工環(huán)境的變化，勞動(dòng)密集型企業(yè)逐漸出現(xiàn)用工難的問(wèn)題，嚴(yán)重影響了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和創(chuàng)新發(fā)展。勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的原因是多方面的，既有宏觀原因，也有微觀原因。本文就勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的相關(guān)問(wèn)題展開一些分析探討，發(fā)掘勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的成因，并就該問(wèn)題的解決提出相關(guān)對(duì)策建議。

一、勞動(dòng)密集型企業(yè)的用工特征

勞動(dòng)密集型企業(yè)簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是用工需求量大的企業(yè)。此類企業(yè)由于所處行業(yè)特點(diǎn)等原因決定了需要大量用工，對(duì)勞動(dòng)力的依賴性較強(qiáng)。一般而言，勞動(dòng)密集型企業(yè)的技術(shù)裝備程度比較低，從而導(dǎo)致勞動(dòng)力在生產(chǎn)要素中的占比較高。勞動(dòng)密集型企業(yè)的用工特征有如下幾個(gè)方面：一是用工量大。“勞動(dòng)密集型企業(yè)最大的特點(diǎn)是勞動(dòng)力數(shù)量眾多”，這一特點(diǎn)最為顯著；二是工人流動(dòng)性強(qiáng)。由于勞動(dòng)密集型企業(yè)用工量較大，所以勞動(dòng)力也往往呈現(xiàn)出流動(dòng)性較強(qiáng)的局面，且很多時(shí)候表現(xiàn)為員工的流失?！盎鶎訂T工的流失給發(fā)展迅速的勞動(dòng)密集型企業(yè)帶來(lái)一個(gè)嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)”；三是用工層次較低。很多勞動(dòng)密集型企業(yè)的用工層次比較低，工人以簡(jiǎn)單勞動(dòng)為主要?jiǎng)趧?dòng)形式，且工人的文化水平、技能水平也處于偏低水平；四是勞動(dòng)爭(zhēng)議多發(fā)。勞動(dòng)密集型企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處于多發(fā)狀態(tài)，這也與用工量大、用工層次低等原因存在關(guān)聯(lián)性；五是派遣工占比高。勞動(dòng)密集型企業(yè)為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，運(yùn)用勞務(wù)派遣等形式降低法律風(fēng)險(xiǎn)，從而導(dǎo)致了派遣工在工人隊(duì)伍中占比較高；六是員工歸屬感不強(qiáng)。勞動(dòng)密集型企業(yè)的員工滿意度較低，往往表現(xiàn)為“組織成就感不高、缺乏價(jià)值感、對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策與制度規(guī)范的認(rèn)同感低、公平感缺失、工作使命感低”。以上是勞動(dòng)密集型企業(yè)在用工層面的一般特征，具體到不同企業(yè)，由于所處行業(yè)不同和經(jīng)營(yíng)管理模式不同，不同企業(yè)的用工特征又存在一定的差異性。

以銘弘公司為例，該企業(yè)目前在職職工66人，其中在職研究生1人、本科16人、大專20人、中專2人、高中18人、技校4人、初中及以下5人；職稱方面：中級(jí)5人、初級(jí)3人；技能等級(jí)方面：技師5人、高級(jí)工8人、中級(jí)工10人、初級(jí)工2人。勞務(wù)派遣人員79人，其中本科1人、大專9人、中專6人、高中23人、技校8人、初中及以下32人；技能等級(jí)方面：技師1人、高級(jí)工2人、中級(jí)工4人、初級(jí)工14人。當(dāng)前公司員工年齡老化現(xiàn)象明顯，如工程部50歲以下6人，50-55歲5人，56歲以上9人；保安部50歲以下11人，50-55歲12人，56歲以上4人。銘弘公司的用工特點(diǎn)符合勞動(dòng)密集型企業(yè)的一般特征，呈現(xiàn)出勞務(wù)派遣工占比高、工人技能職稱水平相對(duì)偏低的特點(diǎn)，而且用工出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象，且由于預(yù)算有限，當(dāng)前社會(huì)招聘效果也不甚理想。

