高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍綜合激勵(lì)調(diào)研及帕累托圖分析

楊 琴，楊正，張繼霞

高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍綜合激勵(lì)調(diào)研及帕累托圖分析

楊 琴，楊正，張繼霞

（北京理工大學(xué) 資產(chǎn)與實(shí)驗(yàn)室管理處，北京 100081）

實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍是高校人才培養(yǎng)、科學(xué)研究的主要力量，是高校師資隊(duì)伍的重要組成部分。如何提升實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍整體水平，充分發(fā)揮其主觀積極性，已成為熱門的話題。該文以北京理工大學(xué)為數(shù)據(jù)源，對(duì)實(shí)驗(yàn)系列人員實(shí)際需求進(jìn)行調(diào)研、整理、挖掘和帕累托圖分析，了解現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)問題，提出方案，為高等學(xué)校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的綜合性激勵(lì)模式的探索提供方法路徑，以期充分發(fā)揮實(shí)驗(yàn)人員的主觀性。

實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍；綜合激勵(lì)；帕累托

加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)是高校發(fā)展重要規(guī)劃之一，除了硬件設(shè)施，相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)工作也十分重要，直接影響效益的發(fā)揮，關(guān)系到學(xué)校的發(fā)展。就目前實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)情況來看，學(xué)校層面一直較為偏重如何去管，對(duì)實(shí)驗(yàn)人員針對(duì)性的激勵(lì)探索相對(duì)缺乏。事實(shí)上，了解實(shí)驗(yàn)系列人員的迫切需求，尋找到符合實(shí)際情況的激勵(lì)模式是維護(hù)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍穩(wěn)定和發(fā)展的關(guān)鍵所在。從多樣化需求出發(fā)，找出并改善最迫切最主要的需求關(guān)注點(diǎn)，方可對(duì)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)起到真正的激勵(lì)作用。本文通過對(duì)北京理工大學(xué)實(shí)驗(yàn)系列人員的需求調(diào)研，運(yùn)用帕累托圖原理對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)問題，并針對(duì)性地提出主要的激勵(lì)手段，以期為各高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)中綜合激勵(lì)模式的探索途徑提供參考。

1 調(diào)研基本情況

本次調(diào)研通過自編問卷調(diào)查，調(diào)查的主要對(duì)象為我校的在職實(shí)驗(yàn)系列人員，調(diào)查人員的基本情況：總?cè)藬?shù)102人。性別分布，男性占55.9%，女性占44.1%；年齡分布，30歲以下32.4%，30–35歲38.2%，35–45歲19.6%，45–55歲7.8%，55歲以上是2.0%；職稱分布，副高為17.6%，中級(jí)職稱為32.4%，初級(jí)職稱為50.0%；工作年限，5年以下41.2%，5–10年37.3%，10年以上21.5%。問卷內(nèi)容主要包含3個(gè)部分：基本情況、激勵(lì)需求、問題建議。其中激勵(lì)需求設(shè)計(jì)主要集中在物質(zhì)福利、職業(yè)發(fā)展和能力提高等方面，具體體現(xiàn)為實(shí)驗(yàn)系列人員的薪酬福利、職稱評(píng)定、職級(jí)晉升、交流培訓(xùn)、課題研究、民主參與和監(jiān)督共6類[1-3]。

2 帕累托圖的數(shù)據(jù)分析

2.1 帕累托圖

帕累托圖最初應(yīng)用于分析質(zhì)量問題，依據(jù)二八原理法則，即80%的原因是由20%的因素造成的，用來發(fā)現(xiàn)質(zhì)量管理中的主要問題。根據(jù)事件發(fā)生原因頻率大小累計(jì)順序繪制的直方圖，進(jìn)行降序排列。借鑒此原理進(jìn)行實(shí)踐應(yīng)用，對(duì)高校實(shí)驗(yàn)系列人員調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納、分析，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)狀下實(shí)驗(yàn)系列人員最為迫切的激勵(lì)需求[4-5]。

