“弱勢”高校如何打贏人才保衛(wèi)戰(zhàn)

劉紅梅，張超楠

（1.南京農(nóng)業(yè)大學(xué)人事處，江蘇南京 210095；2.南京農(nóng)業(yè)大學(xué)人文與社會發(fā)展學(xué)院，江蘇南京 210095）

1 研究背景

2017年3月1日中國青年報(bào)發(fā)表文章《東部高校向中西部搶人須手下留情》，2017年2月28日中國教育報(bào)發(fā)表文章 《中西部高校留住人才要善借人手》，2017年在中西部高等教育振興計(jì)劃工作推進(jìn)會上，教育部部長陳寶生的一句“東部各高校，請對中西部高校的人次手下留情！挖走這些人才，就是在掘人家的命根”[1]。引起公眾熱議。

而近年來 “弱勢”高校面臨著嚴(yán)峻的人才流失問題，不僅包括顯性的在職人才流失，也表現(xiàn)在人才引進(jìn)困境等人才隱性流失。包括中西部高校在內(nèi)的“弱勢”高校的人才要靠教育部部長的求情，靠強(qiáng)勢高校的手下留情，絕非長久之計(jì)，要留住人才,“弱勢”高校還應(yīng)該拿出有效措施辦法來打贏人才保衛(wèi)戰(zhàn)。

2 何為“弱勢”高校

在探討“弱勢”高校如何打贏人才保衛(wèi)戰(zhàn)之前，要明確一個(gè)關(guān)鍵問題：何為“弱勢”高校，所謂的“弱勢”高校弱在何處？

首先建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科，是中國共產(chǎn)黨中央委員會、中華人民共和國國務(wù)院作出的重大戰(zhàn)略決策，亦是中國高等教育領(lǐng)域繼 “211工程、985工程”之后的又一國家戰(zhàn)略。在國家大力推薦雙一流的背景下，是否是一流高校、是否有一流學(xué)科成為評判高校資質(zhì)的重要標(biāo)準(zhǔn)，因此“弱勢”高校一般表現(xiàn)在沒有被評為世界一流大學(xué)建設(shè)高校、世界一流學(xué)科建設(shè)高校，沒有雙一流學(xué)科。

其次，高校地理位置影響著高校的人才隊(duì)伍建設(shè)，在中西部的某些地區(qū)，生產(chǎn)力水平低，生產(chǎn)關(guān)系落后；經(jīng)濟(jì)發(fā)展遲緩，經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)脆弱，與東部發(fā)達(dá)地區(qū)相比這些高校在人才流動中處于弱勢，在人才資源本來就很匱乏的情況下，還要面臨日趨激烈的人才競爭，人才流失成為“弱勢”區(qū)域高校人才問題的重中之重。

另外，“弱勢”高校的弱勢還體現(xiàn)在高校的各種屬性方面，高等學(xué)校包括：大學(xué)、專門學(xué)院、高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院、高等?？圃盒?，不同層級的高校在引進(jìn)留住人才方面亦擁有差異化的競爭力。公辦高校與民辦高校在人才競爭中也處于不平等地位；地方高校與部署高校的人才競爭實(shí)力也千差萬別。因此“弱勢”高校的弱一般是指相對薄弱的低層級的高校。

綜上所述，“弱勢”高校是指弱勢地區(qū)辦學(xué)資金不足、硬件設(shè)施條件差、人才隊(duì)伍建設(shè)緩慢、沒有優(yōu)勢學(xué)科強(qiáng)勢專業(yè)等在高校資源競爭中處于劣勢地位的高校。