二、勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的現(xiàn)象

用工難甚至導(dǎo)致一些勞動(dòng)密集型企業(yè)因此而關(guān)閉或遷移，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)造成了嚴(yán)重的負(fù)面影響。勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的現(xiàn)象主要有如下：一是招工難。招工難表現(xiàn)為難以招收到工人或者說(shuō)難以招收到合適的工人。企業(yè)不得不花費(fèi)大量的宣傳、招工等費(fèi)用，以招到符合需求的工人，在人力資源管理上花費(fèi)較大的成本；二是流動(dòng)大。工人對(duì)企業(yè)缺乏忠誠(chéng)感，勞動(dòng)力的流動(dòng)性過(guò)大，經(jīng)常出現(xiàn)“干幾個(gè)月走人”的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)難以培養(yǎng)一支穩(wěn)定性強(qiáng)的勞動(dòng)力隊(duì)伍，對(duì)工人的深入培訓(xùn)更是無(wú)從談起；三是流失多。勞動(dòng)密集型企業(yè)同時(shí)還存在優(yōu)秀人才流失較多的現(xiàn)象，即經(jīng)受過(guò)較好培訓(xùn)、富有經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)的員工可能由于薪資問(wèn)題或個(gè)人發(fā)展問(wèn)題而跳槽流失，從而出現(xiàn)企業(yè)留不住人才的現(xiàn)象，導(dǎo)致高素質(zhì)員工稀缺。

勞動(dòng)密集型企業(yè)在用工中存在的上述用工難現(xiàn)象又進(jìn)一步引發(fā)到了企業(yè)在人力資源管理體系上出現(xiàn)發(fā)展慢、局限多等一系列難題，這些問(wèn)題又反過(guò)來(lái)影響了勞動(dòng)密集型企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型，導(dǎo)致企業(yè)在創(chuàng)新發(fā)展之路上面臨諸多制約。

三、勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的成因

勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難現(xiàn)象的成因是多方面，主要包括如下：

一是宏觀原因。宏觀原因是指導(dǎo)致勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的大環(huán)境原因，這些原因是客觀的，不以人的主觀意志為轉(zhuǎn)移。宏觀原因主要有：1.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不佳。當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較為緊張，勞動(dòng)密集型企業(yè)在經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下受到巨大的壓力，這些壓力將對(duì)用工產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。特別是企業(yè)盈利能力的走低導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法開出具備足夠吸引力的薪酬，這又將反過(guò)來(lái)加劇用工難的現(xiàn)象；2.人口紅利期結(jié)束。我國(guó)人口紅利期已經(jīng)接近尾聲，“用工荒”已經(jīng)成為勞動(dòng)密集型企業(yè)面臨的常態(tài)性問(wèn)題，“招工難”的現(xiàn)象將越來(lái)越明顯。

二微觀原因。微觀原因是指導(dǎo)致勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的個(gè)體原因，既包括企業(yè)層面的原因，又包括勞動(dòng)者層面的原因。微觀原因主要有：1.經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的限制。勞動(dòng)密集型企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)決定了企業(yè)需要大量招工用工，這是勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難現(xiàn)象得以形成的最直接原因；2.盈利能力薄弱。此外，大多數(shù)勞動(dòng)密集型企業(yè)盈利能力不強(qiáng)，利潤(rùn)微薄，這又決定了勞動(dòng)密集型企業(yè)難以通過(guò)較高的薪酬吸引勞動(dòng)者；3.極易遭受沖擊。由于勞動(dòng)密集型企業(yè)極易受到經(jīng)濟(jì)大環(huán)境、國(guó)家宏觀政策等沖擊，導(dǎo)致勞動(dòng)密集型企業(yè)無(wú)法提供穩(wěn)定的崗位，這就導(dǎo)致了勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的吸引力不足，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)用工難；4.勞動(dòng)者的個(gè)體選擇。勞動(dòng)者的個(gè)體選擇也是勞動(dòng)密集型企業(yè)出現(xiàn)用工難的重要原因。80后、90后新生代勞動(dòng)者吃苦怕累，更傾向于選擇穩(wěn)定輕松的工作。相對(duì)年長(zhǎng)的勞動(dòng)者則由于體力、精力等原因而不傾向于在勞動(dòng)密集型企業(yè)謀職。此外，勞動(dòng)密集型企業(yè)在人力資源管理體系建設(shè)中存在的不足也是造成企業(yè)用工難的重要原因，如招聘力度不足、宣傳力度不夠，缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制，難以有效吸引更高素質(zhì)的勞動(dòng)者，等等。