2.2 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

統(tǒng)計(jì)結(jié)果數(shù)據(jù)，制作排列計(jì)算表格。從6類項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)頻數(shù)、頻率、累計(jì)頻數(shù)和累計(jì)頻率，制作出實(shí)驗(yàn)人員需求統(tǒng)計(jì)排列表。其中，頻數(shù)是指統(tǒng)計(jì)問卷中各種需求按類型重復(fù)出現(xiàn)的次數(shù)；頻率是指頻數(shù)除以各利益出現(xiàn)的總次數(shù)得到的百分?jǐn)?shù)；累計(jì)頻數(shù)是指由第1組至第i組各頻數(shù)之和；累計(jì)頻率可以比照累計(jì)頻數(shù)計(jì)算[6]。

表1 實(shí)驗(yàn)系列人員需求統(tǒng)計(jì)分類

2.3 繪制帕累托圖

根據(jù)上表分析繪制帕累托直方圖，實(shí)驗(yàn)系列人員需求為橫坐標(biāo)，按影響程度的大?。闯霈F(xiàn)頻數(shù)多少）從左到右進(jìn)行降序排列，左邊縱坐標(biāo)表示頻數(shù)，右邊縱坐標(biāo)表示累計(jì)頻率，如圖1所示。

圖1 實(shí)驗(yàn)系列人員需求帕累托圖

由圖1可見，依據(jù)累計(jì)頻率的大小進(jìn)行分析，第1–3項(xiàng)的累計(jì)頻率范圍是0~80%，記為主要因素，增加第4項(xiàng)后累計(jì)頻率在80%~90%，記為次要因素，再增加第5–6項(xiàng)后累計(jì)頻率在90%~100%，記為一般因素。

3 結(jié)果分析與討論

從帕累托圖分析顯示我校實(shí)驗(yàn)系列人員的主要需求關(guān)注是薪酬福利、職稱評(píng)定、職級(jí)晉升通道。

3.1 薪酬收入較低

對(duì)回收的調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)表明，當(dāng)問及“期望年收入”時(shí)，回答“10~20萬元”的占67.4%，其中75%的實(shí)驗(yàn)人員認(rèn)為“高校薪酬待遇與外部相比沒有競(jìng)爭(zhēng)性”，而對(duì)收入“一般”和“不滿意”的比例多達(dá)90%。由此可見，緩和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員收入與需求的矛盾、提高實(shí)驗(yàn)人員的薪酬待遇是一個(gè)迫切需要解決的問題。

3.2 職稱評(píng)定、職級(jí)晉升不合理

在有關(guān)職業(yè)發(fā)展訴求調(diào)查中（多選題），結(jié)果顯示：“職稱評(píng)定體系不合理”“職級(jí)晉升渠道不完善”“年度考核標(biāo)準(zhǔn)不合理”成為排名前三并且總和達(dá)到89.4%的發(fā)展瓶頸所在，其中職級(jí)晉升訴求最為強(qiáng)烈。高校實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍是一個(gè)具有專業(yè)水平的技術(shù)隊(duì)伍，自身技術(shù)水平和事業(yè)發(fā)展都具有較高的要求，對(duì)于學(xué)歷、職稱、學(xué)術(shù)地位提升相應(yīng)就有迫切的需求，但是高期望與現(xiàn)實(shí)條件對(duì)比矛盾突出，如高校經(jīng)費(fèi)限制、學(xué)科發(fā)展有限、考核不合理、晉升渠道不健全等都會(huì)影響實(shí)驗(yàn)系列人員對(duì)職業(yè)發(fā)展的信心，從而影響整個(gè)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的積極性。

4 建議與方案

4.1 轉(zhuǎn)變觀念

建設(shè)好實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍，首先應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，摒棄陳舊的“教輔”思維，要重視實(shí)驗(yàn)教學(xué)在整個(gè)教學(xué)培養(yǎng)過程中的重要作用，不應(yīng)存在主輔之分[7]。從學(xué)校的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和建設(shè)目標(biāo)來看，實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)應(yīng)是學(xué)校人才戰(zhàn)略重點(diǎn)考慮之一。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作不應(yīng)是簡(jiǎn)單、重復(fù)的實(shí)驗(yàn)或機(jī)械操作，要鼓勵(lì)創(chuàng)新，提升技術(shù)，并不斷融合到教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)當(dāng)中，成為高校創(chuàng)新來源的重要支撐力量。總之，一流高校的實(shí)力和發(fā)展?jié)摿?，絕不僅僅是硬件，還必須有出色的教學(xué)質(zhì)量、突出的科研成果和強(qiáng)有力的社會(huì)服務(wù)能力[8]。這些成果的取得，需要多方師資隊(duì)伍配合，也必然包含高素質(zhì)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的共同參與。