3 “弱勢”高校的人才保衛(wèi)策略

人才虹吸效應(yīng)常常被用在條件好的地區(qū)對條件差地區(qū)吸引所造成的人才流失現(xiàn)象[2]。在“虹吸效應(yīng)”影響下，強(qiáng)勢高校會擁有越來越強(qiáng)的人才隊(duì)伍，而弱勢高校則會面臨越來越嚴(yán)峻的人才流失問題；弱勢高校面對越發(fā)嚴(yán)峻的人才力量分化現(xiàn)象，而人才是任何一個(gè)高校生存和發(fā)展的最基本、最重要的資源[3]。“弱勢”高校人才流失嚴(yán)重、人才資源不足、人才競爭不力的狀況，直接影響著高校教學(xué)、科研質(zhì)量，在給“弱勢”高校一個(gè)具體的概念界定后，面對“弱勢”高校在人才競爭中的短板與不足，筆者將重點(diǎn)分析“弱勢”高校的人才保衛(wèi)策略。

3.1 高校自身人才保衛(wèi)策略

（1）打感情牌，建立人才高校認(rèn)同與歸屬感。高校教師的高校認(rèn)同感以及對高校的歸屬是“弱勢”高校留住人才的重要可控因素。如果學(xué)校對高校教師的生活發(fā)展持冷漠的態(tài)度，就會削弱教師對學(xué)校的認(rèn)同感與歸屬感，教師對高校沒有感情就會出現(xiàn)人才離職與跳槽現(xiàn)象。因此建立情感型管理模式是“弱勢”高校感情留人的重要手段。感情型管理是一種在單位組織中有選擇地增加情感投入，滿足成員的感情和心理需要，以提高組織績效水平的管理方法，是一種以人為本的管理方法[4]?！叭鮿荨备咝＝柚星榕屏糇∪瞬胖饕w現(xiàn)在要給人才提供安定的歸屬感、和諧的人際關(guān)系以及與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相契合個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，讓人才對學(xué)校產(chǎn)生感情歸屬才能有效避免人才流失。

（2）挖掘培育現(xiàn)有人力資源，引進(jìn)與發(fā)展并重。弱勢高校在人才隊(duì)伍建設(shè)中面臨現(xiàn)有學(xué)校的經(jīng)濟(jì)條件限制、科研環(huán)境不具有競爭力等短板，弱勢高校要正視現(xiàn)有人力資源的實(shí)際，在積極引進(jìn)國內(nèi)外優(yōu)秀創(chuàng)新人才的同時(shí)，要注重現(xiàn)有人力資源的合理配置、優(yōu)化組合及平衡發(fā)展。改善高?，F(xiàn)有的教學(xué)科研環(huán)境，為已有人才提供寬松的科研環(huán)境，依托高校現(xiàn)有人才資源，大力發(fā)展擁有自身特色的強(qiáng)勢學(xué)科。

（3）探索多元激勵(lì)機(jī)制。學(xué)校制度建設(shè)是留住人才的關(guān)鍵。要真正打贏高?！叭瞬殴?jiān)戰(zhàn)”，還需要從全方位入手，通過建立合理和靈活的多種激勵(lì)機(jī)制、營造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境等舉措，吸引人才并最終留住人才[5]。高校應(yīng)該積極探索多元激勵(lì)機(jī)制，為人才發(fā)展提供更多公平的平臺，鏈接更多的資源，讓人才在良性競爭中不斷發(fā)展，從而提高人才學(xué)術(shù)科研能力,讓人才自身有發(fā)展,并有積極向上的奮斗動力。

（4）設(shè)計(jì)具有競爭力的薪酬體系。要吸引人才，留住人才，就要有一個(gè)合理的薪酬福利管理制度[6]。對于“水平不同、能力不同、業(yè)績不同”的教職員工要打破同一級別的工資標(biāo)準(zhǔn)，要認(rèn)真權(quán)衡教師的“學(xué)位、學(xué)歷和職稱”與“水平高低、能力大小、業(yè)績和貢獻(xiàn)大小”的問題給予福利待遇，對于特殊引進(jìn)的人才要給予特殊優(yōu)惠待遇政策。根據(jù)理性選擇理論人才在市場的環(huán)境中必然會選擇能夠發(fā)揮自己最大效益的學(xué)校，所以當(dāng)“弱勢高校”的薪酬不具備競爭力時(shí)，人才就會產(chǎn)生跳槽的想法，工資與待遇是留住人才的基本保障[7]?！叭鮿莞咝！睉?yīng)該形成具有競爭力的薪酬體系，在工資待遇方面吸引并留住人才,解決人才的后顧之憂。