可見(jiàn)，宏觀層面和微觀層面兩方面的原因是導(dǎo)致當(dāng)前勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的主要原因。這些原因既有客觀原因，又有主觀原因，既有外部原因，又有內(nèi)部原因。勞動(dòng)密集型企業(yè)在解決用工難問(wèn)題的過(guò)程中應(yīng)正視用工難的成因，采取科學(xué)合理的對(duì)策，爭(zhēng)取有效破解用工難這一困局。

四、解決勞動(dòng)密集型企業(yè)用工難的對(duì)策

用工難題對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展構(gòu)成制約。那么，勞動(dòng)密集型企業(yè)究竟應(yīng)如何解決用工難題呢？筆者提出如下幾點(diǎn)建議供勞動(dòng)密集型企業(yè)人力資源管理部門參考：

一是加快企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型。勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)積極響應(yīng)黨和政府關(guān)于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)升級(jí)轉(zhuǎn)型的號(hào)召，加快自身升級(jí)轉(zhuǎn)型，爭(zhēng)取從勞動(dòng)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)橹腔垓?qū)動(dòng)型企業(yè)，從而擺脫勞動(dòng)密集型企業(yè)用工量大、用工層次低的色彩。勞動(dòng)密集型企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型需要不斷提高產(chǎn)品工藝水平和服務(wù)質(zhì)量，增加技術(shù)研發(fā)投入，大力推廣和應(yīng)用自動(dòng)化、智慧化手段。當(dāng)然，勞動(dòng)密集型企業(yè)的升級(jí)轉(zhuǎn)型并不一定適合所有勞動(dòng)密集型企業(yè)，一些企業(yè)由于行業(yè)特點(diǎn)和服務(wù)范圍的限制，其升級(jí)轉(zhuǎn)型必然存在諸多制約。但是不管如何，勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)盡量轉(zhuǎn)變思維，從規(guī)模增長(zhǎng)和人力增長(zhǎng)模式積極地轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展模式，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展目標(biāo)。

二是優(yōu)化人力資源管理。勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)優(yōu)化人力資源管理，從傳統(tǒng)的粗放型管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榫?xì)化管理模式。具體來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)建立科學(xué)合理的薪酬機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，使勞動(dòng)者的積極性能夠得到全面提升；勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)勞動(dòng)者的忠誠(chéng)感，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的人文關(guān)懷，鼓勵(lì)勞動(dòng)者立足崗位，服務(wù)企業(yè)，在崗位上精進(jìn)技能，從而吸引人才、用好人才、留住人才；勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)將資源向招聘部門傾斜，加大網(wǎng)絡(luò)招聘力度，做好企業(yè)宣傳工作，使勞動(dòng)者更好地了解企業(yè)，從而吸納更優(yōu)秀的人才加盟，推動(dòng)企業(yè)在人才資源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)愿景目標(biāo)之間的良性互動(dòng)；勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到青年人才是企業(yè)發(fā)展的重要人力資源儲(chǔ)備，也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展所依賴的重要力量，應(yīng)加大力度培養(yǎng)青年人才，致力于打造一支高素質(zhì)專業(yè)化的青年人才隊(duì)伍。