校級(jí)管理層級(jí)，是實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍管理部門，負(fù)責(zé)政策制定，監(jiān)督管理，人性化服務(wù)。各二級(jí)學(xué)院的管理部門，要依據(jù)學(xué)科特色，發(fā)揮橋梁作用，溝通到位，落實(shí)執(zhí)行。學(xué)院下屬實(shí)驗(yàn)室，是實(shí)驗(yàn)人員主要活躍的集體，實(shí)驗(yàn)室要做到合理分工，權(quán)責(zé)分明，結(jié)合實(shí)驗(yàn)室實(shí)際，挖掘資源，開拓激勵(lì)途徑。自上而下落實(shí)戰(zhàn)略規(guī)劃，自下而上多元化途徑發(fā)揮能動(dòng)性。

4.2 合理規(guī)劃

實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的系統(tǒng)化工程，既需要有足夠耐心去消化歷史問題，又要著眼于高校整體定位和發(fā)展目標(biāo)。合理的崗位規(guī)劃管理，構(gòu)建一套從隊(duì)伍發(fā)展定位、崗位設(shè)置、招聘進(jìn)入、發(fā)展規(guī)劃、流轉(zhuǎn)退出的全生命周期管理體系[9-10]。同時(shí)學(xué)校要結(jié)合現(xiàn)有實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍狀況，首先對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行摸底分類，厘清隊(duì)伍類型，逐步分流疏導(dǎo)，清晰隊(duì)伍構(gòu)成；再根據(jù)高校的發(fā)展需求，探索人員考核標(biāo)準(zhǔn)、培養(yǎng)方案及發(fā)展途徑，探索實(shí)驗(yàn)室人力資源的充分發(fā)揮機(jī)制。在實(shí)驗(yàn)崗位設(shè)置和人員規(guī)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)實(shí)驗(yàn)室的實(shí)際工作要求，注重實(shí)驗(yàn)一線人員的實(shí)踐工作水平，挑選適合的崗位人員，不能一味地追求高學(xué)歷、高職稱。對(duì)一線人員的培養(yǎng)途徑也要符合其自身的成長(zhǎng)期待。總之，合理規(guī)劃實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的管理體系和隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，既實(shí)現(xiàn)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍穩(wěn)定又能夠各司其職，是充分發(fā)揮隊(duì)伍能動(dòng)性的主要途徑。實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)框架如圖2所示。

圖2 實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)框架

4.3 制定針對(duì)性激勵(lì)

我校實(shí)驗(yàn)人員關(guān)注的主要因素集中于薪酬、職稱、職級(jí)這三個(gè)方面。依據(jù)馬洛斯需求層次理論來分析，目前我校的實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍人員排在第四層次的需求即為對(duì)尊重的需求，也就是渴望個(gè)人的能力與成就得到社會(huì)的認(rèn)可，相對(duì)于自我實(shí)現(xiàn)或更高需求，仍舊處在一個(gè)相對(duì)較低的階段中。據(jù)此應(yīng)該制定有針對(duì)性的激勵(lì)模式，滿足需求，調(diào)動(dòng)積極性。