（5）建設(shè)完善人才服務(wù)體系。除了在科研發(fā)展、薪酬等方面發(fā)揮能動性留住人才，高校更應(yīng)該動用資源解決人才的其他生活問題，包括子女入學(xué)、家屬工作、住房等方面?！叭鮿莞咝！痹趯W(xué)科發(fā)展強(qiáng)大的過程中，必須建立完善的人才服務(wù)體系，解決人才的后顧之憂，讓人才專注于科研。

（6）嚴(yán)格的人才引進(jìn)與退出制度，提高跳槽違約成本。高校要進(jìn)一步強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)意識，健全勞動契約制[8]。面對雙一流背景下，“弱勢高?！泵媾R嚴(yán)峻的人才流失問題，高校一方面可以選擇提高自身競爭力留住人才，另一方面必要時(shí)嚴(yán)格人才退出機(jī)制，提高違約成本也是緩解人才快速流失的一個(gè)辦法。弱勢高校通過各類資源的傾斜培養(yǎng)出來的人才，離職是高校的巨大損失，高?？梢酝ㄟ^要求違約金提高跳槽成本，設(shè)置最低在職年限等，合理設(shè)計(jì)好進(jìn)而減少人才流失。

3.2 地方政府和各種其他力量的支持

（1）地方政府政策傾斜。地方政府應(yīng)學(xué)習(xí)廣州等地區(qū)對高校的支持，認(rèn)真研究制定更加貼近西部高校人才發(fā)展的專項(xiàng)政策，在重大平臺建設(shè)、精準(zhǔn)對口支持、培養(yǎng)補(bǔ)償機(jī)制、專項(xiàng)資金資助、學(xué)科布局優(yōu)化等方面進(jìn)一步加大支持力度[9]。面對在“弱勢地區(qū)”的高校，地方政府的各種政策傾斜往往是其留住人才的關(guān)鍵，地方政府合理利用財(cái)政，實(shí)施專項(xiàng)資金資助，建立面對弱勢地區(qū)的專線計(jì)劃，如專門面向西部等弱勢地區(qū)的計(jì)劃，有利于人才的保留與流入。

（2）其他行政力量適度介入人才流動。要建立政府主導(dǎo)的區(qū)域人才培養(yǎng)補(bǔ)償辦法，實(shí)行“人才轉(zhuǎn)會”機(jī)制，補(bǔ)償資金再用于培養(yǎng)和引進(jìn)高端人才，這樣才能在一定程度上穩(wěn)住和培養(yǎng)西部的高端人才[9]。地方政府牽頭地方建立“弱勢高校”人才流動流動機(jī)制，其他部門和社會力量積極支援，動用校友資源，各種可以借助的社會資源，從而形成強(qiáng)大的合力，充分發(fā)揮地方留住人才方面的最大積極作用。

4 結(jié)語

該研究從雙一流背景下人才流動加劇的問題著眼，關(guān)注“弱勢高?！比瞬帕魇栴}，在界定了何為弱勢高校的基礎(chǔ)上，從多方面為弱勢高校留住人才提出相關(guān)策略。就弱勢高校自身而言，一方面要增加現(xiàn)有人才的學(xué)校歸屬感，挖掘現(xiàn)有的人才資源，建立多元的激勵(lì)機(jī)制，用具有競爭力的薪酬作為基礎(chǔ)留住現(xiàn)有人才；另一方面學(xué)校與人才之間也應(yīng)該強(qiáng)調(diào)契約精神，設(shè)置最低任職年限，提高人才跳槽成本。就地方政府而言，弱勢地區(qū)的高校要借助政策的扶持留住人才，發(fā)揮行政力量和社會力量在人才流動中的積極作用，為“弱勢”高校的人才隊(duì)伍建設(shè)增能。