三是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。“和諧勞動(dòng)關(guān)系是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)和勞動(dòng)者共同利益而制造的安定積極的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系”。勞動(dòng)密集型企業(yè)用工中人才流失率偏高，勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感、歸屬感和忠誠(chéng)感，很大程度上是由于勞資雙方未能建立起和諧勞動(dòng)關(guān)系所致，雙方均存在“短期合作”的主觀意圖，即企業(yè)沒(méi)有長(zhǎng)期培養(yǎng)、訓(xùn)練勞動(dòng)者的打算，勞動(dòng)者也沒(méi)有長(zhǎng)期扎根企業(yè)、服務(wù)企業(yè)的打算，甚至雙方還相互防范。這樣的狀況極易出現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的現(xiàn)象，企業(yè)無(wú)法為勞動(dòng)者提供適合的薪酬水平和發(fā)展環(huán)境，勞動(dòng)者也無(wú)法全身心地服務(wù)于企業(yè)。有鑒于此，勞動(dòng)密集型企業(yè)需要建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)偏重于提高員工滿意度，爭(zhēng)取使企業(yè)和勞動(dòng)者的價(jià)值目標(biāo)能夠在和諧勞動(dòng)關(guān)系的框架內(nèi)統(tǒng)一起來(lái)，這對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)留住人才，降低人才流失率，培養(yǎng)員工忠誠(chéng)感都將有所裨益。此外，還應(yīng)充分發(fā)揮基層黨組織和工會(huì)等主體在勞動(dòng)關(guān)系和諧化建設(shè)中的積極作用，努力加強(qiáng)和改進(jìn)員工思想政治工作，為勞動(dòng)關(guān)系和諧化建設(shè)提供必要的支撐。

四是合理使用派遣形式。勞務(wù)派遣能夠有效地降低勞動(dòng)密集型企業(yè)的用人成本，同時(shí)還能夠減少法律爭(zhēng)議和法律風(fēng)險(xiǎn)。然而，勞務(wù)派遣這一新的用工形式同樣會(huì)對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)產(chǎn)生一些沖擊，主要表現(xiàn)為派遣員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不高，派遣員工的流動(dòng)率更高，導(dǎo)致了勞動(dòng)密集型企業(yè)的用工出現(xiàn)高度不穩(wěn)定狀態(tài)，這將不利于勞動(dòng)密集型企業(yè)高素質(zhì)專業(yè)化員工隊(duì)伍的培養(yǎng)。勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)合理使用勞務(wù)派遣這一用工形式，應(yīng)做到同工同酬，嚴(yán)格保護(hù)派遣員工的合法權(quán)益，加強(qiáng)對(duì)派遣員工的人文關(guān)懷，提高派遣員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。對(duì)于派遣員工中表現(xiàn)突出的人員，在雙方合意的前提下，可以吸納為企業(yè)正式員工，給予其更大的發(fā)展舞臺(tái)。

五是多方合作互利共贏。當(dāng)前社會(huì)上存在企業(yè)“用工難”的同時(shí)也存在著勞動(dòng)者“求職難”的現(xiàn)象，表明用工難不能簡(jiǎn)單地歸結(jié)于勞動(dòng)力短缺這一因素，因此用工難的破解需要全社會(huì)共同的努力。政府、社會(huì)組織、高校、企業(yè)等不同主體應(yīng)共同參與到協(xié)作機(jī)制中來(lái)，爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)多方合作互利共贏的新局面。各方應(yīng)建立協(xié)作機(jī)制和協(xié)作平臺(tái)，打通企業(yè)和勞動(dòng)者之間的鴻溝，確保勞動(dòng)力要素能夠在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下自由流動(dòng)。勞動(dòng)密集型企業(yè)應(yīng)積極與政府部門、社會(huì)組織保持溝通、互動(dòng)和協(xié)作，共同破解用工難題。

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