（1）打通職業(yè)通道。由于實(shí)驗(yàn)室工作有其自身的特點(diǎn)，絕大部分實(shí)驗(yàn)人員的工作都參與到整個(gè)教學(xué)科研的環(huán)節(jié)中，這種工作大部分時(shí)候難以準(zhǔn)確地量化和凸顯其重要性，因此需要針對(duì)實(shí)驗(yàn)室工作的性質(zhì)和特點(diǎn)來制定符合實(shí)驗(yàn)系列人員工作特點(diǎn)的考核方式和內(nèi)容[11]，充分肯定其工作成果。針對(duì)考核結(jié)果，為實(shí)驗(yàn)系列人員打通不同的且多渠道的職業(yè)發(fā)展通道，是激勵(lì)的重要手段。職稱作為主要的晉升方式之一，為實(shí)驗(yàn)系列人員打通正高級(jí)職稱，制定適應(yīng)于實(shí)驗(yàn)系列人員工作特點(diǎn)的評(píng)定門檻是做好職業(yè)通道的第一步，再兼顧對(duì)職級(jí)渠道和關(guān)鍵崗位設(shè)置的補(bǔ)充作用，特別是對(duì)于一線基礎(chǔ)工作的實(shí)驗(yàn)系列人員的職業(yè)發(fā)展通道更為重要，讓每一位踏實(shí)付出工作的人員都能在不同的途徑中找到認(rèn)同感?？傊?，職業(yè)通道一定需要多樣化，提高崗位設(shè)置的靈活性，本著人盡其才的原則，增加工作的目標(biāo)感，這樣才能充分激發(fā)其工作積極性[12]。

（2）實(shí)行多元化薪酬體系。依據(jù)工作崗位具體職責(zé)，進(jìn)行多元化薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，突出對(duì)于高水平實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的關(guān)注，加大浮動(dòng)薪酬比例。同時(shí)，在實(shí)驗(yàn)教學(xué)與理論教學(xué)實(shí)現(xiàn)互通，鼓勵(lì)理論教師或行業(yè)專家走進(jìn)實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行實(shí)踐操作的教學(xué)，以提升實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍的整體水平[13]。

4.4 完善培訓(xùn)體系

培訓(xùn)是人力資本投入的重要環(huán)節(jié)。實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍培訓(xùn)也是職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的重要途徑之一，根據(jù)工作需求，通過組織鼓勵(lì)專項(xiàng)技能培訓(xùn)或選派人員赴高水平實(shí)驗(yàn)室參與實(shí)踐、調(diào)研，提高實(shí)驗(yàn)系列人員的實(shí)驗(yàn)技能[14]。對(duì)骨干實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員選派進(jìn)修深造，創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)模式和途徑，提升實(shí)驗(yàn)系列人員自主學(xué)習(xí)的興趣與能力，使其對(duì)職業(yè)生涯的發(fā)展有明確目標(biāo)與方向。

5 結(jié)語

實(shí)驗(yàn)技術(shù)隊(duì)伍肩負(fù)著高校人才培養(yǎng)的重要責(zé)任。堅(jiān)持激勵(lì)出發(fā)、以人為本，尋求綜合有效的激勵(lì)模式，打造一支結(jié)構(gòu)合理、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、專業(yè)水平高、相對(duì)穩(wěn)定的實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍，是實(shí)驗(yàn)室長(zhǎng)足發(fā)展的重要基礎(chǔ)。

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Investigation on comprehensive incentive system for university laboratory team and Pareto diagram analysis

YANG Qin, YANG Zheng, ZHANG Jixia

(Department of Asset and Laboratory Management, Beijing Institute of Technology, Beijing 100081, China)

The experimental team is the main force of talent cultivation and scientific research in colleges and universities, and it is also an important part of the university faculty. By taking Beijing University of Technology as a data source and with Pareto Diagram analysis, this paper investigates, collates and excavates the actual needs of the experimental staff, understands the current situation, finds out problems and puts forward plans, which provides a method and path for exploring the comprehensive incentive model of the experimental team in universities so as to give full play to the subjectivity of the experimental staff.

experimental team; comprehensive incentive system; Pareto

G451.5

A

1002-4956(2019)12-0271-03

10.16791/j.cnki.sjg.2019.12.064

2019-02-27

2019-08-06

楊琴（1990—），女，安徽安慶，碩士，研究實(shí)習(xí)員，主要研究方向?yàn)閷?shí)驗(yàn)室管理。E-mail: sscyq@bit.edu.cn